Turbūt, kiekvienas mūsų šitame gyvenime svajoja kuo greičiau pakilti karjeros laiptais ir užimti viršininko, blogiausiu atveju - pavaduotojo vietą. Ieškodami darbo ir nusivylę paieškomis, žmonės sutinka dirbti bet kokį darbą. Arba adektyviai vertina darbo apimtį, tikėdamiesi, kad viskas kaip nors susitvarkys. Bet lengva nebus - jūs gausite tik blogas rekomendacijas, ginčų su darbdaviais ir galų gale būsite atleistas.
Šiandien, nuotolinis darbas - jei iki 2020-ųjų šį darbo modelį savo kasdienybėje taikė retas darbdavys, po pandemijos jis tapo ne tik papildomu „bonusu“, bet ir savaime suprantama, darbuotojų dažnai net reikalaujama sąlyga. Vis dėlto šis išaugęs darbuotojų poreikis ne visada dera su darbdavių lūkesčiais - čia ir kyla dalis šiuolaikinių personalo valdymo problemų. Nors dauguma darbdavių skatina komandą grįžti į biurus ir tikisi, kad visos problemos išsispręs, akivaizdu, jog nėra vienos „sidabrinės kulkos“.
Taigi, ar verta grąžinti darbuotojus į biurus? O darbuotojams - ar verta grįžti? Nuotolinis darbas arba darbas iš namų vieniems darbuotojams neatsiejamas nuo efektyvumo ir aukštesnės gyvenimo kokybės, o kitiems - dažniau siejasi su stresu, izoliacijos pojūčiu ir neaiškiomis ribomis tarp profesinio bei asmeninio gyvenimo.
Viešoji konsultacija „Profesinė sąjunga ar darbo taryba: privalumai ir trūkumai"
Nuotolinio darbo privalumai
- Geresnis darbuotojų darbo-gyvenimo balansas.
- Didinamas produktyvumas.
- Lankstumas ir autonomija.
- Patrauklesnis darbdavio įvaizdis.
4/5 kandidatų darbo pokalbio metu klausia apie galimybę dirbti hibridiniu / nuotoliniu būdu. 88 % kvalifikuotų darbuotojų sako, kad ieškodami darbo dairosi pozicijų, kurios siūlo lankstumą darbo valandų ir darbo vietos atžvilgiu.
Žinoma, visi šie pliusai gali virsti ir minusais, jei darbuotojai nėra edukuojami apie nuotolinio darbo grėsmes arba trūksta sąmoningumo. Dirbant nuotoliu būtina nepamiršti, kad mūsų psichinei bei fizinei gerovei reikalingas ir judesys, spontaniškas bendravimas su žmonėmis, reguliarios pertraukos.
Nuotolinio darbo iššūkiai
- Izoliacija ir vienatvė.
- Komunikacijos iššūkiai. Dažniausiai kylantys iššūkiai yra susiję su vidaus komunikacijos perdavimu - kokiomis situacijomis skambiname, kada rašome el. laišką, kada bendraujame kitais kanalais, kaip užtikriname, jog mūsų ištransliuota žinutė tikrai pasiekė tuos komandos narius, kuriuos ji turėjo pasiekti ir t.t.
- Neaiškios ribos tarp darbo ir asmeninio gyvenimo. Ar ir jūs kiekvieną kartą eidami namuose pro darbo kompiuterį, prisimenate tą vieną užduotį, kurios nesuspėjote padaryti? O gal darbų įkarštyje akys užkliūva už dulkių ant palangės, kurias staiga pasidaro būtina nuvalyti?
- Darbo efektyvumo iššūkiai.
- Didesnė perdegimo tikimybė (neribojant nuotolinio darbo).
- Atitolimas nuo komandos. Priklausymo komandai jausmas („belonging“) yra vienas svarbiausių reiškinių mažinantis darbuotojų kaitą.
- Sveikatos grėsmės. Net 81 % darbuotojų nr. Remiantis IBI research tyrimu, 43 % nuotoliu dirbančių darbuotojų minėjo, kad dėl dažnų darbo pertraukimų patiria sumažėjusį produktyvumą ir padidėjusį stresą.
