Įmonių, įstaigų ir organizacijų administracijai dažnai tenka susidurti su darbuotojais, pažeidžiančiais darbo drausmę. Kovojant su darbo drausmės pažeidėjais svarbu teisingai pritaikyti tas teisės normas, kurios reguliuoja darbuotojų drausminės atsakomybės klausimus. Šioje publikacijoje nagrinėjama drausminių nuobaudų skyrimo tvarka įvairiais aspektais.
Kiekvienoje įmonėje darbdavys ir jo administracija turi sudaryti tinkamas organizacines ir ekonomines sąlygas darbuotojams darbui atlikti, laikytis darbo įstatymų, darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančių bei kitų teisės aktų reikalavimų, skatinti darbuotojų gerą darbą ir spręsti jų darbo, poilsio ir socialines problemas. Savo ruožtu darbuotojai privalo sąžiningai dirbti, vykdyti teisėtus darbdavio ir darbovietės administracijos pareigūnų nurodymus, laikytis darbo bei technologinės drausmės, darbuotojų saugos ir sveikatos norminių aktų reikalavimų, taip pat tausoti darbdavio turtą.
Visų darbuotojų bendro pobūdžio darbinės pareigos yra nurodytos Darbo kodekse, Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme, įmonės darbo tvarkos taisyklėse, kolektyvinėje sutartyje, profesinės etikos kodeksuose ir kituose norminiuose teisės aktuose. Sudarydamas darbo sutartį, darbdavys (jo įgaliotas asmuo) privalo pasirašytinai supažindinti pradedantį dirbti darbuotoją su jo būsimo darbo sąlygomis, kolektyvine sutartimi, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais darbovietėje galiojančiais aktais, reglamentuojančiais jo darbą (DK 99 str. 4 d.). Ši pareiga taip pat apima darbuotojo supažindinimą su jo darbo funkcijomis ir kitomis būtinomis darbo sutarties sąlygomis (DK 95 str. 1 ir 2 d.).
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas kasacinėje praktikoje yra nurodęs, kad, jeigu darbdavys neįvykdo savo pareigos supažindinti darbuotoją su jo pareigomis ir darbuotojas, nors ir būdamas reikiamai atidus, būtent dėl nežinojimo neatlieka tam tikrų pareigų arba jas netinkamai atlieka, šie darbuotojo veiksmai negali būti kvalifikuojami kaip kalti ir negali būti drausminės atsakomybės pagrindas. Pagal darbo teisę drausminė atsakomybė galima tik tarp subjektų, kuriuos tarpusavyje sieja teisiniai darbo santykiai.
DK 234 ir 264 straipsniai nustato, kad darbo drausmės pažeidimas yra darbinių pareigų nevykdymas arba netinkamas jų atlikimas dėl darbuotojo kaltės, taip pat darbo, saugos ir sveikatos norminių teisės aktų, bei darbų organizavimo ir vykdymo taisyklių, instrukcijų reikalavimų nesilaikymas. Drausminė atsakomybė yra griežtai individualaus pobūdžio ir ji taikoma, kai nustatomas darbuotojas, kuris dėl savo kaltės nevykdo darbo sutartimi prisiimtų darbinių pareigų arba jas atlieka netinkamai, ir kai šios aplinkybės yra įrodytos nustatytais faktais.
Tačiau atsižvelgus į kai kurių darbuotojų profesijos ypatingą pobūdį, darbo drausmės pažeidimo samprata gali įgauti ir platesnį pobūdį. Taip, pavyzdžiui, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas pažymėjo, kad gydytojas yra ne eilinis darbuotojas, o gydytojo profesijos atstovas. Kiekvienai profesijai, taigi ir gydytojo, būdinga tai, kad yra nustatytos tam tikros profesinio elgesio taisyklės, vadinamos profesine etika. Kiekvienas gydytojas, kad ir kur jis dirbtų, yra saistomas gydytojo profesinės etikos normų.
