Atėję dirbti į įmonę atsinešame net tik kelis talismanus ar pamėgtą užrašinę, bet ir savo lūkesčius apie tai, kaip čia viskas mūsų manymu turi būti. Mūsų atėjimas į darbą tampa nuotykiu ne tik mums patiems, bet ir organizacijai, nes ji dabar turės pateisinti arba suvaldyti mūsų lūkesčius. Šiame straipsnyje apžvelgiame tyrimo rezultatus apie darbuotojų lūkesčius.
Darbo rinkos tendencijos ir darbuotojų lūkesčiai
Šiuolaikinė darbo rinka sparčiai kinta, tad keičiasi ir darbdavių lūkesčiai kandidatams. Pastarieji metai verslams buvo kupini skirtingų iššūkių - nuo geopolitinės įtampos iki nuolat kintančių ekonominių sąlygų ir augančių darbuotojų lūkesčių. Vis dėlto matome, kad organizacijos vis labiau prisitaiko prie šios realybės ir planuoja savo veiklą atsargiau, bet stabiliau“, - teigia „Figure Baltic Advisory“ darbo rinkos ekspertas ir vadovaujantis konsultantas Povilas Blusius.
Atkreipiamas dėmesys į tai, kad 66 proc. įmonių Lietuvoje tikisi, jog 2026 metai bus geresni arba bent jau ne prastesni nei praėję. Kita dalis bendrovių laikosi atsargios pozicijos, tačiau ryškaus pesimizmo darbo rinkos prognozėse nefiksuojama.
Dėmesys persikelia nuo infliacijos prie darbuotojų trūkumo
Kaip ir ankstesniais metais, viena didžiausių organizacijų problemų išlieka darbuotojų trūkumas darbo rinkoje - tai pripažįsta net du trečdaliai apklausoje dalyvavusių bendrovių. Šiemet aiškiai matomas ir problemų persidėliojimas: jei pernai viena didžiausių įtampų buvo žiniasklaidos įtaka formuojant nerealistiškus darbuotojų atlygio lūkesčius, šiemet ši tema nukrito į šeštą vietą. Tuo metu struktūriniai iššūkiai, susiję su tiek bendru, tiek kvalifikuotų darbuotojų trūkumu, išlieka pagrindiniu galvos skausmu daugumai organizacijų.
Tai rodo, kad organizacijos vis mažiau linkusios problemas sieti su išoriniais informaciniais veiksniais ir vis labiau susiduria su realiais darbo rinkos apribojimais - darbuotojų pasiūlos stoka ir tam tikrų kompetencijų trūkumu“, - teigia „Figure Baltic Advisory“ ekspertas.
Skirtingai nei ankstesniais metais, kai didelis dėmesys buvo skiriamas infliacijos poveikio suvaldymui ir darbuotojų perkamosios galios išsaugojimui, šiemet organizacijos daugiau dėmesio skiria ilgalaikiams sprendimams - darbuotojų pritraukimui, išlaikymui ir vidiniam kompetencijų ugdymui. Tai atsispindi ir augančiuose žmogiškųjų išteklių departamentų biudžetuose bei nuosaikesniame, bet labiau apgalvotame atlygio augimo planavime.
Nepaisant iššūkių, organizacijų planai dėl darbuotojų skaičiaus išlieka pozityvūs. Net 66 proc. įmonių planuoja iki 2026 m. pabaigos didinti darbuotojų skaičių, 27 proc. prognozuoja, kad jis nesikeis, o tik 7 proc. numato mažėjimą. Istoriniai duomenys rodo, kad darbuotojų skaičiaus mažinimą planuojančių organizacijų dalis išlieka viena mažiausių per pastaruosius septynerius metus.
Tai signalizuoja, kad organizacijos vis dar mato augimo galimybių ir supranta, jog be investicijų į žmones tvaraus augimo pasiekti nepavyks“, - komentuoja ekspertas P.Blusius.
Kalbant apie atlyginimus, 2026 m. prognozės išlieka gana aiškios ir stabilios. Remiantis naujausiais duomenimis, planuojamas vidutinis mėnesinio bazinio atlygio pokytis Lietuvoje sieks 5 proc., o mediana taip pat sudaro 5 proc. Tai reiškia, kad didžioji dalis organizacijų atlyginimus didins panašiu tempu. Bendro metinio atlygio augimo prognozės kiek aukštesnės - vidutinis metinio atlygio pokytis sieks 6 proc., o mediana išliks 5 proc., rodydama, kad dalis atlygio augimo bus realizuojama per kintamąją atlygio dalį ar papildomas finansines naudas.
