Kas gali būti už pravaikštas?

Pravaikšta - tai situacija, kai darbuotojas neatvyksta į darbą be pateisinamos priežasties visą darbo dieną ar pamainą. Šis veiksmas laikomas darbo drausmės pažeidimu, už kurį gali būti taikomos įvairios drausminės nuobaudos.

Valstybinė darbo inspekcija primena apie šiurkščius darbo pareigų pažeidimus.

Valstybinė darbo inspekcija (VDI) primena, kad Darbo kodekse yra pateiktas šiurkščių darbo pareigų pažeidimų sąrašas. Vienas iš tokių yra neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties, t. y. pravaikšta. Už ją nemokamas darbo užmokestis.

Inspekcijos specialistų nuomone, pravaikštų žymėjimo tikslas - kad darbo laiko apskaitos žiniaraštyje pateikiama informacija būtų tiksli ir atspindėtų realią situaciją.

Darbo kodekso nuostatos dėl pravaikštų

Pagal Darbo kodekso (DK) 93 straipsnį darbuotojas, sudarydamas darbo sutartį, įsipareigoja darbdavio įmonėje, įstaigoje, organizacijoje (toliau - įmonė) dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas, paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai. Iš šios teisės normos išplaukia, kad darbuotojas privalo nustatytu laiku atvykti į darbą ir asmeniškai atlikti jam patikėtas darbines funkcijas.

DK 237 straipsnyje nustatyta, kad darbuotojui už darbo drausmės pažeidimą gali būti skiriama viena šių drausminių nuobaudų: pastaba, papeikimas, atleidimas iš darbo.

Pagal DK 136 str. 3 d. 2 punktą taikyti griežčiausią drausminę nuobaudą, t. y. atleidimą iš darbo, už pirmą kartą įvykdytą darbo drausmės pažeidimą galima, kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas.

DK 136 str. 3 d. 2 punktas nustato, kad darbo sutartis gali būti nutraukta, kai darbuotojas nors ir vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas. Pagal DK 235 str. 2 d. 9 punktą šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu yra laikomas darbuotojo neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą).

Pravaikštos samprata ir teisiniai aspektai

DK 136 str. 3 d. 2 punktas nustato, kad darbo sutartis gali būti nutraukta, kai darbuotojas nors ir vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas. Pagal DK 235 str. 2 d. 9 punktą šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu yra laikomas darbuotojo neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą).

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT), kasacine tvarka nagrinėdamas ieškovo A. J. grąžinimo į darbą bylą, nurodė, kad DK 235 str. 2 d. 9 punkte nurodytas šiurkštus darbo pareigų pažeidimas gali būti konstatuotas tik esant šių juridinių faktorių sudėčiai:

1. Darbuotojas neatvyksta į darbą visą darbo dieną (pamainą);
2. Darbuotojas neatvyksta į darbą be svarbių priežasčių.

Darbo kodekse nepateiktas priežasčių, kurios laikytinos svarbiomis neatvykimo į darbą priežastimis, sąrašas, taigi jų svarba kiekvienu konkrečiu atveju vertintina atsižvelgiant į konkrečias aplinkybes.

Esant ginčui teisme, pagal CPK 178 straipsnį pareiga įrodyti, kad darbuotojas neatvyko į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą), tenka darbdaviui - atsakovui, o pareiga įrodyti neatvykimo į darbą priežastis ir jų svarbą tenka darbuotojui - ieškovui.

Jeigu bent vienas iš šių juridinę reikšmę turinčių faktų nenustatytas, darbuotojas negali būti atleisti iš darbo pagal DK 136 str. 3 d. 2 punktą.

Iš to, kas pasakyta, darytina išvada, kad:

• Darbuotojo pavėlavimas į darbą visais atvejais negali būti vertinamas kaip pravaikšta darbe;
• Darbuotojo neatvykimas į darbą gali būti susietas su daugeliu priežasčių, o jos gali būti ir svarbios, ir nesvarbios.

