Įmonių vadovai turi suprasti, jog būtent darbuotojų dėka pasiekiama puikių įmonės rezultatų bei siekiama naujovių. Labai svarbu yra turėti kompetentingą, motyvuotą personalą, norintį ilgai dirbti vienoje darbo vietoje. Minėti dalykai - daugelio įmonių vadovų siekiamybė, todėl personalo formavimas, tinkamų darbuotojų paieška ir atranka - tai klausimai, kurie rūpi ir naujai besikuriančių, ir ilgametę patirtį turinčių įmonių vadovams. Vadovai supranta, kad žmogiškieji resursai - tai didžiausias įmonės turtas, nei viena įmonė negali egzistuoti be personalo.
Kompetentingai atlikta darbuotojų paieška ir atranka bei adaptacija kolektyve greitai duoda rezultatų, tai yra įmonė netrukus pajaučia teigiamą naujojo darbuotojo indėlį. Geras pasirinkimas padeda sutaupyti tiek įmonės, tiek darbuotojo laiko ir pinigų. Kiekvienas netinkamai pasirinktas darbuotojas - nuostoliai. Netinkamo pasirinkimo atveju įmonei tenka iš naujo ieškoti darbuotojo, apmokyti jį arba ne (priklauso nuo įmonės politikos) ir vėl tikėtis teigiamų rezultatų. Ne veltus sakoma: „Kaip pasiklosi, taip ir išsimiegosi“. ,,Pasikloti“ reikėtų atsakingai bei efektyviai renkantis darbuotojus.
Pagrindinis kompanijų tikslas yra atsirinkti tinkamiausią žmogų į siūlomą darbo poziciją. Sėkminga darbuotojų atranka visų pirma užtikrins puikius kompanijos darbo rezultatus, o antra - sutaupys įmonės resursų, nes priimti į darbą nuolatos naujus darbuotojus yra labai brangu tiek finansine, tiek laiko sąnaudų prasme.
Labai svarbu darbuotojų atranką vertinti kaip dvipusį sprendimų priėmimo procesą, nes ne tik kompanijos, bet ir kandidatai pretenduodami į darbo poziciją priima sprendimus, remdamiesi informacija ir savo patirtimi atrankos metu. Turinčių daug patirties ir aukštos kvalifikacijos specialistų visuomet trūksta, todėl būtent jie turi galimybę pasirinkti kompaniją, kurioje norėtų dirbti, nes paprastai vienu metu sulaukia nemažai pasiūlymų. Be to, daugelis kandidatų į pokalbį dėl darbo ateina gana gerai pasirengę vien todėl, kad jau yra anksčiau dalyvavę keliuose tokiuose pokalbiuose. Dėl šių priežasčių labai svarbu vykdyti atranką efektyviai ir profesionaliai, formuluoti konkrečiai siūlomam darbui individualizuotus klausimus, rengti spec. užduotis, atlikti testavimą.
Darbuotojų atrankos etapai ir metodai
Išsirinkti tinkamą darbuotoją - labai atsakingas ir nemažai laiko bei pastangų reikalaujantis darbas. Dažnai kompanijų vadovai, priimdami sprendimą priimti naują darbuotoją į tam tikrą darbo poziciją, susikoncentruoja tik į jo ankstesnę darbo patirtį ir žinias, reikalingas darbe bei atlikti užduotis. Tačiau iš tikrųjų to nepakanka. Ne mažiau svarbus yra naujo priimto darbuotojo suderinamumas su esamu kolektyvu, su darbo kompanijoje organizavimo principais, o taip pat ir su pačios organizacijos vertybėmis bei kultūra.
Pavyzdžiui, puikius pardavimo sugebėjimus turintis vadybininkas, kuris yra priimtas į konkrečią įmonę, tiesiog nebesugeba efektyviai dirbti, nerodo ankstesnių rezultatų. Kodėl taip nutinka? Aišku, kad tokioje situacijoje gali turėti įtakos keli reikšmingi veiksniai. Pradėkime nuo organizacinės struktūros, subordinacijos, formalaus kompanijos įvaizdžio. Tarkime, naujojoje kompanijoje susiformavę draugiški tarpusavio santykiai, nėra griežtos hierarchijos, įmonė veikia kaip bendra komanda, kurios darbo efektyvumas priklauso nuo bendro komandos darbo efektyvumo. Tuo tarpu mūsų minėtas puikus ir į rezultatą orientuotas pardavimų vadybininkas linkęs dirbti vienas, yra labai orientuotas į rezultatą, o galimybė konkuruoti su savo kolegomis darbe, pardavėjais jam - varomoji jėga. Akivaizdu, jog gali kilti sunkumų dėl šios priežasties.