Dažnos darbdavių nuostatos apie nuotolinį darbą
- Tarp dažniausių nuogąstavimų - kad dirbant nuotoliniu būdu sudėtingiau būti pastebėtam ir kilti karjeros laiptais. Manoma, kad vadovai geriau pastebi dirbančius biure, o darbuotojai, pasirinkę likti namuose, lieka šešėlyje. Iš dalies tai gali būti tiesa, jei organizacijoje vis dar vyrauja nepasitikėjimas nuotoliniu darbu, stinga įrankių, leidžiančių matuoti rezultatus, o ne laiką prie ekrano, arba skaitmeninės lyderystės įgūdžių. Tačiau nuotolinis darbas gali tapti kliūtimi, jei darbuotojui trūksta skaitmeninės lyderystės, savilyderystės ar gebėjimo komunikuoti aiškiai virtualioje aplinkoje. Lygiai taip pat vadovai, siekiantys išlaikyti komandų įtrauktį per atstumą, turi gebėti vesti žmones per ekraną, įgalinti ir išgirsti. Todėl organizacijoms svarbu ne tik pasitikėti darbuotojais, bet ir ugdyti tiek jų, tiek vadovų skaitmeninius vadovavimo įgūdžius.
- Dalis darbdavių į nuotolinį darbą žvelgia kaip į paprastą būdą sumažinti kaštus - biuro nuomos ar komunalinius mokesčius, transporto išlaidas. Ir tai - visiška tiesa. Tačiau jei organizacija neskiria dėmesio komandos įtraukimui, aukštų komunikacijos standartų palaikymui, reikalingiems darbo įrankiams, emociniam klimatui ar skaitmeninei lyderystei, gali išaugti kiti, dažnai nematomi kaštai.
- Kita dažna darbdavių nuostata - jei žmogui suteikiamos sąlygos dirbti iš namų, jis šią galimybę išnaudos ne darbui, o atsipalaidavimui. Tokia prielaida dažnai tampa pagrindu perteklinei kontrolei: dienos ataskaitoms, mikrovaldymui, nuolatiniam stebėjimui. Efektyvumas dirbant nuotoliu negimsta iš kontrolės - jis gimsta iš aiškios struktūros ir pasitikėjimo. Sėkmingai veikiančios komandos investuoja į skaitmeninę lyderystę - gebėjimą vadovauti per ekraną, užtikrinant įsitraukimą, atgalinį ryšį ir savarankiškumą.
Kaip rodo praktika, nuotolinio darbo iššūkiai dažnai kyla ne dėl paties darbo modelio, o dėl organizacijos ir darbuotojų pasirengimo jam. Remiantis naujausia Lietuvos teismų praktika ir Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) rekomendacijomis, nuotolinio darbo organizavimas turi būti ne tik apgalvotas, bet ir aiškiai užfiksuotas raštus.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2024 m. parengta nutartis pabrėžia, kad darbas nuotoliu nėra tik susitarimas tarp darbdavio ir darbuotojo. Tai yra darbo organizavimo forma, kuriai būtini konkretūs ir raštu įtvirtinti principai. Tokią tvarką turėtų sudaryti aiškūs darbo funkcijų aprašai, komunikacijos kanalai, darbo laiko apskaitos modeliai, darbo priemonių naudojimo sąlygos bei išlaidų kompensavimo mechanizmai. Be formalaus reglamentavimo, tvarkoje rekomenduojama aiškiai apibrėžti ir darbo organizavimo kasdienybę: kokiu dažnumu vyksta susitikimai, per kiek laiko tikimasi atsakymų iš darbuotojų.
Nėra universalaus recepto, kaip nuotolinį ar hibridinį darbą paversti visuomet veikiančiu metodu. Tačiau tiek vadovai, tiek darbuotojai gali prisidėti prie to, kad iššūkiai būtų suvaldyti, o privalumai - išnaudoti. Labai svarbu - investuoti į komandos priklausymo jausmą, stiprinti komandinę tapatybę.
Nors visi darbo modeliai turi savų pliusų ir minusų, dar svarbiau suprasti, jog tik per komunikaciją ir diskusijas su savo darbuotojais, didelę dalį minusų mes galime paversti pliusais. Nuotolinis darbas - tai ne tik komfortas, bet ir atsakomybė - kiekviena organizacija, siekianti tvarumo, turi investuoti į darbuotojų emocinę gerovę, priklausymo jausmą ir perdegimo prevenciją, o komanda - į įgūdžių, neatsiejamų nuo efektyvaus nuotolinio darbo, ugdymą.
People Link padeda organizacijoms kurti sąmoningą darbo kultūrą, kurioje darbuotojai jaučiasi matomi ir vertinami nepriklausomai nuo darbo vietos, vadovai geba palaikyti komandą net per ekraną, o nuotolinis darbas tampa ne iššūkiu, bet galimybe augti.