Šias tendencijas papildo ir organizacijų planai didinti investicijas į žmogiškuosius išteklius. Prognozuojama, kad, palyginti su praėjusiais metais, 2026 m. HR biudžetus didins net 86 proc. tyrime dalyvavusių organizacijų - tai reikšmingas šuolis nuo 2025 m., kai tokius planus turėjo 60 proc. bendrovių. Tai rodo, kad darbuotojų pritraukimas, išlaikymas ir motyvavimas išlieka vienais pagrindinių organizacijų prioritetų.
Pasak „Figure Baltic Advisory“ eksperto P.Blusiaus, Baltijos šalių atlygio augimo tempai pamažu artėja vieni prie kitų, tačiau Lietuva išlaiko stiprią poziciją, ypač kalbant apie vidutinį atlygio augimą. 2026 m. mėnesinio bazinio atlygio mediana Lietuvoje siekia 5 proc., tiek pat fiksuojama ir Estijoje, tuo metu Latvijoje vidurkis išlieka žemesnis - apie 4 proc.
Tačiau nepaisant nuosaikesnių atlyginimų augimo tempų, spaudimas didinti darbo užmokestį vis dar išlieka itin ryškus. Net 83 proc. organizacijų nurodo jaučiančios spaudimą didinti atlyginimus, o daugiau nei pusė įmonių - 53 proc. - teigia, kad šis spaudimas skirtingoms darbuotojų grupėms pasiskirsto nevienodai. Didžiausias jis fiksuojamas nepardavimų specialistų grupėje, o mažiausias - aukščiausio lygmens vadovų tarpe.
Svarbiausi aspektai naujiems darbuotojams
Šį balandį agentūros bei idialogue partnerių „DID Moons“ atliktas tyrimas apie darbuotojų lūkesčius parodė, kad darbą keisti labiausiai skatina nepagarbi aplinka bei per didelis darbo krūvis. Šiame straipsnyje apžvelgiame tyrimo rezultatus.
„Nors galima teigti, kad hibridinis darbas atitolino kolegas, mūsų tyrimas rodo, kad respondentai yra pasiruošę puoselėti bendradarbiavimą. Net 56 proc. Tiesa, komandos formavimo renginių ir vakarėlių organizuoti skubėti nereikėtų. Apklaustieji atskleidė, kad santykiai su bendradarbiais kuriami per palaikymą, vienas kito vertinimą, skaidrią ir atvirą komunikaciją, vienijančius projektus”, - atskleidžia tyrimo bendraautorė ir idialogue mentorė A.
„Ateinanti GenZ vertina įmonės prekinio ženklo žinomumą ir jo patikimumą (finansiniai rodikliai, augimas, patirtis), nes mato asmeninę naudą sau. Taigi darbo rinkoje didėjant GenZ kartos daliai, svarbu užtikrinti prekinio ženklo žinomumą.” - tvirtina A.
„Galimybė dirbti prasmingą darbą skatina daugelį, tad tos įmonės, kurios kuria produktus ar paslaugas, svarbias visuomenei, gali tikėtis lengviau ir greičiau rasti darbuotojų“, - teigia tyrimo bendraautorė ir „DID Moons“ strategė A. Visgi įmonėms, kurios neišsiskiria savo paslaugos ar produkto svarba visuomenei, A.
Supratome, kad papildomi laisvadieniai neturi tokios paklausos, kaip manyta, o juos geriau paversti trumpesniu darbo laiku. Matome tendenciją, kad žmonės nori gyventi, ne tik dirbti.
Apibendrinant kandidatų lūkesčius, ekspertės teigia, kad mokytis nori visi, nepriklausomai nuo kartos, darbo patirties ar amžiaus, ir tai yra pagrindinis darbdavio vertės pasiūlymas, o patraukliausia mokymosi ir tobulėjimo galimybė yra darbas su savo srities profesionalais (77.94%).