Taip LAT, nagrinėdamas ieškovės A. G. grąžinimo į darbą bylą, konstatavo, kad byloje nėra įrodyta, jog ieškovė atsakovo nurodytomis dienomis nebuvusi darbe visą darbo dieną. Bylą nagrinėję teismai nenustatė, kad ieškovė atsakovo nurodytu laikotarpiu padarė pravaikštas, todėl ieškovės atleidimą iš darbo už pravaikštą pagrįstai pripažino neteisėtu.

Pravaikšta be svarbių priežasčių laikomi ir tokie atvejai, kai darbuotojas po kasmetinių, vaiko priežiūros ar kitų atostogų nustatytu laiku negrįžta į darbą arba kai jis savo nuožiūra palieka darbovietę neįspėjęs apie tai darbdavio per įstatymo nustatytą laiką.

Bet jeigu toks įspėjimas apie sutarties nutraukimą darbdaviui buvo įteiktas prieš 14 kalendorinių dienų, tai šiam terminui suėjus darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju (DK 127 str. 1 d.).

Kai darbuotojas nori nutraukti darbo santykius dėl svarbių priežasčių (pavyzdžiui, pagal DK 127 str. 2 d., 128 str.), suėjus įspėjimo terminui jis neturėtų savo nuožiūra palikti darbo, nes šiuo atveju svarbi priežastis yra vertinimo aplinkybė, kurią ginčo tarp šalių atveju gali nustatyti tik tą ginčą nagrinėjantys organai (darbo ginčų komisija, teismas).

Neatvykimo į darbą priežastys

Darbuotojo darbo diena (pamaina) nustatoma įmonės, įstaigos, organizacijos vidaus norminiais teisės aktais: darbo tvarkos taisyklėmis, kolektyvine sutartimi, darbo (pamainų) grafikais, darbo reglamentu ir kitais vidiniais dokumentais.

Darbuotojas drausmine tvarka gali būti baudžiamas ir net atleistas iš darbo tik tuo atveju, kai jis į darbą neatvyksta be svarbių priežasčių. Neatvykti į darbą galima dėl labai daugelio aplinkybių, o jos gali būti ir svarbios, ir nesvarbios.

Nuo darbdavio sugebėjimo išsiaiškinti darbuotojo neatvykimo į darbą priežastis, o svarbiausia - konkrečioje situacijoje jas realiai įvertinti, priklauso darbuotojo kaltės ir jo atleidimo iš darbo teisėtumo klausimas.

Būtina turėti galvoje, kad atleidimas iš darbo (kad ir už pravaikštą) gali būti apskųstas teismui, kur iš naujo bus svarstoma darbuotojo neatvykimo į darbą priežasčių svarba ir čia gali būti prieita prie visiškai priešingos išvados su visomis iš to išplaukiančiomis galimomis pasekmėmis (darbuotojas bus grąžintas į darbą, priteistas atlyginimas už visą priverstinės pravaikštos laiką ir pan.). Todėl darbdavys turėtų analizuoti darbuotojo pateiktus pasiaiškinimus dėl neatvykimo į darbą priežasčių ir priimti tuo klausimu argumentuotą išvadą.

Jeigu abejojama atleidimo už pravaikštą pagrįstumu, patartina skirti pažeidėjui kitą drausminę nuobaudą (pastabą ar papeikimą), kuri nėra tokia skausminga darbuotojui, o jeigu įmonės darbo ginčų komisija ar teismas nuobaudą pripažins nepagrįsta, darbdaviui tektų patirti žymiai švelnesnes materialinio pobūdžio pasekmes.

Vėlavimas į darbą

DK 147 str. 3 dalis nustato, kad darbuotojai privalo dirbti darbo (pamainų) grafikuose nustatytu laiku. Darbuotoją atleisti iš darbo galima, kai jis be svarbių priežasčių neatvyksta į darbą visą darbo dieną (pamainą).

Darbuotojo vėlavimas į darbą (tai yra nebuvimas darbe tik dalį darbo laiko per darbo dieną, pamainą) arba atvykimas į darbą, bet nevykdymas darbinių funkcijų be svarbių priežasčių nesudaro pagrindo nutraukti su juo darbo sutartį pagal DK 136 str. 3 d. 2 punktą kaip už pravaikštą be svarbių priežasčių.

