Darbuotojų nuoma ir VDI reikalavimai Lietuvoje

Valstybinė darbo inspekcija (VDI) dažnai sulaukia nemažai įmonių klausimų apie galimybę vykdyti laikinąjį įdarbinimą, t. y. nuomoti darbuotojus. Aptarkime, ką svarbu žinoti apie šią įdarbinimo formą ir kokie yra VDI reikalavimai.

Kas yra darbuotojų "nuoma" arba laikinasis įdarbinimas?

Darbuotojų "nuoma" Lietuvoje vadinama laikinuoju įdarbinimu. Tai yra tokia darbo santykių forma, kuomet laikinasis darbuotojas įdarbinamas laikinojo įdarbinimo įmonėje su tikslu juos siųsti dirbti kitos įmonės (darbo naudotojo) naudai. Įdarbinimas per laikinojo įdarbinimo įmones - tai laikinųjų darbuotojų įdarbinimas laikinojo įdarbinimo įmonėse, turint tikslą juos pagal laikinojo darbo sutartis siųsti laikinai dirbti laikinojo darbo naudotojų naudai, pastariesiems prižiūrint ir vadovaujant.

Laikinojo įdarbinimo (darbuotojų „nuomos“) veikla gali užsiimti tik įmonės, įrašytos į Valstybinės darbo inspekcijos sąrašą, kuris skelbiamas čia. Terminas „Laikinasis įdarbinimas“ yra vertinys iš temporary staffing, „darbo nuoma“ yra vertinys iš staff leasing. Skirtingose šalyse ši ekonominė veikla yra vadinama skirtingai, šiek tiek skiriasi jos įstatyminis reguliavimas. Bet iš esmės tai ta pati veikla.

Laikinojo darbo sutartis - darbuotojo (laikinojo darbuotojo) ir darbdavio (laikinojo įdarbinimo įmonės) susitarimas, pagal kurį laikinasis darbuotojas įsipareigoja tam tikrą laiką atlikti darbo veiklą laikinojo įdarbinimo įmonės nurodyto asmens (laikinojo darbo naudotojo) naudai ir jam būdamas pavaldus, o laikinojo įdarbinimo įmonė įsipareigoja už tai atlyginti.

Darbuotojas laikinojo darbo sutartį sudaro su laikinojo įdarbinimo įmone (darbdaviu), kuris jam moka darbo sutartyje sulygtą darbo užmokestį, o faktiškai dirba pas kitą asmenį (darbo naudotoją), laikydamasis pastarojo darbo tvarkos, jam prižiūrint ir vadovaujant. Patarėjas E. Lisica akcentuoja, kad tarp laikinojo darbuotojo ir laikinojo darbo naudotojo susiklostantys teisiniai santykiai nėra darbo teisiniai santykiai: nors laikinojo darbo naudotojas turi teisę iš laikinojo darbuotojo reikalauti atlikti darbo funkcijas, vykdyti jo nurodymus, tačiau jų darbo sutartis nesieja.

Anot specialisto, laikinojo darbo sutarties šalis, kaip darbdavė, gali būti tik Darbo kodekso 721 straipsnyje nustatytus kriterijus atitinkanti laikinojo įdarbinimo įmonė, kuri yra įrašyta į VDI sudaromą ir interneto svetainėje skelbiamą laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašą.

Jeigu įmonė pageidauja būti įtraukta į laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašą, t. y. vykdyti laikinojo įdarbinimo veiklą, ji turi pateikti VDI prašymą patvirtinti, kad įmonė atitinka Darbo kodekso 721 straipsnyje nustatytus kriterijus. Pasirašytą prašymą galima atsiųsti el. paštu.

Patarėjas E. Lisica atkreipia dėmesį, kad Lietuvos Respublikoje laikinojo įdarbinimo ir tarpininkavimo įdarbinant paslaugų teikimo veiklos nėra licencijuojamos veiklos.

Laikinojo įdarbinimo įmonės VDI pranešimus turi teikti kas mėnesį iki kito mėnesio 15 dienos (pavyzdžiui, už vasario mėn. - iki kovo 15 d., už kovo mėn. - iki balandžio 15 d. ir t. t.). Pranešimai turi būti teikiami tik per EPDS, kuri laikinojo įdarbinimo įmonėms jų įtraukimo į sąrašą metu nurodytais el. pašto adresais.

Norint suteikti įgaliojimą asmeniui atstovauti įmonę EPDS, reikia pateikti laisvos formos prašymą su įmonės rekvizitais: nurodyti asmens vardą, pavardę, asmens kodą ir pareigas. Vadovo ar jį atstovaujančio asmens pasirašytą prašymą siųsti el. paštu.