Tad štai check list‘as ko nepamiršti ruošiantis susitikimui:
- APRANGA. Tvarkinga, dalykiška. Neprisipuoškite, tačiau nesidėkite ir sportinių treningų. Vakarinio makiažo taip pat nereikėtų.
- LAIKAS. Puikus laikas atvykti į darbo pokalbį - 10-15 min. iki jo pradžios. Jeigu vėluojate - nieko tokio, visko pasitaiko. Tačiau tokiu atveju būtinai informuokite;
- INFORMACIJA APIE ĮMONĘ. Pasidomėkite įmone, į kurią kandidatuojate. Ar įmonės veiklos sritis Jums įdomi? Koks darbuotojų skaičius? Atlyginimų vidurkis?
- BŪKITE SAVIMI. Pokalbio metu būkite savimi. Svarbiausia čia suprasti - ar Jums tiks įmonės kultūra ir ar Jūs tiksite darbdaviui. Tik būnant savimi galima iš tiesų vieniems kitus pažinti;
- NEAPŠNEKĖKITE. Neapšnekėkite buvusių darbdavių/ kolegų. Įvairių darbinių situacijų būna ir jų tikrai pasitaiko visiems. Tačiau ‘’skalbti skalbinius’’ dar nepažįstamiems (galbūt) naujiems kolegoms - neprofesionalu ir tikrai sudaro ne kokį įspūdį apie Jus;
- PASIRUOŠKITE KLAUSIMAMS. Pasiruoškite atsakyti į pagrindinius darbdavio klausimus, pergavokite savo pasiekimus, atliktus darbus, įgyvendintus projektus, kaip elgėtės įvairiose situacijose. Parepetuokite. Tai suteiks pasitikėjimo savimi, nesistengiant prisiminti visko akimirksniu;
- PARUOŠKITE KLAUSIMŲ. Paruoškite klausimų darbdaviui apie tai, kas Jums svarbu. Kokie lūkesčiai naujam darbuotojui? Ar tai nauja pozicija? Ar bus paskirtas žmogus Jūsų įvedimui? Klausite visko, kas Jums aktualu.
- APGALVOKITE DARBO UŽMOKESTĮ. Būtinai iš anksto apgalvokite, kokie bus Jūsų darbo užmokesčio lūkesčiai. Nesigėdinkite jų įvardinti. Didžioji dauguma pokalbiuose dalyvaujančių kandidatų sako, kad jaučiasi nesmagiai įvardindami savo darbo užmokesčio lūkesčius. Jokio nesmagumo čia neturi būti - Jūs parduodate savo žinias, įgūdžius, laiką ir kompetencijas.
Neabejoju, kad pasiruošus darbo pokalbiui ir atlikus šiuos namų darbus, jausitės kur kas ramesni ir labiau pasitikintys savimi.
Svarbios savybės ir įgūdžiai
Tiesa, kaip pastebi žmogiškųjų išteklių ekspertas Joshas Bersinas, įprastai terminas „kietosios“ savybės nurodo įgūdžius, reikalingus atlikti darbą, o „minkštosios“ savybės - įgimtus bruožus. Tai tarsi indikuoja, jog „minkštosios“ savybės yra kažkas paprasto.
J. Bersino teigimu, reikėtų vertinti atvirkščiai: „kietosios“ savybės iš tiesų nuolat kinta ir yra gana lengvai įgyjamos, o įgyti tinkamas „minkštąsias“ savybes reikia daug pastangų ir laiko. Pavyzdžiui, noras būti lanksčiam, atviram pokyčiams ir gebančiam lengvai prie jų prisitaikyti reikalauja viso rinkinio asmens savybių, atitinkamo požiūrio, gebėjimų ir patirties.
Lietuvos darbo rinkoje pastebimos labai panašios tendencijos.
Svarbiausi įgūdžiai ir savybės:
- Noras bei gebėjimas mokytis. Dinamiškos rinkos sąlygomis svarbus nuolatinis mokymasis.
- Komunikaciniai gebėjimai. Tinkamai komunikuoti svarbu siekiant sklandaus bendradarbiavimo ir komandos viduje, ir su kitais skyriais, ir ypač - su klientais. Gebėjimas suprasti oponento lūkesčius, poreikius, tikslus, aiškiai išdėstyti ir konstruktyviai argumentuoti savo nuomonę taupo laiką ir leidžia greičiau atrasti efektyviausius sprendimus tiek kasdienėms, tiek sudėtingoms situacijoms, teikiamų paslaugų kokybei gerinti.