Minėtais atvejais drausmės pažeidėjas gali būti atleistas iš darbo pagal DK 136 str. 3 d. 1 punktą, jeigu jis iš anksčiau turi bent vieną galiojančią per dvylika mėnesių skirtą drausminę nuobaudą.

Jei darbuotojas anksčiau nebuvo baustas drausmine tvarka, jam už tokius darbo drausmės pažeidimus gali būti paskirta drausminė nuobauda (pastaba ar papeikimas).

Namudininkų darbas

Teisės aktais yra įteisinta tokia situacija, kai darbuotojas savo darbines funkcijas gali vykdyti ne vien tik darbovietėje, bet ir namuose. Toks namudininkas tik tam tikrais periodais atsiskaito darbdaviui už atliktas darbo užduotis.

Socialinės apsaugos ir darbo ministerija 2003 m. spalio 17 d. įsakymu Nr. A1-160 patvirtintose rekomendacijose leidžia darbdaviams ir darbuotojams jų susitarimu taikyti lanksčias darbo organizavimo formas.

Tose rekomendacijose yra nurodyta, kad tam tikrą darbą darbuotojas gali atlikti namuose naudodamasis informacinių technologijų priemonėmis (kompiuteriu, interneto tinklais ir pan.). Šiuo atveju darbuotojai darbo užduotis gali vykdyti jiems patogiu laiku, prireikus bendrauti su darbdaviu arba bendradarbiais komunikacinėmis priemonėmis.

DK 147 str. 6 dalis nustato, kad darbuotojams, kurie pagal atliekamą darbo funkciją savo darbo laiką visiškai ar iš dalies tvarko savo nuožiūra, darbo laiko apskaitos taisykles nustato darbdavys, suderinęs su darbuotojų atstovais.

Tokių pareigų sąrašas pateikiamas kolektyvinėje sutartyje ir darbo tvarkos taisyklėse.

Darbas pagal iškvietimą

Teismų praktikoje žinoma atvejų, kai darbuotojas atvyksta į darbą tik pagal darbovietės administracijos iškvietimą.

Nagrinėdamas ieškovo A. L. grąžinimo į darbą bylą, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas nustatė faktinę aplinkybę, kad darbo sutarties šalys susitarė, kad ieškovas atvyksta į darbą atsakovo kvietimu esant reikalui, tai yra atsiradus gedimui, kurį jis, kaip elektrikas, turi pašalinti. Todėl esant šioms nustatytoms faktinėms aplinkybėms negalima teigti, kad ieškovas neatvyko į darbą be svarbios priežasties per visą darbo dieną (pamainą), ir laikyti jo atleidimą iš darbo pagal DSĮ 29 str. 1 d. 10 punktą teisėtu.

Kai yra toks darbo sutarties šalių susitarimas dėl darbo laiko režimo, ieškovo neatvykimas į darbą pagal iškvietimą gali būti traktuojamas kaip darbo drausmės pažeidimas, bet ne kaip pravaikšta.

Darbas už darbovietės ribų

Buvimas darbe nereiškia, kad darbuotojas bet kurio metu turi būti darbovietėje lyg jis būtų „pririštas“ prie savo darbo vietos. Nemažai darbuotojų dažnai savo darbines pareigas atlieka už darbovietės ribų, ir ši aplinkybė negali būti vertinama kaip pravaikšta.

Kaip nurodė LAT, direktorius atsako už įmonės veiklos organizavimą: veikia įmonės vardu, savo veiksmais kuria įmonės teises ir pareigas, užtikrina kasdienį įmonės veiklos funkcionavimą ir jos reikalų tvarkymą. Todėl aplinkybė, kad įmonės vadovas dalį darbo dienos ar netgi visą darbo dieną neatvyksta į įmonės buveinę, negali būti besąlygiškai traktuojamas kaip faktas, kad pažeidžiama darbo drausmė ir atsiranda drausminės atsakomybės taikymo pagrindas.

Svarbu, kad net ir nebūdamas įmonės buveinės patalpose įmonės vadovas atliktų veiksmus, kurie liudytų, kad yra veikiama įmonės naudai.