Specialistas akcentuoja, kad tuo atveju, jeigu VDI iš darbdavio, kuris yra įrašytas į laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašą, nustatyta tvarka negauna informacijos apie įdarbinimą per laikinojo įdarbinimo įmones ir laikinųjų darbuotojų skaičių, VDI darbdaviui nustato 3 darbo dienų terminą šiai informacijai pateikti, skaičiuojamą nuo pranešimo dėl informacijos pateikimo gavimo dienos.

Pabrėžtina, kad Lietuvos Respublikos įstatymo „Dėl užsieniečių teisinės padėties“ 62 straipsnio 7 dalis nustato, kad užsienietis negali dirbti pagal laikinojo darbo sutartį taip, kaip ji apibrėžiama Darbo kodekse, išskyrus atvejus, kai užsieniečiui išduotas leidimas laikinai gyventi įstatymo „Dėl užsieniečių teisinės padėties“ 40 straipsnio 1 dalies 4 punkte nustatytu pagrindu.

Ši galimybė niekada nebuvo draudžiama. 2011 05 19 priimtas LR Įdarbinimo per Laikinojo įdarbinimo įmones įstatymas, kurio nuostatos 2017 07 01 perkeltos į LR Darbo kodeksą. Laikinojo įdarbinimo rinka pastaraisiais metai neaugo. Laikinieji darbuotojai Lietuvos įdarbinimo įmonių asociacijos (LĮĮA) duomenimis sudaro tik apie 0,2 proc. Lietuvos dirbančiųjų. Lietuva pagal šį rodiklį stipriai atsilieka nuo vakarų Europos valstybių, kur šis rodiklis dažnai viršija 2 proc.

Tiesa, praėjus kelioms karantino savaitėms, matome, kad Laikinojo įdarbinimo įmonių sąraše - apie 20 naujų.

Kodėl verta "nuomotis" darbuotojus?

Kai kurios įmonės turi kintamą darbo krūvį, priklausomai nuo sezoniškumo ar kitų procesų. Kitos naudojasi įdarbinimo paslauga, kaip ir kitomis profesionaliomis paslaugomis (teisininkų, auditorių, konsultantų). Tokiu būdu įmonės gali maksimaliai susikoncentruoti į savo pagrindinę veiklą. Darbo santykių klausimais perleisti atsakomybę rūpintis įdarbinimo įmonei, kuri užtikrins darbuotojų suradimą, pakeitimą kitu darbuotojui susirgus, darbuotojų apmokymą, įdarbinimą, darbo užmokesčio mokėjimą, atostogų apskaitą, ligų kompensacijas, teisingą mokesčių su darbo santykiais administravimą ir laiku sumokėjimą.

Kaip "išsinuomoti" darbuotoją?

Rekomenduojama kreiptis į LĮĮA arba į bet kurį LĮĮA narį tiesiogiai. Lietuvos įdarbinimo įmonių asociacija vienija tik skaidrų verslą vykdančias įmones ir siekia, kad darbo santykiai būtų lankstūs ir naudingi tiek verslui, tiek patogūs bei priimtini darbuotojui, kad darbuotojai dirbtų saugiai ir gautų laiku sutartą atlygį, už darbuotoją būtų laiku mokami mokesčiai bei socialinis draudimas.

Sekti darbo skelbimus viešojoje erdvėje arba tiesiogiai kreiptis į Laikinojo įdarbinimo įmonę. Tokių darbdavių sąrašą galima rasti mano aukščiau minėtoje VDI nuorodoje. Turite žinoti, kad jūsų faktinis darbdavys (įmonė, su kuria pasirašysite darbo sutartį ir kuri mokės jums atlyginimą) ir darbo naudotojas (įmonė, kurioje faktiškai dirbsite) bus skirtingos, tačiau nuo to nenukentės nei jūsų darbo užmokestis, nei darbo sąlygos.

Darbo naudotojas už darbuotojo suradimo ir administravimo paslaugą atsiskaitys su įdarbinimo įmone tiesiogiai, jums tai nieko neturi kainuoti ir turite gauti tokį patį atlygį, kokį gauna tiesiogiai įdarbintas žmogus už tokį patį darbą.

Dėl pandemijos skubiai priimtame LR Vyriausybės nutarime numatyta, kad įmonė, kurios veikla dėl karantino veiklos turi būti stabdoma, išimties tvarka, per 1 darbo dieną gali būti įrašyta į Valstybinės darbo inspekcijos sudaromą Laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašą. Pagrindinis kriterijus - įmonės veikla negali būti sustabdyta ar apribota, neturi būti iškelta bankroto byla. Tai leidžia darbdaviams, kuriems šiuo metu trūksta darbuotojų, kiek paprasčiau „išsinuomoti“ darbuotojus iš kitos bendrovės.