- Laiko valdymas. Tinkamą laiko valdymą atskleidžia tokios savybės, kaip punktualumas, užduočių atlikimas laiku, gebėjimas dirbti savarankiškai, geras planavimas ir mokėjimas nustatyti svarbiausius prioritetus.
- Komandinis darbas. Tikimasi, kad žmogus gebės bendradarbiauti vykdant užduotis, mokės jas deleguoti, bus pagarbus, gebės išklausyti kitą, bendrauti su įvairiais žmonėmis, prisitaikyti.
- Lyderio savybės. Tokioms savybėms paprastai priskiriamas gebėjimas motyvuoti, įkvėpti kitus, sutelkti komandos narius bendrų tikslų siekimui, deleguoti geriausiai asmens potencialą atskleidžiančias užduotis. Šios savybės vis labiau reikalingos ne tik vadovams, bet ir specialistams. Bendradarbiaujant ir ieškant sprendimų svarbu gebėti inicijuoti veiksmus, atrasti būdą, kaip pasiekti tikslus.
- Kūrybiškas mąstymas. Tai gebėjimas mąstyti nestandartiškai, rasti kūrybiškus sprendimus, analizuoti, ieškoti alternatyvų, kurti inovacijas. Kaip minėta, vis svarbesnis tampa kūrybiškas situacijų ir problemų sprendimas: gebėjimas pažvelgti į situaciją iš kito požiūrio taško, iš skirtingų perspektyvų, rasti inovatyvius sprendimus. Šis darbuotojo gebėjimas ne tik padidina paties asmens, komandos, padalinio ar įmonės konkurencinį pranašumą, bet ir tampa viena svarbiausių savybių, siekiant susidoroti su rimtomis įmonės problemomis.
- Pozityvus požiūris. Tikimasi, kad kandidatai bus pasitikintys savimi bei aplinkiniu pasauliu, gebantys padrąsinti, įkvėpti ir kitus.
- Emocinis intelektas. Jo reikšmė profesiniame kontekste pastaraisiais metais nuolat auga. Tai žmogaus gebėjimas suvokti kitų ir savo emocijas, jas valdyti, reaguoti į kitų žmonių jausmus, poreikius, gebėjimas savo ir kitų emocijas panaudoti kaip naudingą informacijos šaltinį ieškant geriausių sprendimų. Aukšto emocinio intelekto žmogus geba suteikti ir priimti konstruktyvų grįžtamąjį ryšį. Tai žmogaus gebėjimas panaudoti savo ir kitų emocijas kaip naudingą informacijos šaltinį.
- Įsitraukimas. Produktyvūs ir savimi pasitikintys darbuotojai įsitraukia sprendžiant darbovietės problemas ir tobulinant veiklos procesus. Darbuotojai, kurie patys imasi iniciatyvos, dirba kur kas efektyviau.
- Darbo etika. Daugeliui darbdavių šiuo metu tampa svarbu, kad darbuotojai laikytųsi profesinės etikos, sąmoningai suvoktų galimus savo veiksmų padarinius, būtų atsakingi.
- Technologijų išmanymas ir gebėjimas jomis operuoti. Šis poreikis dažniausiai aktualus šiose srityse: „blockchain“ technologijos, debesų kompiuterija, dirbtinis intelektas, UX dizainas, video produkcija ir pan.
- Žinios ir patirtis. Žinios ir techninė patirtis nepraranda savo reikšmės, nes gerai žinantis, ką daryti, darbuotojas pradeda greičiau kurti vertę įmonei.
- Lankstumas. Technologijų plėtra bei didėjanti konkurencija daro didelę įtaką įmonėms. Siekdamos įgauti konkurencinį pranašumą, kompanijos optimizuoja įvairius darbo procesus, dėl to ieško naujai patirčiai atvirų, lanksčių ir permainų nebijančių darbuotojų. Tai lemia imlių informacijai, greitai besimokančių ir naują patirtį lengvai įsisavinančių darbuotojų paklausą.
- Lojalumas. Tai Lietuvos darbdavių labai vertinama savybė, nes darbuotojų lojalumas daro didelę įtaką teigiamiems veiklos rezultatams, klientų lojalumui, mažesnei darbuotojų kaitai ir kaštams ieškant personalo.