1996 m. rugsėjo 25 d. Gydytojo medicinos praktikos įstatymo 10 str. 5 punkte nustatyta, kad viena pagrindinių gydytojo pareigų yra pareiga laikytis gydytojo profesinės etikos principų. Taigi gydytojo profesinės etikos taisyklės (principai) yra sudedamoji gydytojo darbo santykius reglamentuojančių taisyklių dalis. Dėl šios priežasties gydytojas, pažeisdamas profesinę etiką, kartu pažeidžia ir darbo drausmę. Dėl to gydytojui drausminė atsakomybė gali būti taikoma vien už gydytojo profesinės etikos taisyklių pažeidimą.
Pagrindinės gydytojų profesinės etikos taisyklės suformuluotos Hipokrato priesaikoje, kurioje nurodyta, kad pagrindinė gydytojo profesinė pareiga sąžiningai, garbingai ir nesavanaudiškai gydyti visus žmones be išimties. Tai reiškia, kad gydytojas savo profesinę pareigą suteikti medicinos pagalbą to prašančiam žmogui privalo atlikti bet kokiomis sąlygomis ir bet kokiu laiku, t. y. net ir pasibaigus jo darbo gydymo įstaigoje laikui.
Kartais įmonėje tarp atskirų darbuotojų kyla konfliktinė situacija, kuri dažnai turi neigiamą poveikį įmonės darbinei atmosferai. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas kasacinėje praktikoje yra nurodęs, kad tais atvejais, kai tarp dviejų darbuotojų įmonėje susiklosto konfliktinė situacija, norint teisingai kvalifikuoti teisinius santykius būtina nustatyti, ar konfliktas yra tik asmeninio pobūdžio, ar jis trikdo kitų asmenų darbas ir kenkia tam tikriems darbdavio interesams, ar dėl to sutrikdomos įprastinės kitų darbuotojų darbo sąlygos.
Darbuotojo atsisakymas vykdyti administracijos neteisėtus nurodymus negali būti vertinamas kaip darbo drausmės pažeidimas. Mat darbuotojas turi teisę atsisakyti dirbti, kai yra pavojus darbuotojų saugai ir sveikatai, taip pat dirbti tuos darbus, kuriuos saugiai dirbti nėra apmokytas, jei neįrengtos kolektyvinės saugos priemonės arba jis pats neaprūpintas reikiamomis asmeninės apsaugos priemonėmis. Už laiką, kurį darbuotojas pagrįstai atsisakė dirbti dėl minėtų priežasčių, jam mokamas jo vidutinis darbo užmokestis.
Darbuotojui drausminė atsakomybė gali būti taikoma tuo atveju, kai jis darbo drausmę pažeidžia tyčia ar dėl neatsargumo (nerūpestingumo, aplaidumo). Visais šiais atvejais darbuotojo kaltė nėra preziumuojama, o tai reiškia, jog darbdavys privalo įrodyti šias aplinkybes. Nustatyti, ar darbuotojas yra kaltas dėl savo darbo pareigų netinkamo atlikimo, kartais būna gana keblu; tai galima pailiustruoti tokiu pavyzdžiu. Darbuotojui pavėlavus į darbą, jo atsakomybės klausimas spręstinas priklausomai nuo to, dėl kurių priežasčių pavėluota. Vėluoti į darbą galima dėl daugelio aplinkybių, o jos gali būti tiek svarbios, tiek ir nesvarbios.
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra nurodęs, kad pagal DK 234 straipsnį darbo drausmės pažeidimu laikomas tik darbuotojo darbo pareigų nevykdymas ar netinkamas vykdymas dėl jo kaltės ir už tai taikoma drausminė atsakomybė. Įstatyme neapibrėžti kaltės forma ir laipsnis, kurių pakaktų atsakomybei taikyti, tačiau nurodytoje teisės normoje darbuotojo kaltė nesiejama vien su jo tyčiniais veiksmais, dėl to darbuotojo aplaidus neveikimas darbe ar nerūpestingai atliekamos darbo funkcijos taip pat reiškia jo kaltę.