Kad nepasikartotų tokia patirtis, prieš pradėdami atranką būtina konkretizuoti reikalavimus. Antrasis žingsnis: atliekamos darbo analizės metu nustatytų reikalavimų pavertimas įgūdžių, gebėjimų, žinių, ir kitų veiksnių išmatuojamais kriterijais, kuriuos atitinkantis kandidatas efektyviai atliktų savo darbą. Tai pakankamai sudėtingas procesas, reikalaujantis nemažai laiko. Ne vien pareiginių nuostatų pagalba būtina nustatyti žinias, įgūdžius, kompetencijas, reikalingas atlikti šį darbą, bet ir svarbu išanalizuoti savo organizacijai būdingus bruožus, išskirti kolektyve puoselėjamas nuostatas, vertybes, darbo principus, kuriais vadovaujatės. Kitaip tariant, reikia išskirti savybes ir vertybes, kuriomis turi pasižymėti jūsų naujas renkamas darbuotojas.
Yra nemažai knygų, kuriose vadovams yra pateikiama praktinių patarimų ir klausimų pavyzdžių, kurie turėtų būti užduodami, siekiant išsiaiškinti tam tikras pretendento savybes. Tačiau negalima pamiršti, kad tas knygas skaito ir kandidatai į siūlomą darbo poziciją, todėl galimas dalykas, jog jie puikiai pasiruoš darbo pokalbiui ir pateiks tinkamus atsakymus į užduodamus klausimus. Kaipgi galima šito išvengti? Viena iš siūlomų išeičių - formuluoti klausimus kitaip, pavyzdžiui, klausimą „kodėl jūs norite pakeisti darbą?“ vertėtų užduoti kitaip - „kas dabartiniame jūsų darbe jums patinka ir kas ne?“. Pakeisti klausimo formuluotę yra labai svarbu bei naudinga, nes kandidatai į siūlomą darbo poziciją būna pasiruošę atsakymus į tam tikrus klausimus, todėl kai išgirs kitaip suformuluotus klausimus, tikėtina, kad bus priversti atsakyti nuoširdžiai.
Pagrindiniai darbuotojų atrankos metodai
Žmonės, atrenkantys naujus darbuotojus į įsiūlomą darbo poziciją, paprastai naudoja įvairius metodus - interviu, asmenybės savybių įvertinimą įvairiais testais, praktines užduotis, gyvenimo aprašymus (CV), rekomendacijas ir kitus metodus. Praktika rodo, kad daugelis įmonių direktorių dažniausiai, peržiūrėję biografinius duomenis kandidatų gyvenimo aprašymuose, naudoja interviu metodą ir remiasi rekomendacijomis. Tai - populiariausi darbuotojų į siūlomą poziciją atrankos metodai. Tačiau, kai atrankos vykdomos į svarbias arba vadovaujančias pozicijas, tuomet jau yra labai svarbus išsamesnis ir gilesnis kandidatų testavimas ir vertinimas, nes rizika tokiu atveju įmonei gali brangiai kainuoti.
Asmeninių kandidato savybių įvertinimas padeda sudaryti žymiai platesnį vaizdą apie būsimą darbuotoją, leidžia atskleisti galimus sunkumus šioje srityje ir darbuotojo potencialą bei padeda numatyti karjeros perspektyvas, sudaryti efektyvią motyvacijos sistemą naujam priimtam darbuotojui. Atlikus išsamesnį bei gilesnį būsimo darbuotojo vertinimą ir efektyviai naudojant šią informaciją, galima sudaryti sąlygas bei optimizuoti naujo darbuotojo įsiliejimą į darbo kolektyvą.
Kitas atrankos etapas ir yra darbo pokalbio vykdymas su pasirinktais kandidatais. Kaip pasirinkti būsimą darbuotoją? „Blogas kareivis, kuris nenori tapti generolu”. Paklauskite pasirinktų kandidatų, kokie jų tikslai ir ko jie siekia įmonėje. Geri klausimai yra: ,,Kodėl Jūs norite dirbti šį darbą? Kodėl Jūs norite dirbti būtent mūsų įmonėje?“. Taip pat galima paklausti, kaip kandidatas vertina savo asmenines savybes. Atsakymai į šį klausimą ne tik leidžia sužinoti apie potencialaus darbuotojo asmenybę, bet ir jo atvirumą bei savęs paties vertinimą. Geras darbuotojas žino, kuo gali būti naudingas jūsų įmonei. Tad ir reikėtų paklausti jo, kaip jis įsivaizduoja save komandoje?
Kiekvienas kandidatas, atėjęs į atranką dėl darbo, ypač dabartiniais laikais, kai klesti nedarbas ir surasti naują darbą nėra taip paprasta, pasistengs pasirodyti kuo geresnis ir tinkamesnis siūlomam darbui, kad tik gautų tą darbą. Todėl tik iš anksto pasiruošus bei tinkamai apgalvojus kandidatams užduodamus klausimus ir pokalbio metu nepasiduodant pirmajam įspūdžiui, o viską įvertinus giliau, įmanoma surasti tinkamus darbuotojus. Labai svarbu, kad žmogus į užduodamus klausimus atsakytų nuoširdžiai, tada galima jį geriau suprasti ir nuspręsti, ar jis yra tinkamas žmogus siūlomai darbo pozicijai, ar tinka į komandą, ar jo vertybės dera prie organizacijos suformuluotų vertybių bei nuostatų.