Pirmosios dienos naujoje darbovietėje
Naujas darbas - naujas gyvenimo lapas! Tai jaudinantis metas, kupinas vilčių, galimybių, bet kartu ir natūralaus nerimo. Kaip viskas pavyks? Ar pritapsiu kolektyve? Ar pateisinsiu lūkesčius? Pirmosios dienos ir savaitės naujoje darbovietėje išties labai svarbios - jos ne tik formuoja kolegų ir vadovų įspūdį apie jus, bet ir padeda pagrindus jūsų tolesnei sėkmei. Ką daro sėkmingos moterys, kad jų startas naujame darbe būtų kuo sklandesnis ir efektyvesnis?
- Pirma - klausykis ir mokykis. Nors norisi kuo greičiau parodyti savo sugebėjimus, pirmosiomis dienomis svarbiausia yra stebėti, klausytis ir mokytis. Skirkite laiko suprasti įmonės veiklos principus, komandos dinamiką, kolegas ir jų vaidmenis. Užduokite klausimus (geriau vieną kartą paklausti, nei spėlioti ar padaryti klaidą!), konspektuokite svarbią informaciją, stenkitės įsiminti vardus.
- Aktyviai megzk ryšius. Nelaukite, kol jus užkalbins. Drąsiai prisistatykite kolegoms, su kuriais teks dirbti artimiau. Jei įmanoma, pasiūlykite trumpam kavos puodeliui ar virtualiam pokalbiui susipažinimui. Būkite draugiška, atvira ir pozityvi. Geri santykiai su kolegomis ne tik palengvins darbą, bet ir padės greičiau pasijusti komandos dalimi.
- Aiškūs lūkesčiai - aiškus kelias. Kuo anksčiau pasikalbėkite su savo tiesioginiu vadovu apie jūsų vaidmenį, atsakomybes, pagrindinius tikslus ir kaip bus vertinamas jūsų darbas. Nebijokite klausti ir tikslintis. Aiškumas dėl lūkesčių padės jums susitelkti į svarbiausius dalykus ir išvengti nesusipratimų.
- Organizuotumas - tavo sąjungininkas. Naujoje vietoje informacijos srautas gali būti didelis. Pasirūpinkite tvarkinga darbo vieta (tiek fizine, tiek skaitmenine). Susikurkite sistemą užduotims sekti, planuokite savo dieną ar savaitę. Laikykitės susitikimų laiko, būkite punktuali ir patikima.
- Iniciatyva - rodyk, bet saikingai. Parodyti entuziazmą ir norą prisidėti yra puiku. Pastebėjusi galimybę padėti ar pasiūlyti nedidelį patobulinimą - padarykite tai. Tačiau neskubėkite „griauti senos tvarkos“ ar kritikuoti procesų, kol dar gerai nesuprantate konteksto.
- Paslėptos taisyklės: stebėk kultūrą. Kiekviena įmonė turi ne tik oficialias taisykles, bet ir savitą vidinę kultūrą - bendravimo stilių, susirinkimų etiketą, požiūrį į darbo laiką, net aprangos kodą (net jei jis neapibrėžtas).
- Profesionalumas - nuo A iki Z. Tai apima viską: nuo tinkamos aprangos (net dirbant nuotoliniu būdu per vaizdo skambučius) iki aiškios ir pagarbios komunikacijos (tiek žodžiu, tiek raštu), pozityvaus požiūrio ir patikimumo laikantis terminų.
- Sveikos ribos nuo pirmų dienų. Nors pradžioje norisi padaryti kuo geresnį įspūdį, svarbu iš karto nenusibrėžti netvariai aukštos kartelės ir neapsikrauti darbais. Mokykitės valdyti darbo krūvį, nebijokite pasakyti „ne“ papildomoms užduotims, jei jaučiatės perkrauta, arba bent jau paprašyti pagalbos nustatant prioritetus.
Naujas darbas - tai puiki proga ne tik naujiems iššūkiams, bet ir galimybė sąmoningai formuoti sėkmingus darbo įpročius. Pirmosios savaitės gali pareikalauti daugiau pastangų, bet jos atsiperka su kaupu. Pasitikėk savimi, būk smalsi, atvira, iniciatyvi (bet neįkyri!) ir sėkmė tikrai aplankys!
