Šiame straipsnyje aptarsime ieškovo teisę į nuostolių atlyginimą dėl sugadinto turto, remiantis Lietuvos teismų praktika. Visa šiame straipsnyje pateikta informacija yra tik informacinio pobūdžio ir negali būti laikoma teisine konsultacija ar išvada.
Kiekviena sutarties šalis siekia, kad jos teisės ir interesai būtų apsaugoti ne tik nacionalinės teisės lygmenyje, bet ir tarptautiniu mastu. Pažeistų teisių gynimo būdais pagalba atstatomos pažeistos nukentėjusios šalies teisės ir taip daromas poveikis pažeidėjui.
Būtina atskleisti civilinės teisinės pasekmės esmę, turinį bei išanalizuoti teisės gynimo būdus ir jų pritaikymą ginant šalis (tiek nukentėjusios, tiek sutartį pažeidusios) teises ir interesus sutarties neįvykdymo atveju. Šis sutarties neįvykdymo teisėms pasekmėms daug dėmesio skiria užsienio šalis teisininkai, o Lietuvoje šia tema mažai analizuojama.
Sutarties terminas praleidimas, netinkamos kokybės prekės pateikimas, taros ir įpakavimo reikalavims neatitikimas, kiti sutarties sąlygų neįvykdymo ar netinkamo įvykdymo atvejai įvardijami vienu terminu - sutarties pažeidimas.
Sutarties neįvykdymas yra jos pažeidimas, lemiantis sutartį pažeidusios šalies civilinę atsakomybę ir suteikiantis nukentėjusiai šaliai teisę taikyti gynybos būdus.
Kas Yra Sutarties Neįvykdymas?
Norint nustatyti, ar sutartis buvo pažeista, pirmiausia reikia žinoti, ar ji buvo neįvykdyta. LR CK 6.205 straipsnis pateikia sutarties neįvykdymo apibrėžimą. Sutarties neįvykdymo turinį galima nustatyti aiškinant kodekso normas.
Sutartis yra dviašalis arba daugiašalis sandoris (LR CK 6.154 str.), pagal kurį atsiranda prievoliniai teisiniai šalių tarpusavio santykiai. Jeigu sutartis įvykdyta, tai prievolė baigiasi, jei prievolė nesibaigia, tai sutartis neįvykdyta.
Tinkamas Prievolės Įvykdymas
Tinkamas prievolės įvykdymas - sudėtinga sąvoka. Pirmiausia sutarties neįvykdymas turi lemti skolininko nukrypimą nuo tinkamo sutarties įvykdymo sąlygų: įvykdymo dalyko ir būdo, įvykdymo kokybės, įvykdymo gavėjo, paties vykdytojo, įvykdymo vietos, įvykdymo termino.
Jei prievolė nėra įvykdoma in nature arba jei nėra įvykdoma bent viena tinkamo prievolės įvykdymo sąlyga, tai prievolės vykdymas laikytinas netinkamu.
Sutarties neįvykdymas reiškia objektyvų faktą, kai kreditorius negauna tos naudos, kurios tikėjosi sudarydamas sutartį, visiškai neatsižvelgiant į tokį rezultatą nulėmusius veiksmus. Šia prasme sutarties neįvykdymas suprantamas LR CK 6.205, 6.217 straipsnio 2 dalies 4 punkte, LR CK 6.217 straipsnio 2 dalies 5 punkte ir kituose Civilinio kodekso straipsniuose.
Civiliniame kodekse sąvoka "sutarties neįvykdymas" vartojama ir siaurąja prasme, tai yra reiškia tik prievolės neįvykdymą in nature, dažniausiai nepateisinamą. Pavyzdžiui, LR CK 6.60 str. nustato teisinius padarinius, kai skolininkas neįvykdo prievolės perduoti individualiais požymiais apibūdintą daiktą kreditoriui; LR CK 6.61 str.
Esminis Sutarties Pažeidimas
Ne bet koks sutarties sąlygų neįvykdymas laikomas sutarties pažeidimu. Sutartis neįvykdoma ne dėl skolininko kaltės - LR CK 6.248, 6.256 str.