Į ką svarbu atkreipti dėmesį "nuomojant" darbuotoją?

Visų pirma įmonė, norėdama užsiimti laikinojo įdarbinimo veikla turi užsiregistruoti Valstybinėje darbo inspekcijoje. Kai įmonė bus įrašyta į tokių įmonių sąrašą, galės darbuotojus įdarbinti pagal laikinojo įdarbinimo sutartis. Ir darbuotojo sutikus, jį siųsti dirbti į darbo naudotojo įmonę. Prieš siunčiant taip pat privaloma atlikti darbuotojų saugaus darbo instruktažą būsimoje darbo vietoje bei užtikrinti kitų kaip darbdaviui įstatymų numatytų prievolių įvykdymą.

Būtų gerai pasitikrinti, ar viešai skelbiamuose šaltiniuose (pvz., rekvizitai.lt), norinti darbuotojus „nuomotis“ įmonė neturi ilgalaikių, nuolatinių įsiskolinimų. Kitaip rizikuojate, kad jums nesumokės, o jums teks sukti galvą, kaip sumokėti darbuotojui.

Į ką svarbu atkreipti dėmesį "nuomojantis" darbuotoją?

Visų pirma, turi pasitikrinti, ar siūlanti darbuotoją įmonė gali užsiimti šia veikla. Jei taip, tai įprasta pasirašyti bendradarbiavimo sutartį, kur numatomos visos sąlygos koks reikalingas darbuotojas (su kokiomis žiniomis, patirtimi ar be jų), kokioms funkcijoms atlikti, kokį mokate darbuotojui darbo užmokestį už tokį darbą ir mokestis laikinojo įdarbinimo įmonei už paslaugą. „Besinuomojanti” įmonė turi pravesti instruktažus darbo vietoje apie darbuotojo saugų darbą ir tada gali įprastai pradėti dirbti kaip su tiesiogiai įdarbintu darbuotoju.

Darbuotojo teisės ir ką daryti, jei jaučiatės neteisingai vertinamas?

Pirmiausia turi kreiptis į tiesioginį vadovą. Jei taip nutiktų, kad nepavyksta išspręsti nesklandumų, nedelsiant informuoti savo darbdavį - Laikinojo įdarbinimo įmonę. Įdarbinimo įmonė visada rūpinasi darbuotojais ir sprendžia visus iškilusius nesklandumus.

Darbdavio pareigos ir atsakomybė

Valstybinė darbo inspekcija (VDI) primena, kad darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimų laikymasis yra būtinas siekiant apsaugoti darbuotojų gyvybę ir sveikatą, taip pat išvengti papildomos finansinės naštos darbdaviams.

Darbdavys turi užtikrinti darbuotojui saugias ir jo sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas:

• įvertinti profesinę riziką ir nustatyti faktinę darbuotojų saugos ir sveikatos būklę įmonėje, padaliniuose ir atskirose darbo vietose;
• nustačius, kad darbuotojų saugos ir sveikatos būklė neatitinka darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų reikalavimų, organizuoti reikiamų prevencinių priemonių parengimą ir įgyvendinimą;
• organizuoti reikiamų prevencinių priemonių parengimą ir įgyvendinimą; pagal faktinę darbuotojų saugos ir sveikatos būklę įmonėje spręsti, kokias saugos priemones naudoti, pirmenybę teikiant kolektyvinėms, o ne asmeninėms apsaugos priemonėms; diegti saugius darbo bei technologijos procesus; darboviečių vietose, kur galima rizika, įrengti saugos ženklus; įrengti buities, sanitarines ir asmens higienos patalpas.

Norint kontroliuoti riziką, būtina numatyti visus rizikos veiksnius, susijusius tiek su technikos naujovėmis, tiek su socialiniais pokyčiais. Siekiant šio tikslo, svarbiausia nuolat stebėti riziką.

Darbuotojams draudžiama pradėti darbą, jei jie neapmokyti saugiai dirbti (arba neįsitikinta, kad geba saugiai dirbti) ir neinstruktuoti. Darbuotojų instruktavimo ir mokymo tvarką įmonėje turi nustatyti įmonės vadovas. Atsižvelgiant į įmonės ekonominę veiklą ir darbuotojų skaičių, darbuotojų saugos ir sveikatos užtikrinimo funkcijoms vykdyti turi būti paskirtas vienas ar daugiau darbuotojų saugos ir sveikatos specialistų arba steigiama darbuotojų saugos ir sveikatos tarnyba ar (ir) sudaryta sutartis dėl darbuotojų saugos ir sveikatos paslaugų teikimo.