Vadovų vaidmuo ir lūkesčių valdymas
Žmonių lūkesčiai nuolatos reikalauja vadovų dėmesio. Ne tik dėl savo užprogramuotus konfliktiškos prigimties, bet ir dėl savo neaiškumo. Vadovai dažnai pasakoja apie ilgai įmonėje dirbančius žmones, kuriems sunku išsakyti savo lūkesčius ir savo būseną jie sudeda į vieną sakinį: Anksčiau buvo geriau.
Lūkesčių praraja yra svarbi vadovams, jeigu jie nori iš tiesų dirbti su žmonėmis. Vadovai teiraujasi žmonių: Ko tu tikiesi iš manęs? Ko tikiesi iš organizacijos? Kaip tavo nuomone reikėtų daryti dalykus?
Vadovams tai yra didelis galvos skausmas - ne tik reaguoti į lūkesčius tarp žmonių, bet ir daryti prevencinį darbą komandoje. Pavyzdžiui, kaip visiems žmonėms padėti aiškiai suvokti jų lūkesčių neracionalumą?
Lūkesčių sprendimas nereiškia, kad jie turi būti patenkinti. Kai galvoju apie šį procesą vadovus matau ne kaip tuos, kurie žmonėms kažką siūlo, kad atlieptų jų įsivaizdavimą apie pasaulį, bet kaip moderatorius, kurie skatina žmonių refleksiją apie tai, ko jie tikisi iš kitų.
Vadovas negali iki galo žinoti, kas komandoje vyksta, nebent žmonės pasako. Jeigu nuspręsite eiti šiuo keliu, sukurkite komandai galimybes susitvarkyti su savo lūkesčiais.
Lūkesčių valdymas komandoje: Du trys kartais per metus pora valandų pokalbio komandoje turėtų būti skirta klausimams:
- Kas man yra OK?
- Kas Man yra ne OK?
- Pas ką ir ko noriu paprašyti, kad būtų OK?
Kviečiu atkreipti dėmesį į pastarąjį klausimą. Būtent jis atskleidžia, kad kalbėjimas apie lūkesčius turi būti aktyvus ir atsakingas veiksmas. Neužtenka pasiskųsti, kas negerai ar aptakiai įvardinti, kas tvarkoj, tačiau čia pat reikia kalbėti labai konkrečiai - nukreipti savo lūkestį į konkrečius žmones.
Jeigu kažkas įmonėje mus erzina ar neatitinka, to, ko mes iš kitų laukiame, tai beveik visada yra susiję su konkrečiais žmonėmis. Pastarieji turi žinoti, kad yra kažkieno lūkesčių dalyviai.
Suprantu, kad vadovus pokalbiai apie žmonių lūkesčius gali gąsdinti ir čia vadovai rizikuoja būti įvelti į intrigų labirintus, tačiau norisi patarti vadovams ne galvoti, kaip jiems viską spręsti, bet kaip padėti žmonėms racionaliai pažvelgti į savo pačių lūkesčius bei organizuoti apsikeitimą jais komandoje.
Žinau, kad žvelgiant paprastai žmonės šiaip jau žino lūkesčius jiems. Dažnai lūkesčiai suvokiami primityviame lygmenyje - per veiklos tikslus ir pasiektus rezultatus. Sunkiau galvoti apie lūkesčius vertybiniame lygmenyje. Čia atsiranda pernelyg daug kintamųjų ir interpretacijų.
Nors vadovai, kuriems nesvetimas darbas su žmonėmis, kalba apie lūkesčius, vis dar pastebiu, kad daugiausia jie koncentruojasi į lūkesčius, susijusius su darbu. Ką reikia pagerinti? Ką reikia pakeisti? Ką reikia išspręsti? Tokie pokalbiai dažniau nutinka tada, kai lūkesčių praraja pasireiškia visu gražumu - žmonės ima skųstis arba vaikšto užsiraukę ir tą visi mato.
Tarp žmonių komandoje vyksta daug dalykų ir pasikalbėti apie tai, kaip jiems sekasi suderinti tiek savo darbo būdus, tiek santykius, kuriuos lemia skirtingi požiūriai į pasaulį, reikėtų kokybiškiau.