Poros dažnai kreipiasi į specialistus, nes nesusikalba tarpusavyje. Atrodo, kad viskas gerai, žmonės myli vienas kitą ir nori būti kartu, bet buvimas kartu neša daug kančios. Tad ko iš tikrųjų galime tikėtis iš santykių ir kaip juos pagerinti?
Suprasti savo poreikius ir lūkesčius
Pirmiausia, svarbu suprasti, ko norite iš antros pusės ir pačių santykių. Kitaip tariant, kokie jūsų poreikiai šiuose santykiuose? Ko tikitės iš žmogaus, kokių santykių norite? Ar planuojate, įsivaizduojate ateitį su šiuo žmogumi? Ar sutampa jūsų vizijos?
Artimuose santykiuose paprastai norime patenkinti tris pagrindinius poreikius:
- Saugumo
- Priėmimo
- Pripažinimo
Efektyvus bendravimas
Poreikius labai aiškiai pasakyti antrai pusei. Nereikia priekaištauti, burbėti ar kaltinti, užtenka aiškiai išsakyti, ko norite. Kuo konkrečiau - tuo geriau. Apie tai, kad poroje reikia kalbėtis, net nerašysiu. Tai yra gerų santykių esmė, nes savaime suprantamų dalykų santykiuose nėra.
Kiekvienas iš jūsų yra atėjęs iš skirtingos šeimos, su kitokia patirtimi, ir tam, kad santykiai rutuliotųsi sėkmingai, reikia kalbėtis, tartis, aiškintis. Tik labai svarbu tai, kaip mes kalbame, t. y. ar kaltiname, reikalaujame, šantažuojame, ar tiesiog išsakome savo poreikius.
Taip pat svarbu suvokti, kaip norite gauti meilę ir kokiu būdu meilę nori gauti jūsų partneris. Mūsų meilės kalbos skirtingos, mes meilę duodame ir norime gauti paprastai tokiu būdu, kokiu ją gaudavome vaikystėje. Mums rodo meilę, bet mes jos nejaučiame mums reikiamu būdu ir pykstame.
Penkios meilės kalbos 2 dalis
Konfliktų sprendimas
Poros santykiuose labai sunku, o kartais ir neįmanoma rasti priežastį, kodėl susipykote, kas pradėjo konfliktą, kas kaltas dėl to, kad vyksta barnis ir pan. Todėl santykiuose daug efektyvesnė strategija yra ne kaltų ieškojimas, o tiesiog karo stabdymas, jei tai nėra vertybinis poros klausimas.
Laimingesnės ir geriau sutaria tos poros, kurios daugiau kartų sureaguoja į vienas kito norą bendrauti, t.y. jei vienas nori užmegzti kontaktą, pakalbėti, apsikabinti, kažką parodyti, kitas asmuo į tai sureaguoja.
Svarbu susikurti savo konfliktų algoritmą. Dažniausiai konfliktus poroje mes sprendžiame tuo būdu, kokiu jie būdavo sprendžiami mūsų gimtojoje šeimoje. Tiesiog iš anksto susitarti, kaip bus sprendžiami ginčai, gal prieš keičiantis nuomonėmis reikia padaryti pusės valandos pauzę arba konfliktus spręsti susirašinėjant, o nekalbant, arba įsivesti STOP ženklą, kurį davus reikia sustoti ir išsiskirstyti, kol aistros nurims.
Grįžtamasis ryšys darbe ir santykiuose
Kiekvienam iš mūsų svarbu jausti kitų žmonių kontaktą ir dėmesį. Negaudamas jokio grįžtamojo ryšio, darbuotojas ilgainiui gali pradėti jaustis ignoruojamu. Jam pradeda atrodyti, jog nerūpi organizacijai, „įsijungia“ abejingumas.
Apgalvotai iškomunikuotas grįžtamasis ryšys ne tik skatina savęs įsivertinimą, motyvuoja tobulėti, bet netgi gali ir sustiprinti tarpusavio santykius komandoje. Grįžtamasis ryšys turi būti konstruktyvus, aiškus, lengvai suprantamas ir nesuasmenintas - dėmesys sutelktas į problemą ar elgesį, o ne į asmenį. Dėl to pateikiami teiginiai turi paaiškinti, kokį poveikį darbuotojo elgesys turi jums, komandai, projektui ir (ar) rezultatui.