Sutarties neįvykdymo skirstymas į pateisinamą ir nepateisinamą reikšmingas taikant gynybos priemones. Jeigu sutarties neįvykdymas nepateisinamas, kita šalis gali reikalauti atlyginti nuostolius, bei taikyti kitus savo teisių gynimo būdus.
Sutarties pažeidimas yra skirstomas į esminį ir neesminį. Esminiu pažeidimu laikomas toks sutartinės prievolės neįvykdymas ar netinkamas įvykdymas, dėl kurio nukentėjusioji šalis negauna to, ko tikėjosi gauti sudarydama sutartį. Nustatant, ar sutarties pažeidimas yra esminis, atsižvelgiama į LR CK 6.217 straipsnio 2 dalyje nurodytus pagrindus, kurie kiekvienu sutarties pažeidimo atveju yra vertinamojo pobūdžio, todėl leidžia kitai šaliai įrodinėti, kad sutarties pažeidimas buvo neesminis.
Vertinant darbo drausmės pažeidimo sunkumą ir sukeltas pasekmes, turi būti atsižvelgiama ne tik į darbdaviui padarytą turtinę ar neturtinę žalą (pavyzdžiui, dėl dalykinės reputacijos pablogėjimo), bet ir į darbdavio veiklos specifikos nulemtus ypatingus darbo drausmės reikalavimus.
Vertinant ieškovo ginčijamų darbo drausmės pažeidimų sunkumą ir sukeltas pasekmes, turi būti atsižvelgiama į tai, kad ieškovas buvo atleistas iš apsaugos darbuotojo pareigų, kurių specifika lemia ir atsakomybės ypatumus, t. y. griežtus atidumo, atsargumo, rūpestingumo reikalavimus. Saugos tarnybos darbo sėkmė priklauso nuo jos apsaugos darbuotojų ekipažų suderinto darbo ir griežto nustatytų taisyklių laikymosi.
Darbuotojas, prašydamas aptariamoje teisės normoje [DK 127 str. 2 d.] nustatytu pagrindu nutraukti darbo sutartį, savo prašyme, be kita ko, turėtų nurodyti konkrečią priežastį (konkrečias priežastis), kuri (kurios), jo nuomone, teikia pagrindą nutraukti darbo sutartį, bei ją (jas) pagrįsti.
Aptariama teisės norma, skirtingai nei DK 127 straipsnio 1 dalis, nenustato, kad įspėjimo terminui pasibaigus darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą, nes darbuotojo nurodytų priežasčių egzistavimą ir jų svarbą visų pirma vertina darbdavys.
Darbdaviui sutikus, kad yra pagrindas nutraukti darbo sutartį DK 127 straipsnio 2 dalyje nustatytu pagrindu, darbo sutartis nutraukiama nuo darbuotojo prašyme nurodytos dienos, kuri turėtų būti ne ankstesnė kaip trys dienos nuo prašymo pateikimo dienos, jeigu darbuotojas su darbdaviu nesusitarė kitaip.
Tuo tarpu, darbdaviui nesutikus, kad yra pagrindas nutraukti darbo sutartį, darbo santykiai tarp darbuotojo ir darbdavio tęsiasi, jie pasibaigia įstatymuose nustatytais darbo sutarties pasibaigimo pagrindais pasibaigus darbo sutarčiai (DK 124 straipsnis). Kilus darbuotojo ir darbdavio nesutarimams dėl aptariamo darbo sutarties nutraukimo pagrindo egzistavimo, jo egzistavimas arba neegzistavimas konstatuojamas darbo ginčų nagrinėjimo tvarka.
Teismas, nagrinėdamas darbuotojo reikalavimą dėl darbo sutarties nutraukimo pagal DK 127 straipsnio 2 dalį, be kita ko, vertina, ar darbuotojo prašymas nutraukti darbo sutartį buvo pagrįstas svarbia priežastimi.