Turėtina galvoje, kad bet kurios drausminės nuobaudos skyrimas gali būti apskųstas įmonės darbo ginčų komisijai (DGK), teismui, kur darbuotojo kaltės klausimu gali būti padarytos visiškai priešingos išvados su visomis iš to išplaukiančiomis pasekmėmis. DK 240 str. pirma dalis nustato darbdavio pareigą prieš skiriant drausminę nuobaudą rašytine forma pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl jam inkriminuojamo darbo drausmės pažeidimo. Kadangi įstatyme įtvirtinta, kad darbdavio reikalavimas darbuotojui pasiaiškinti turi būti išreikštas rašytine forma, todėl, esant ginčui teisme, aplinkybė, jog darbdavys pateikė tokį reikalavimą darbuotojui, gali būti patvirtinta tik rašytiniais įrodymais, kaip nurodyta Civilinio proceso kodekso (CPK) 177 str.
Nustatant terminą darbuotojui pateikti pasiaiškinimą raštu, turi būti atsižvelgta tiek į kiekvieno konkretaus atvejo reikšmingas aplinkybes, tiek į realią galimybę pasiaiškinti dėl darbo drausmės pažeidimo. Jeigu per nustatytą terminą darbuotojas be svarbių priežasčių nepateikia rašytinio pasiaiškinimo, drausminę nuobaudą jam galima skirti ir be pasiaiškinimo (DK 240 str.1 d.).Kartais darbuotojai dėl įvairių priežasčių atsisako rašyti pasiaiškinimą ir šis atsisakymas pasiaiškinti dažnai įforminamas atitinkamu aktu. DK 240 str. pirmoje dalyje nustatyta tvarka darbuotojo rašytiniam pasiaiškinimui negali būti prilyginamas pasiaiškinimas, darbuotojo pateiktas ne darbdaviui ar jo atstovui, bet kitiems subjektams, pavyzdžiui, policijos pareigūnams ir pan.
Tačiau esant ginčui teisme, faktinės bylos aplinkybės gali būti nustatomos remiantis duomenimis, esančiais tiek darbuotojo pasiaiškinime, gautame DK 240 str. pirmoje dalyje nustatyta tvarka, tiek ir kitokia tvarka gautame darbuotojo paaiškinime tuo klausimu. Darbuotojo atsisakymas ar vengimas priimti DK 240 str. pirmoje dalyje nurodytą darbdavio rašytinį reikalavimą pasiaiškinti prilyginamas jo gavimui.
Kilus ginčui dėl aptariamojo rašytinio reikalavimo darbuotojui įteikimo (gavimo) fakto, pareiga teisme įrodyti tokio fakto buvimą tenka darbdaviui (atsakovui), todėl darbdavys turėtų atitinkamomis priemonėmis fiksuoti DK 240 str. pirmoje dalyje nurodyto rašytinio reikalavimo darbuotojui įteikimo (gavimo), darbuotojo atsisakymo jį priimti ir panašius faktus. Esant ginčui dėl šių faktų, jie teisme gali būti įrodinėjami visomis CPK 177 str.
Kartu žinotina, kad Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra pripažinęs, jog formalūs drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos pažeidimai nėra pakankamas pagrindas naikinti paskirtą drausminę nuobaudą, jeigu darbo drausmės pažeidimas tikrai buvo padarytas, o paskirta drausminė nuobauda atitinka pažeidimo sunkumą. Dėl to aplinkybė, kad iš ieškovo nebuvo raštu pareikalauta pasiaiškinti ir jis pasirašytinai nebuvo supažindintas su jam paskirta drausmine nuobauda, nedaro jo atleidimo iš darbo neteisėto ir nėra pagrindas panaikinti paskirtą drausminę nuobaudą.
Kaip minėta, drausminė atsakomybė kiekvieno darbuotojo atžvilgiu turi būti taikoma individualiai, turint tikslą ne tik nubausti pažeidėją, bet ir daryti įtaką jo ir bendradarbių elgesiui. Paskirta nuobauda turi būti teisinga, nes kitu atveju susilpnėtų jos auklėjamoji ir prevencinė reikšmė visų pirma pačiam pažeidėjui.
Net ir tuo atveju, kai darbuotojui taikoma kraštutinė priemonė - atleidimas iš darbo, minėta reikšmė nepraranda savo prasmės. Atleistas iš darbo darbuotojas turėtų padaryti išvadas, kad darbo drausmės pažeidimo gali netoleruoti ir kiti darbdaviai. Drausminė nuobauda turi būti parenkama teisingai, kad ji atitiktų nusižengimo pobūdį ir tuo pačiu geriau padėtų pasiekti minėtų nuobaudos skyrimo tikslus.