Bylą nagrinėję teismai nustatė, kad net ir tomis dienomis, kurios ieškovo darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose pažymėtos kaip dienos, kada ieškovas padarė pravaikštas, ieškovas vykdė darbines funkcijas įmonės naudai, t. y. susitikinėjo su kitų įmonių - atsakovo įmonės ūkinių partnerių - atstovais ir su jais derino komercinių sutarčių sąlygas, atstovavo įmonei teisme ir kt. Todėl atsakovui nebuvo pagrindo besąlygiškai konstatuoti, kad ieškovas pažeidė darbo drausmę ir kad jam taikytina drausminė atsakomybė.

Kai darbą atlieka kitas darbuotojas

Teisminėje praktikoje nelaikoma pravaikšta toks atvejis, kai darbuotojas neatvyksta į darbą todėl, kad pagal susitarimą jo vietoje dirba kitas darbuotojas, nors administracijos leidimas pasikeisti darbe ir nebuvo gautas.

Tokiais veiksmais yra pažeidžiamas DK 118 straipsnio reikalavimas, neleidžiantis darbuotojui be darbdavio (jo įgalioto asmens) sutikimo pavesti atlikti savo darbą kitam asmeniui. Už tokius pažeidimus darbuotojui gali būti pareikšta drausminė nuobauda, bet jis negali būti atleistas už pravaikštą.

Nebuvimas darbe dėl ligos

Darbuotojas, nurodydamas neatvykimo į darbą priežastis, turi jas patvirtinti atitinkamais įrodymais. Dažniausiai darbuotojas savo nebuvimą darbe motyvuoja tuo, kad esą jis sirgo ir buvo nedarbingas.

LAT, nagrinėdamas ieškovo J. R. grąžinimo į darbą bylą, nurodė, kad darbuotojo sveikata - tai fizinė ir dvasinė jo būsena. Įvertinti žmogaus sveikatos būklę, organų funkcijos sutrikimus ir diagnozuoti ligą gali tik sveikatos priežiūros įstaigos specialistai.

Todėl neatvykimą į darbą dėl ligos gali pateisinti nedarbingumo pažymėjimas, išduotas sveikatos priežiūros įstaigos specialisto pagal Nedarbingumo pažymėjimų bei nėštumo ir gimdymo atostogų pažymėjimų išdavimo taisykles.

Tokio medicininio dokumento nei darbdaviui, nei teismui ieškovas nepateikė. Pažymėjimai dėl ligos išduodami nuo pirmos darbingumo netekimo dienos, todėl neteisingas motyvas, kad nelogiška prašyti nedarbingumo pažymėjimo vienai dienai. Šiuo atveju ligos įrodinėjimas remiantis liudytojų parodymais yra nepakankamas.

Atostogų pratęsimas

Kartais darbuotojai po kasmetinių atostogų nustatytu laiku negrįžta į darbą todėl, kad prasitęsia atostogas, nes darbdavys, išleisdamas juos atostogauti, laiku neišmokėjo atostoginių pinigų. Jeigu darbuotojui priklausantis darbo užmokestis laiku nesumokamas ne dėl darbuotojo kaltės, atostogos pratęsiamos tiek dienų, kiek buvo delsiama sumokėti darbo užmokestį, mokant už praleistą laiką kaip už atostogas. Atsakovui neabejotinai žinant apie tokią darbuotojo teisę, ieškovo neatvykimas į darbą negalėjo būti vertinamas kaip pravaikšta.

Darbdavio pareigos

DK 93 straipsnis nustato, kad darbdavys privalo sudaryti darbuotojui tinkamas darbo sąlygas, kad jis galėtų normaliai dirbti. Šios sąlygos yra aptartos DK 191 straipsnyje.