Ne mažiau svarbu, kad grįžtamasis ryšys būtų suteiktas laiku, t. y. kuo anksčiau po situacijos, kurią norima aptarti. Jei situacija aptariama praėjus daug laiko, kalbėti tampa sudėtingiau, nes ji gali būti jau nebeaktuali ir užsimiršusi.
Grįžtamasis ryšys padeda gauti atsakymus bei aiškiau įsivertinti lūkesčius ir ilgiau įmonėje dirbančiam darbuotojui. Kartais pasitaiko atvejų, kad suteikus grįžtamąjį ryšį, išgirstame: „Tikrai? Nežinojau, kad to iš manęs tikiesi.“ Nežinodamas, kaip jam sekasi, darbuotojas negali tobulėti. Tai svarbi kiekvieno vystymosi ir tobulėjimo proceso dalis.
Tad vertėtų nepamiršti, kad kiekvienam vertinga išgirsti, jog jo progresas, indėlis komandoje yra matomas - tai paskatina ir motyvuoja kolegas augti toliau.
Kaip priimti grįžtamąjį ryšį?
Tam, kad grįžtamasis ryšys atneštų rezultatą, žmogus turi norėti jį išgirsti. Grįžtamojo ryšio gavimas dažniausiai nėra labai malonus procesas, nes dažnai kalbama apie tai, jog kažkas nevyksta arba vyksta ne taip gerai, kaip norėtųsi. Tai dažniausiai sukelia emocinę reakciją, todėl svarbu aktyviai klausytis, užduoti į situaciją įsigilinti padedančius klausimus bei iš gautos informacijos pasidaryti išvadas - skirti dėmesio ir laiko reflektavimui apie išgirstą informaciją ir faktus - kitaip ji nebus naudinga.
Suteikiant grįžtamąjį ryšį, ne mažiau svarbus emocinis fonas. Kai kuriais atvejais, jei emocijų yra per daug, netgi patariama perkelti pokalbį kitam laikui.
Reguliarumas
Nauda galima tik tuomet, jei abi pusės įžvelgia grįžtamojo ryšio galimą naudą bei prasmę. Ruošiantis grįžtamojo ryšio pokalbiui, ne tik apgalvoti, kaip kuo aiškiau perteikti informaciją, bet tuo pačiu pasitelkti nuoširdžią empatiją dėl darbuotojo ateities/perspektyvos.
Įmonėje taikoma praktika, kad vadovai su darbuotojai turi reguliarius susitikimus. Jie vyksta ne rečiau kaip kartą per mėnesį, o atskirais atvejais gali būti ir dažniau - kas savaitę ar dvi. Jų metu aptariamas ne tik grįžtamasis ryšys, bet ir augimo kelias, tobulėjimas bei progresas.
Organizacijoje įdiegtas 360 laipsnių veiklos vertinimo procesas, kurio dalis yra nuo vieno iki dviejų kartų per metus, arba atitinkamai pagal individualią darbuotojo situaciją (augimo planą, situaciją projekte ir pan.), renkamas grįžtamasis ryšys iš komandos narių. Be to, ir darbuotojai skatinami teikti kolegoms grįžtamąjį ryšį tiesiogiai ir laiku, kad jis būtų neuždelstas ir veiksmingas, o ne laukiant grįžtamojo ryšio rinkimo proceso.
Siekiant, kad tam kolegos turėtų įgūdžių, organizacijoje praktiniai grįžtamojo ryšio mokymai vykdomi ne tik vadovams, bet ir visiems įmonėms darbuotojams.
Po įvykusių grįžtamojo ryšio pokalbių, kad jie iš tikrųjų būtų prasmingi, vertėtų susitarti dėl galimų tolimesnių žingsnių, o jei reikalinga - ir dėl tobulėjimo plano bei reguliarių aptarimų, kaip sekasi to plano siekti.