Pirma, ką reikėtų atlikti šiuo atveju - tai atsakingai, atidžiai ir kruopščiai nustatyti reikalavimus būsimam darbuotojui. Atsižvelgiant į pareigas, dažniausiai reikalavimų sąrašo pradžioje būna išsilavinimas. Svarbu atkreipti dėmesį į tai, koks reikalingas išsilavinimas šiai darbo pozicijai: aukštasis ar tik aukštesnysis. Svarbi ir konkreti sritis, pavyzdžiui: vadovui - vadybos, buhalteriui - ekonomikos ir t. t. Būtina iš anksto sužinoti ir reikalingą darbo patirtį, užsienio kalbų mokėjimą, pavyzdžiui, ar būsimam darbuotojui reikės kasdien bendrauti anglų kalba ar kokia nors kita užsienio kalba ar kelis kartus savo kolegoms iš užsienio parašyti dokumentą ir išsiųsti elektroniniu paštu. Kartais pasitaiko, jog įmonių direktoriai nurodo, kad anglų kalba būtina darbe, nors iš tiesų vėliau tampa aišku, kad jos iš tikrųjų nereikia darbe. Vadovui ieškant darbuotojų labai svarbu tiksliai suformuluoti bei nustatyti ir kandidato asmeninėms savybėms keliamus reikalavimus, pavyzdžiui: vadovas turi būti ambicingas, iniciatyvus, buhalteris - kruopštus, pareigingas, atsakingas, turėti atitinkamą išsilavinimą bei analitinių įgūdžių ir t. t.
Pokalbio su kandidatu metu užduodami įvairūs klausimai, kurie yra skirti išsiaiškinti, kaip kandidatas elgiasi įvairiose situacijose, kas jam svarbu, ko tikisi iš būsimo darbo ir ko siekia. Pirmas darbuotojų paieškos ir atrankos etapas - darbo vietos parašymas. Šiame atrankos etape sudaromas darbo vietos, t. y. Antrame etape vadovai nusprendžia, ar bus vykdoma vidinė ar išorinė kandidatų į laisvą darbo vietą atranka. Vidinė atranka vyksta kompanijos viduje, t. y. atranka vykdoma iš jau turimų, dirbančių organizacijoje darbuotojų, kuomet įmonės darbuotojai, norintys pakilti karjeros laiptais arba pereiti dirbti į kitą sritį. Taikydama šį būdą įmonė turi galimybę išlaikyti specialistus, kurie galbūt gali pradėti dairytis karjeros galimybių už įmonės ribų. Tuo atveju, jeigu laikomasi nuostatos, kad, kai ieškomas naujas darbuotojas, pirmiausia reikia įvertinti savus ir tik tada ieškoti kandidatų kitur, tai tampa viena geriausių nepiniginės motyvacijos priemonių. Išorinė - darbuotojai ieškomi ir atrenkami iš išorės. Toliau paprastai atliekama pirminė darbuotojų atranka, kurios metu dažniausiai analizuojami kandidatų atsiųsti gyvenimo aprašymai. Vadovas gauna nemažai kandidatų CV, o tai tik darbuotojo atrankos sunkiausios dalies pradžia.
Paskutinis darbuotojų atrankos etapas - grįžtamasis ryšys. Egzistuoja trys efektyviausi personalo atrankos būdai. Nei vienas iš šių būdų nėra tobulas, todėl svarbiausia yra naudotis tuo metodu, kuris labiausiai atitinka kompanijos personalo paieškos bei samdymo strategiją ir gali būti lengvai suderintas su kitomis egzistuojančiomis procedūromis. Protinių gebėjimų testas yra vienas iš efektyviausių būdų darbuotojų atrankos proceso metu. Nuo standartinio darbo pokalbio, struktūrizuotas interviu skiriasi savo planingumu, laikomasi iš anksto paruošto pokalbio scenarijaus ir konkrečių klausimų. Taip pat gali būti atliekamas ir situacijos vertinimo testas. Kai kurioms pozicijoms, pvz. Taikomi kiti metodai, pavyzdžiui, Kalbos žinių testai gali būti atliekami raštu ir žodžiu. Rekomendacijos taip pat yra viena iš svarbių personalo atrankos dalių, kuri suteikia papildomos informacijos apie kandidatą į laisvą darbo vietą. Vien gautų testų rezultatais nereikėtų pasikliauti, kadangi tai tik viena iš personalo atrankos dalių. Testų rezultatus reikia gebėti tinkamai interpretuoti.
Apibendrinant, efektyvi darbuotojų atranka yra kompleksinis procesas, reikalaujantis kruopštaus planavimo, tinkamų metodų pasirinkimo ir nuoširdaus bendravimo su kandidatais. Tik tokiu būdu įmonė gali užtikrinti, kad pasirinks tinkamiausius darbuotojus, kurie prisidės prie jos sėkmės.
Septyni žingsniai itin efektyviam darbuotojų mokymui ir koučingui
tags: #laurus #turto #vertinimas