Taip LAT, nagrinėdamas ieškovo J. V. grąžinimo į darbą bylą, konstatavo, kad ieškovas įsidarbino Užpalių degalinėje operatoriumi ir dirbo kas ketvirtą parą. Nors po kurio laiko degalinės nuomos sutartis buvo nutraukta ir dėl to degalinė faktiškai nustojo veikusi, ieškovas ir toliau darbo grafike nustatytu laiku atvykdavo į darbą, bet nesant darbo po 2-3 valandų vykdavo namo. Esant tokioms aplinkybėms, bylą nagrinėjęs teismas padarė pagrįstą išvadą, kad dėl Užpalių degalinės uždarymo atsakovas turėjo suteikti ieškovui kitą darbą arba spręsti darbo sutarties nutraukimo klausimą įstatymo nustatyta tvarka, tačiau to nepadarė, o neteisėtai atleido ieškovą iš darbo už pravaikštą be svarbių priežasčių.

Kaip elgtis darbdaviui susidūrus su pravaikštomis?

Atleidimas iš darbo už pravaikštą yra drausminė nuobauda, todėl norint ją taikyti, turi būti visos darbuotojo drausminės atsakomybės sąlygos.

Jeigu bus konstatuota, kad darbuotojas neatvyko į darbą dėl svarbių priežasčių, nei skirti jam drausminės nuobaudos, nei tuo labiau atleisti iš darbo negalima.

Nutraukdamas su darbuotoju darbo sutartį už pravaikštą, darbdavys privalo laikytis terminų, nustatytų drausminei nuobaudai skirti. Atleisti iš darbo galima ne vėliau kaip per vieną mėnesį (neįskaitant darbuotojo atostogų, komandiruotės ir ligos laiko) nuo pažeidimo nustatymo dienos. Nuobauda neskiriama praėjus šešiems mėnesiams nuo tos dienos, kai pažeidimas buvo įvykdytas (DK 241 str.).

Kadangi šiuo atveju darbuotojas padaro nusižengimą darbe tęstiniu neveikimu, tai skaičiuoti įstatymų numatytą terminą skirti drausminę nuobaudą reikia pradėti ne nuo nusižengimo pradžios, bet nuo tokio neveikimo nutraukimo arba pabaigimo savo noru.

Darbdavys turi teikti 12-SD pranešimą „Sodrai“, taip pranešdamas apie nedraudiminį laikotarpį, kai už darbuotoją nėra mokamos valstybinio socialinio draudimo įmokos. Pranešimą reikia pateikti ne vėliau kaip kitą darbo dieną nuo nedraudiminio laikotarpio pabaigos (darbuotojui grįžus į darbą). Jei pravaikšta nusitęsia per kelis mėnesius, ir prasidėjus naujam mėnesiui darbuotojas darbe nepasirodo, 12-SD pranešimas teikiamas nurodant nedraudiminius laikotarpius.

Darbo sutartis darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės gali būti nutraukiama vadovaujantis darbo kodekso 58 straipsniu 1 d. „Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas dėl savo kalto veikimo ar neveikimo padaro pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, pažeidimą.“

Pagal DK 58 str. 3 d. 1 punktą neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties laikomas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu.

Prieš atleisdamas darbuotoją, vadovaudamasis DK 58 str., darbdavys privalo atlikti keletą veiksmų:

1. Pirmiausia, nustačius protingą terminą (paprastai per 7 kalendorines dienas), pareikalauti raštiško darbuotojo pasiaiškinimo dėl neatvykimo į darbą.
2. Pasiaiškinime nurodytas pažeidimas - neatvykimas į darbą, turi būti įvertinamas pagal DK 58 str. 5 d. „Sprendimą <...> darbdavys turi priimti įvertinęs pažeidimo ar pažeidimų sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo ar pažeidimų padarymo. Atleidimas iš darbo turi būti proporcinga pažeidimui ar jų visumai priemonė.“.
3. Labai svarbu, kad pirmą kartą būtų užfiksuotas šiurkštus pareigų pažeidimas - neatvykimas į darbą be priežasties.
4. Darbdavys per vieną mėnesį nuo užfiksuotos pravaikštos dienos privalo įspėti, kad antrą kartą įvykus tokiam pačiam pažeidimui darbo sutartis bus nutraukta. Tuomet tik antrą kartą pasikartojus tokiam pačiam pažeidimui, darbo sutartis gali būti nutraukiama.
5. Darbdavys turi nuspręsti dėl darbo sutarties nutraukimo ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo.
6. Priėmus sprendimą atleisti darbuotoją, turi būti išmokėta kompensacija už nepanaudotas atostogos (jei turi jų sukaupęs), priklausantis darbo užmokestis už dirbtą darbo laiką. Mokėti išeitinės kompensacijos darbdaviui neprivaloma.