DK 238 straipsnyje nurodyta, kad skiriant drausminę nuobaudą turi būti atsižvelgta į:
- padaryto nusižengimo sunkumą, jo pasekmes;
- darbuotojo kaltę;
- aplinkybes, kuriomis pažeidimas buvo padarytas;
- tai, kaip darbuotojas dirbo anksčiau.
Į DK 238 straipsnyje nurodytas aplinkybes turi būti atsižvelgiama parenkant drausminę nuobaudą už bet kurį darbo drausmės pažeidimą, taip pat ir už šiurkštų darbo pareigų nevykdymą. Kilus ginčui dėl pareikštos drausminės nuobaudos, DGK ir teismas tikrina nuobaudos parinkimo teisingumą ir įvertina, ar ji atitinka padaryto nusižengimo sunkumą. Nusižengimo sunkumą galima apibūdinti tokiais kriterijais: kokius pareiginius nuostatus, įstatymus ar kitus teisės aktus pažeidė darbuotojas; kokios svarbos jam priskirtų pareigų nevykdė; kokiu būdu ir mastu pažeidimas padarytas; kaip pasireiškė to pažeidimo pasekmės.
Tam tikrais atvejais, prieš skiriant darbuotojui drausminę nuobaudą, jos skyrimo klausimą būtina iš anksto derinti su atitinkamomis institucijomis. Antai Profesinių sąjungų įstatymo 21 str. trečioje dalyje nurodyta, kad darbuotojams, išrinktiems į įmonėje veikiančios profsąjungos renkamąjį organą ir nenutraukusiems su darbdaviu sudarytos darbo sutarties, skiriant drausmines nuobaudas (išskyrus atleidimą iš darbo), reikalingas išankstinis to renkamojo organo sutikimas.
Be to, Darbo kodekso 134 str. pirma dalis nustato, kad darbuotojai, išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (DK 19 str.), laikotarpiu, kuriam jie išrinkti, negali būti atleisti iš darbo pagal DK 129 straipsnį be išankstinio to organo sutikimo. Profesinės sąjungos ar darbo tarybos pirmininkai jų kadencijos laikotarpiu taip pat negali būti atleisti iš darbo pagal DK 136 str. trečios dalies 1 punktą be išankstinio profesinės sąjungos atstovaujamojo organo ar darbo tarybos sutikimo (DK 134 str.
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas ne kartą yra atkreipęs profesinių sąjungų dėmesį į tai, kad jos, norėdamos, kad būtų apgintos į profsąjungos renkamuosius organus išrinktų narių teisės, turėtų laiku pranešti darbdaviui apie tokius išrinktus asmenis. Tuomet darbdavys žinotų apie išrinktų darbuotojų turimas papildomas teisines garantijas darbo santykių srityje ir laiku galėtų į tai reaguoti įstatymų nustatyta tvarka.
Darbdavio pareiškimas, kuriuo prašoma sutikimo skirti darbuotojui drausminę nuobaudą, turi būti motyvuotas. Jame turi būti nurodytas konkretus darbo drausmės pažeidimas, ketinama skirti drausminė nuobauda, be to, prie pareiškimo turi būti pridėti įrodymai, kuriais darbdavys grindžia savo prašymą. Kad atitinkamas organas atsakytų į darbdavio pareiškimą, pagal analogiją taikytinas DK 134 str. antroje dalyje nustatytas 14 kalendorinių dienų terminas.
Jeigu per tą terminą šis organas atsakymo darbdaviui neduoda, darbdavys turi teisę skirti drausminę nuobaudą ir be sutikimo. Darbdavys pagal DK 134 str. trečios dalies analogiją turi teisę atitinkamo organo atsisakymą duoti sutikimą skirti darbuotojui drausminę nuobaudą ginčyti tiesiogiai teisme. Teismas gali panaikinti atsisakymą duoti sutikimą skirti darbuotojui drausminę nuobaudą, jeigu darbdavys įrodo, kad šis atsisakymas iš esmės pažeidžia darbdavio interesus (DK 9 str. 1 d., 134 str.