DK 207 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad kai dėl darbdavio kaltės pavėluotai išmokamas darbo užmokestis ar kitos su darbo santykiais susijusios išmokos, kartu su jomis darbuotojui išmokami įstatymų nustatyto dydžio delspinigiai.
Delspinigių dydį, mokėjimo sąlygas reglamentuoja Delspinigių nustatymo už išmokų, susijusių su darbo santykiais, pavėluotą mokėjimą įstatymas. Šio įstatymo 2 straipsnyje, be kita ko, nustatyta, kad kai ne dėl darbuotojo kaltės pavėluotai išmokamas darbo užmokestis ar kitos su darbo santykiais susijusios išmokos, kartu su jomis darbuotojui sumokami delspinigiai; delspinigių dydį sudaro 0,06 procento priklausančios išmokėti sumos už kiekvieną praleistą kalendorinę dieną, pradedant skaičiuoti po 7 kalendorinių dienų, kai išmokos teisės aktuose ar kolektyvinėje (jeigu jos nėra - darbo) sutartyje arba darbdavio nustatytu laiku turėjo būti sumokėtos, ir baigiant skaičiuoti įskaitant jų išmokėjimo dieną; įstatymo nustatytas delspinigių dydis kartą per metus indeksuojamas Vyriausybės ar jos įgaliotos institucijos nustatyta tvarka.
Teisės aktuose nustatyta delspinigių sankcija darbdaviui laiko atžvilgiu gali būti taikoma tol, kol darbuotoją, kuriam nustatytu laiku nebuvo išmokėtos atitinkamos išmokos, ir darbdavį sieja darbo santykiai; po darbo santykių pasibaigimo, darbdaviui neįvykdžius DK 141 straipsnio 1 dalyje bei 206 straipsnyje nustatytos prievolės, gali būti taikoma DK 141 straipsnio 3 dalyje nurodyta sankcija, o delspinigių skaičiavimas nutraukiamas.
Įrodymų vertinimo taisyklės yra suformuluotos įstatymo ir išplėtotos Lietuvos Aukščiausiojo Teismo jurisprudencijoje, kurioje pažymėta, kad įrodymų pakankamumo taisyklė civiliniame procese grindžiama tikimybių pusiausvyros principu.
Byloje keliamas įrodymų pakankamumo ir jų patikimumo darbo byloje teisės klausimas. Ieškovas atsiliepime į kasacinį skundą nurodo, kad byloje, kurioje sprendžiama dėl asmens nubaudimo, turi būti laikomasi griežtų įrodymų pakankamumo kriterijų; teismas gali daryti išvadą apie įrodymų pakankamumą, kai dėl fakto buvimo ar nebuvimo iš esmės nelieka abejonių.
Teisėjų kolegija pažymi, kad civiliniame procese galiojančios bendrosios taisyklės, jog dėl įrodymų pakankamumo ir patikimumo sprendžiama, remiantis tikimybių pusiausvyros principu, įpareigoja teismą, vertinantį įrodymus, patikrinti kiekvieno jų sąsajumą, leistinumą, ryšį su kitais įrodymais, taip pat tai, ar nėra tarp jų prieštaravimų; teismas privalo įsitikinti, ar pakanka įrodymų reikšmingoms bylos aplinkybėms nustatyti, ar tinkamai paskirstyta įrodinėjimo pareiga, ar įrodymai patikimi.
Ieškovas bylą nagrinėjant pirmosios instancijos teisme ieškinio dalyko nepakeitė ir neprašė teismo jo atleidimą iš darbo DK 129 straipsnio 2 dalies pagrindu (dėl ekonominių priežasčių) pripažinti neteisėtu bei taikyti atitinkamą pažeistos teisės gynimo būdą. Reikalavimą pripažinti jo atleidimą iš darbo neteisėtu ieškovas iškėlė tik apeliaciniame skunde, taip pat jį kelia ir kasaciniame skunde.