Darbdavys turi būti atestuotas: Kiekvieno darbdavio ar jo įgalioto asmens žinios iš darbuotojų saugos ir sveikatos srities privalomai tikrinamos prieš pradedant eksploatuoti įmonę ar teikti paslaugas, o vėliau - ne rečiau kaip kas 5 metai Vyriausybės nustatyta tvarka. Atsižvelgiant į darbuotojų skaičių ir profesinę riziką, darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos funkcijas gali atlikti pats darbdavys. Tokiu atveju, vadovaujantis Mokymo ir atestavimo darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais bendraisiais nuostatais.

Prieš leidžiant įdarbintam asmeniui dirbti, privaloma su juo sudaryti rašytinę darbo sutartį. Sutartis sudaroma dviem egzemplioriais, po vieną kiekvienai šaliai. Darbo sutartyje turi būti aptartos būtinosios darbo sutarties sąlygos: darbovietė (įmonės, įstaigos, organizacijos, struktūrinis padalinys ir kt.), darbo funkcijos (tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbas arba tam tikros pareigos), darbo užmokestis bei kitos darbo sutarties sąlygos. Sudaręs darbo sutartį, darbdavys apie tai turi pranešti “Sodrai” ne vėliau kaip prieš dieną prieš jai įsigaliojant.

Darbo sutarčių rūšys

Darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas, paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu. Darbo sutartis gali būti kelių rūšių:

• Neterminuota darbo sutartis.
• Trumpalaikė darbo sutartis.
• Terminuota darbo sutartis.
• Antraeilių pareigų darbo sutartis.
• Nuotolinio darbo sutartis.

Darbo laiko apskaita

Kiekvieno darbuotojo darbo ir poilsio laiko paskirstymas (kaita) per parą, savaitę ar apskaitinį laikotarpį, taip pat kasdieninio darbo (pamainos) pradžia ir pabaiga nustatoma pagal įmonės, įstaigos, organizacijos darbo tvarkos taisykles. Darbo laiko paskirstymas žymimas darbo grafike. Darbo (pamainų) grafikus tvirtina administracija, suderinusi su įmonės, įstaigos, organizacijos darbuotojų atstovais arba kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka. Darbuotojai privalo dirbti darbo (pamainų) grafikuose nustatytu laiku.

Darbo grafikai paskelbiami viešai įmonių ir jų padalinių informaciniuose stenduose ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki šių grafikų įsigaliojimo. Darbuotojų dirbtas darbo laikas žymimas Vyriausybės patvirtintos pavyzdinės formos darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose. Darbo laiko apskaitos žiniaraštyje žymima kiekvieną dieną dirbtas laikas ir neatvykimo į darbą atvejai. Darbo laikas žymimas valandomis, o neatvykimo į darbą atvejams taikomas sutartinis žymėjimas. Darbuotojams turi būti suteikta galimybė susipažinti su darbo laiko apskaitos žiniaraščiu įmonės, įstaigos ar organizacijos vadovo nustatyta tvarka.

Darbo pažymėjimas

Sudaręs su darbuotoju darbo sutartį darbdavys įteikia darbuotojui darbo pažymėjimą ne vėliau kaip iki darbo pradžios. Šio darbuotojo tapatybę patvirtinančio dokumento formą, jo išdavimo, nešiojimo bei pateikimo kontroliuojančioms institucijoms tvarka nustatyta Lietuvos Respublikos Vyriausybė 2003 m. balandžio 24 d. nutarimu Nr. 503.

Nuotolinis darbas

Pagal Darbo kodekso 52 straipsnio 2 dalį dirbti nuotoliniu būdu skiriama darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu. Jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl darbo organizavimo ypatumų ar neproporcingų sąnaudų nuotolinis darbas būtų neįmanomas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą. Darbdavys, atsisakydamas leisti dirbti nuotoliniu būdu, turėtų pateikti motyvuotą atsakymą, kuriame aiškiai įvardytų priežastis - pavyzdžiui, specifinius darbo organizavimo ypatumus ar per dideles sąnaudas.

Inspekcija pabrėžia, kad nuotolinis darbas nėra absoliuti darbuotojo teisė savarankiškai pasirinkti darbo organizavimo formą - kiekviena situacija vertinama individualiai. Tačiau darbdavio sprendimai turi būti proporcingi, pagrįsti ir skaidrūs, o darbuotojų prašymai nagrinėjami laikantis teisės aktų reikalavimų.

tags: #darbuotoju #nuoma #vdi