DK 241 str. pirma dalis nustato terminus, per kuriuos darbdavys ar jo įgaliotas pareigūnas turi teisę skirti drausminę nuobaudą, o to straipsnio antra ...
Darbo Tarybos Formavimas
Darbo tarybos darbdavio iniciatyva turės būti sudaromos visose darbovietėse, kuriose darbuotojų skaičius 20 ir daugiau. Tais atvejais, kai daugiau nei pusė darbuotojų priklausys profesinėms sąjungoms, darbo tarybos bus nesudaromos, o jų funkcijos perduodamos profesinėms sąjungoms.
Darbo taryba gali, bet neprivalo būti renkama, nebent to reikalauja darbuotojai. Jeigu darbuotojas kreipsis į darbo ginčus nagrinėjantį organą dėl individualaus ginčo dėl teisės, darbdavys privalės įrodinėti tam tikras ginčui išspręsti svarbias aplinkybes ir pateikti įrodymus, jeigu jis juos turi arba jie jam lengviau prieinami.
Trišalė taryba bus sudaroma Vyriausybės nutarimu ketverių metų kadencijai iš 15 narių: po lygiai iš nacionaliniu lygmeniu veikiančių profesinių sąjungų organizacijų ir darbdavių organizacijų atstovų, Vyriausybės atstovų.
Darbo Sutarčių Tipai
Įtvirtintos laikinosios, projektinio, darbo vietos dalijimosi, nenustatytos apimties, pameistrystės darbo, darbo keliems darbdaviams sutartys ir kt. Išliks sezoninės darbo sutartys, tačiau atsisakyta trumpalaikių darbo sutarčių.
Numatomas terminuotų darbo sutarčių liberalizavimas, t. y. bus leidžiama sudaryti sutartis ir nuolatinio pobūdžio darbams, tačiau ribojant jų trukmę. Terminuota darbo sutartis nuolatinio pobūdžio darbui galės būti sudaroma, jeigu dėl to bus sutarta kolektyvinėje sutartyje. Terminuotų darbo sutarčių nuolatinio pobūdžio darbams negalės būti daugiau kaip 20 proc.
„Nulio valandų sutartys“ - tai nenustatytos apimties darbo sutartys, kai darbdaviai gali susitarti su darbuotojais dirbti nenustatytą laiką. Naujajame kodekse nustatyta dar viena naujovė - darbo laiko režimo samprata, t. y. darbo laiko normos pasiskirstymas per darbo dieną ar pamainą, savaitę, mėnesį ar per kitą apskaitinį laikotarpį, kuris visais atvejais negalės būti ilgesnis negu 3 paeiliui einantys mėnesiai.
Naujos nuostatos įtvirtins vidutinio darbo laiko sampratą, kuris, įskaitant viršvalandžius, tačiau neįskaitant darbo pagal susitarimą dėl papildomo darbo laiko, negalės būti ilgesnis negu 48 valandos. Per 7 paeiliui einančių kalendorinių dienų laikotarpį negalės būti dirbama ilgiau kaip 8 valandas viršvalandžių, nebent darbuotojas savo sutikimą dirbti iki 12 valandų viršvalandžių per savaitę išreikštų raštu.
Maksimali viršvalandžių trukmė per metus padidės 60 val. Kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, darbuotojas turės būti įspėjamas prieš vieną mėnesį, o išdirbus trumpiau negu vienerius metus, - prieš dvi savaites.
Pagal naująjį Darbo kodeksą nuo kitų metų atostogos truks 20 darbo dienų, jeigu dirbama penkias darbo dienas per savaitę, ir 24 darbo dienas - jei dirbama šešias dienas. Kodekse lieka nuostatos dėl „mamadienių“ ir „tėvadienių“ suteikimo.