Apeliaciniame skunde draudžiama kelti naujus reikalavimus (CPK 312 straipsnis), o kasaciniame skunde neleidžiama remtis naujais įrodymais bei aplinkybėmis, kurie nebuvo nagrinėti pirmosios ar apeliacinės instancijos teisme (CPK 347 straipsnio 2 dalis). Teisėjų kolegija konstatuoja, kad kasatorius kasaciniame skunde iškėlė naują reikalavimą, kuris nebuvo pareikštas ir išnagrinėtas pirmosios ir apeliacinės instancijų teismuose.
Kadangi kasacinio skundo argumentas, kad kasatorius buvo neteisėtai atleistas iš darbo pagal DK 129 straipsnio 2 dalį, negali būti kasacijos dalykas, tai teisėjų kolegija neanalizuoja jo atleidimo iš darbo teisėtumo.
Nagrinėjamo ginčo atveju kyla DK 254 straipsnyje nustatytų darbuotojo materialinės atsakomybės ribų, kai darbuotojas privalo atlyginti visą padarytą žalą, bet ne daugiau kaip jo trijų vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio, išskyrus atvejus, nustatytus šio Kodekso 255 straipsnyje, taikymo klausimas.
Žalos padarymo metu DK 256 straipsnio 1 dalyje, be kita ko, buvo nustatyta, kad visiškos materialinės atsakomybės sutartis gali būti sudaroma su darbuotojais, kurių darbas yra tiesiogiai susijęs su materialinių vertybių saugojimu, priėmimu, išdavimu, pardavimu, pirkimu, gabenimu, ir dėl priemonių, perduotų darbuotojui naudotis darbe.
Pagal šią įstatymo normą darbuotojas, su kuriuo sudaryta visiškos materialinės atsakomybės sutartis, privalo atlyginti visą žalą, jeigu ji padaryta darbuotojui neatliekant ar netinkamai atliekant minėtus veiksmus. Jeigu ji padaryta kitokiais, negu DK 256 straipsnio 1 dalyje išvardytais veiksmais (neveikimu), tai visiška materialinė atsakomybė pagal DK 255 straipsnio 3 punktą, darbuotojui netaikoma.
Ieškinys šioje byloje buvo reiškiamas ne DK 255 straipsnio 2 punkto, bet 255 straipsnio 3 punkto pagrindu. Taikant šią įstatymo nuostatą, reikšminga aplinkybė yra tai, kad darbuotojo, su kuriuo sudaryta visiškos materialinės atsakomybės sutartis, pareiga atlyginti darbdaviui padarytą materialinę žalą saistoma visiškos materialinės atsakomybės sutarties, bet ne baudžiamosios, administracinės ar drausminės atsakomybės. Taigi, taikant DK 255 straipsnio 3 punktą, nereikšminga, ar darbuotojas buvo baustas baudžiamąja, administracine ar drausmine tvarka.
Dėl to, kad nutraukiant darbo sutartį su bendrovės vadovu taikomi ne DK, o specialiojo Akcinių bendrovių įstatymo įtvirtinti pagrindai (bendrovės vadovo atšaukimas), netaikomos DK nuostatos, susijusios su darbo sutarties nutraukimo konkrečiu DK nustatytu pagrindu tvarkos reikalavimais, tarp jų ir DK 130 straipsnio nuostatos, reglamentuojančios darbuotojo įspėjimą apie darbo sutarties nutraukimą tuo atveju, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva, nesant darbuotojo kaltės.
Apeliacinės instancijos teismas priėjo prie teisėtos išvados, jog tai, kad darbo sutartis su bendrovės vadovu nutraukiama ne DK, o specialiojo Akcinių bendrovių įstatymo įtvirtintais pagrindais ir tvarka, neatima galimybės bendrovei (darbdaviui) ir bendrovės vadovui (darbo santykių subjektui) susitarti dėl papildomų darbo sutarties sąlygų, ir tokiu atveju šios sutarties sąlygos, jeigu dėl jų šalys susitaria, tampa joms privalomos, t. y. turi įstatymo galią (CK 6.189 straipsnio 1 dalis).