Socialinės garantijos ir pravaikštos

Susikaupus pravaikštoms darbdavys įgauna teisę darbuotoją dėl to atleisti. Jeigu iš darbo atleidžiama būtent dėl pravaikštos, ji „Sodroje“ fiksuojama kaip atleidimo priežastis (remiantis DK 58 str.). Tada yra matoma, kad darbuotojas buvo atleistas dėl savo kaltės. Todėl labai svarbu, kokiu straipsniu darbuotojas bus atleistas.

Turint pravaikštų gali kilti problemų ir dėl bedarbio pašalpos registruojantis Užimtumo tarnyboje. Pravaikštos yra nedraudiminis laikotarpis, kas reiškia, kad neįeina į stažą. Dėl to asmuo gali negauti išmokų, nes tiesiog pritrūksta stažo. Tiek kalbant apie išmokas motinystės, vaiko priežiūros atostogoms, tiek apie pensiją, tiek apie bedarbio pašalpą ir kt.

„Jei buvo 20 darbo dienų ir iš jų buvo 5 pravaikštos, darbdavys deklaruos tik 15 dienų. Todėl gali būti, kad eisite į Užimtumo tarnybą, jums reikės išmokos ir būtent vienos dienos pritrūks“, - vardijo I. Ruginienė.

Bedarbiams, atleistiems iš darbo dėl jų pačių kaltės, nedarbo išmoka pradedama mokėti praėjus 3 mėnesiams nuo įsiregistravimo Užimtumo tarnyboje dienos, tačiau ne anksčiau negu nuo bedarbio statuso įgijimo dienos.

Tokiais atvejais nedarbo išmoka apskaičiuojama bendra tvarka, išmokos dydis nemažinamas, tik pradedama mokėti vėliau nei kitiems bedarbiams.

Darbo užmokestis ir pravaikštos

Už pravaikštą atlyginimas nemokamas, nebent įrodoma, kad tai priverstinė pravaikšta.

Dažniausios darbuotojų pasiteisinimo priežastys dėl neatvykimo į darbą

Anot darbdavių, jiems neretai tenka išgirsti kvailų darbuotojų pasiteisinimų. Tokių, kaip, pavyzdžiui, dar vienos to paties vieną kartą jau anksčiau „palaidoto“ artimojo laidotuvės. Anot A. Maldutytės, dažniausiai pravaikštos įvyksta pirmadieniais, kai po savaitgalio žmogus dar nespėja atsigauti po savaitgalio. Ji nurodė, kad tai nebūtinai turi būti pirmadienis, mat yra žmonių, dirbančių slenkančiu grafiku. Tad pagrindinė priežastis vis tiek išlieka blogi žmogaus įpročiai ar priklausomybės. „Tokiais atvejais pasiteisinimai dažniausiai būna kaip mokykloje - nespėjo į autobusą, kažkas numirė iš artimųjų. Būna, kad ir tie patys žmonės miršta po kelis kartus. Na, čia toks juokas per ašaras“, - kalbėjo pašnekovė.

Ar pravaikštos - matomos visiems?

LPSK pirmininkės teigimu, gąsdinimai, kad kitas darbdavys matys pravaikštas ir dėl to nepriims į darbą, yra visiška nesąmonė. LĮĮA atstovės teigimu, mitas dėl kitiems darbdaviams matomų pravaikštų galėjo atsirasti iš senų laikų. VDI nurodė, kad darbdavių teisė gauti informaciją apie darbuotoją nėra absoliuti ir yra ribojama įstatymų. Darbo teisės įstatymai nenumato galimybių darbdaviams matyti buvusio darbdavio darbo laiko apskaitos žiniaraščių, kur žymimos pravaikštos. Taigi pravaikštas mato tik šiuo metu esamas darbdavys.

tags: #kas #gali #buti #uz #pravaikstas