DK pakeitimais nustatyta, kad darbuotojas darbo sutartį savo iniciatyva be svarbių priežasčių gali nutraukti įspėjęs darbdavį prieš 20 kalendorinių dienų, tačiau atleidimo data gali būti ankstesnė, jeigu darbdavys sutinka įspėjimo terminą trumpinti ar jo netaikyti. Įtvirtinta, jog atleidžiant darbuotoją iš darbo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės įspėjimo terminas yra trigubinamas darbuotojams, pateikusiems išrašą dėl ligos, įtrauktos į Sveikatos apsaugos ministro įsakymu patvirtintą sunkių ligų sąrašą.
Taip pat numatyta, kad komandiruotės atveju darbuotojas turi būti iš anksto informuojamas apie valstybę (-es), į kurias bus vykstama bei tai, jog darbuotojams, auginantiems vieną vaiką iki 12 metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per 3 mėnesius (arba sutrumpinamas darbo laikas 8 valandomis per 3 mėnesius).
Darbo Užmokesčio Išskaitos
2016 m. birželio 21 d. Išskaitų iš darbo užmokesčio, neviršijančio Vyriausybės patvirtintos minimaliosios mėnesinės algos, dydis negalės viršyti 20 proc. išmokėtino darbo užmokesčio, o išieškant išlaikymą periodinėmis išmokomis žalos, padarytos suluošinimu ar kitokiu sveikatos sužalojimu, taip pat maitintojo gyvybės atėmimu, atlyginimą ir žalos, padarytos nusikalstama veika, atlyginimą - iki 50 proc.
Jeigu darbdavys buvo apdraudęs darbuotojo civilinę atsakomybę, darbdavys privalės kreiptis dėl draudimo atlyginimo išmokėjimo tiesiogiai į draudiką.
Pagal patvirtintas nuostatas profesinės sąjungos kolektyviai atstovaus savo nariams. Kolektyvinėse derybose darbuotojams galės atstovauti tik profesinės sąjungos. Kolektyvines sutartys bus taikomos darbuotojams - jas sudariusių profesinių sąjungų nariams.
| Aspektas | Aprašymas |
|---|---|
| Darbo drausmės pažeidimas | Darbinių pareigų nevykdymas arba netinkamas atlikimas dėl darbuotojo kaltės. |
| Drausminė atsakomybė | Individualaus pobūdžio, taikoma nustačius darbuotojo kaltę. |
| Drausminės nuobaudos skyrimo tvarka | Prieš skiriant nuobaudą, reikalaujama rašytinio darbuotojo pasiaiškinimo. |
| Darbo tarybos formavimas | Privaloma darbovietėse, kuriose dirba 20 ir daugiau darbuotojų. |
| Terminuotos darbo sutartys | Gali būti sudaromos ir nuolatinio pobūdžio darbams, ribojant trukmę. |
| Viršvalandžiai | Vidutinis darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, negali būti ilgesnis nei 48 valandos per savaitę. |
| Įspėjimo terminai | Nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva, įspėjimo terminai priklauso nuo išdirbto laiko. |
Pakoreguotos nuostatos dėl nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų pripažinimo draudžiamaisiais įvykiais, vienkartinės draudimo išmokos apdraustajam mirus ir išmokų skyrimo, mokėjimo ir perskaičiavimo.
Siekiant iš dalies įgyvendinti Tarptautinės darbo organizacijos konvenciją dėl smurto ir priekabiavimo darbo pasaulyje panaikinimo, atnaujinama darbuotojų garbės ir orumo gynimo nuostata, papildomos darbdavio pareigos, susijusios su būtinomis priemonėmis smurto ir priekabiavimo prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems smurtą ar priekabiavimą suteikti. Numatoma, kad darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, privalės konsultuojantis su darbo taryba ar darbdavio lygmens profesine sąjunga, nustatyti smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką, įprastais darbovietėje būdais ją paskelbti ir ją įgyvendinti.
Nustatyta, kad darbuotojams, kurių darbas yra kilnojamojo pobūdžio arba atliekamas lauko sąlygomis, arba susijęs su kelionėmis ar važiavimu, kompensuojamos su tuo susijusios padidėjusios išlaidos už faktiškai tokio pobūdžio dirbtą darbo laiką.
Kolektyvinėse derybose darbuotojams galės atstovauti tik profesinės sąjungos. Kolektyvines sutartys bus taikomos darbuotojams - jas sudariusių profesinių sąjungų nariams.