Žalos kasatoriui padarymo momentu galiojusio Darbo ginčų nagrinėjimo įstatymo 10 straipsnio 4 dalyje buvo nustatytas trejų metų ieškinio senaties terminas darbdavio reikalavimams dėl darbuotojų padarytos materialinės žalos atlyginimo pareikšti. Tokia nuostata įtvirtinta ir šiuo metu galiojančio DK 27 straipsnio 2 dalyje. Ieškinio senaties termino DK reglamentuojamiems teisiniams santykiams maksimumas reiškia, kad, praleidus šį terminą, jis gali būti atnaujintas tik išimtiniais atvejais, t. y. esant svarbioms priežastims.
Priimdamas sprendimą grąžinti ieškovę į darbą pas atsakovą, pirmosios instancijos teismas nesvarstė DK 297 straipsnio 4 dalyje suformuluotos nuostatos, kurios pagrindu galima neteisėto darbo sutarties nutraukimo fakto konstatacija, kartu pripažįstant, kad darbuotojas negali būti grąžinamas į darbą dėl to, kad jam gali būti sudarytos nepalankios sąlygos dirbti.
Teisėjų kolegija sprendžia, kad, atsižvelgiant į šios konkrečios bylos konkrečias faktines aplinkybes, buvo būtina šią įstatymo nuostatos taikymą svarstyti. Tai atliko apeliacinės instancijos teismas. Aptariamo įstatymo dispozicijos formuluotė „gali būti sudarytos nepalankios sąlygos dirbti“ yra išdėstyta prielaidos forma, tačiau, kaip žinoma, galutinis teismo sprendimas negali būti grindžiamas prielaida (CPK 260, 263 straipsniai).
Aptariamos formuluotės įgyvendinimas, t. y. prielaidos forma išdėstyto įstatymo taikymas, priskiriamas teismo diskrecijai ir teismas tokį įstatymą turi taikyti vadovaudamasis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo kriterijais (CPK 2 straipsnio 7 dalis). Dėl to nuspręsdamas, kad, neteisėtai atleistą darbuotoją grąžinus į darbą jam gali būti sudarytos nepalankios sąlygos dirbti, teismas turi nustatyti, kad dėl kilusio darbo ginčo ar dėl kitų priežasčių ne atsiras, o jau realiai egzistuoja aplinkybės, kurios itin suvaržo ar apskritai eliminuoja galimybę neteisėtai atleistam darbuotojui grįžti į darbą pas darbdavį ir produktyviai bei saugiai dirbti. Galimos faktinės situacijos, kada dėl saugios, sveikos ir produktyvios darbo aplinkos sukūrimo atsiranda būtinumas nutraukti kelių įmonės darbuotojų bendrą veiklą, o toks poreikis gali stipriai padidėti, kada darbuotojai turi ir administracinių įgalinimų.
Byloje aktuali DK 235 straipsnio 2 dalies 4 punkte nurodyto šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo - savavaliavimo - turinio samprata. Bylą nagrinėjęs pirmosios instancijos teismas sprendime nurodė, kad savavaliavimo, kaip šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo, požymiai DK nėra atskleisti.
Taip pat nurodė, kad DK 235 straipsnio 2 dalies 4 punkto prasme savavaliavimas aiškintinas kaip akivaizdus teisės aktų nuostatos pareigų vykdymo arba teisių įgyvendinimo tvarkos nepaisymas, tai galėtų būti, pavyzdžiui, darbuotojo veikimas akivaizdžiai ir nepateisinamai nepaisant nustatytos jo kompetencijos, veiksmų atlikimas ignoruojant privalomą jų atlikimo tvarką ir pan.
Teisėjų kolegija sutinka su tokiu pirmosios instancijos teismo pateiktu aiškinimu (DK 10 straipsnis) ir konstatuoja, kad šioje byloje pirmosios instancijos teismas tinkamai išaiškino DK 235 straipsnio 2 dalies 4 punkte nurodyto šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo - savavaliavimo - turinį.
Darbovietėje atlikti struktūriniai pertvarkymai gali būti kvalifikuojami kaip DK 297 straipsnio 4 dalyje nurodyta šios teisės normos taikymo sąlyga - organizacinės priežastys, dėl kurių darbuotojas negali būti grąžinamas į pirmesnį darbą.