Žmonės – Organizacijos Turtas: Efektyvus Valdymas ir Jo Įtaka

Šiuolaikinėje verslo aplinkoje, kur konkurencija nuolat auga, organizacijos ieško būdų, kaip optimizuoti savo veiklą ir pasiekti geresnių rezultatų. Dažnai pamirštama, kad svarbiausias bet kurios organizacijos turtas yra jos žmonės. Darbuotojų žinios, įgūdžiai, kompetencija ir motyvacija tiesiogiai veikia įmonės sėkmę. Šiame straipsnyje aptarsime, kodėl žmonės yra svarbiausias organizacijos turtas, kaip efektyviai valdyti įmonės turtą, ir kokią įtaką daro organizacijos kultūra darbuotojų motyvacijai ir lojalumui.

Įmonės kultūra: kas tai ir kodėl ji svarbi?

Vis dažniau įmonės vadovų ir kitų darbuotojų kalboje girdime terminą įmonės kultūra. Kas tai? Kodėl ji svarbi įmonei? Apibendrinus daugelio mokslininkų, besidominčių įmonių kultūra mintis, galima teigti, kad įmonės kultūra - tai esminių vertybių, vienodų įsitikinimų sistema, kuri pripažįstama visų darbuotojų, įtakoja jų elgesį, yra palaikoma organizacijos istorijų, mitų, herojų bei pasireiškia per normas, tradicijas, kalbą ir simbolius.

Įmonės veiklos sėkmė priklauso ne tik nuo marketingo ar korporatyvinės komunikacijos veiksmų, bet ir nuo vidinių bendravimo sprendimų. Organizacijų kultūros, darbuotojų tarpusavio santykių bei apsikeitimo informacija gerinimas, konkurencijai stiprėjant tampa vis svarbesnis. Aplinka elgesiui daro didesnį poveikį už asmens savybes, todėl vadovui nepakanka surinkti žmonių, turinčių darbui reikalingų bruožų. Reikia sudaryti ir aplinką, kuri šiuos bruožus palaikytų ir sustiprintų.

Kuo organizacijos kultūra naudinga jūsų įmonei?

Įmonės kultūra atlieka daug funkcijų, daugelis jų naudingos ir organizacijai, ir darbuotojui. Įmonės kultūros nauda įmonės vadovams:

• suteikia įmonei unikalumo, išskiria organizaciją iš kitų, nes kiekvienoje įmonėje vyrauja savitos vertybės, elgesio normos, tradicijos;
• stiprina bendrumo jausmą, atsidavimą, lojalumą įmonei, taigi mažina darbuotojų kaitą;
• darbuotojų elgseną daro nuoseklesnę, nes pateikia standartus, kas yra priimtinas elgesys kompanijoje, formuoja nuostatas ir elgseną;
• skatina darbuotojų bendradarbiavimą, gerina sprendimų priėmimo procesą, taip didindama organizacijos efektyvumą.

Kultūros nauda įmonės darbuotojams:

• darbuotojo požiūriu kultūra vertinga, nes sumažina dviprasmiškumą. Ji pasako darbuotojams, kaip reikia dirbti, kaip elgtis įmonėje;
• darbuotojams lengviau suvokti, kas yra svarbu, kas vertinama įmonėje;
• suteikia darbuotojams tapatumo jausmą, jie labiau jaučiasi įmonės dalimi.

Pastebėta, kad kuo organizacijoje yra daugiau pripažįstančių pagrindines vertybes darbuotojų ir kuo didesnis pasiryžimas vadovautis šiomis vertybėmis, t. y.

Kaip keisti įmonės kultūrą?

Kadangi įmonės kultūros pagrindas - palyginti stabilūs elementai (vertybės, nuostatos, normos), jos kaita - labai sudėtingas ir ilgas procesas. Jis apima beveik visas organizacijos veiklos sritis. Sėkmingas organizacijos kultūros pokytis gali pareikalauti pokyčių organizacinėje struktūroje, vadovavimo stiliuje, personalo politikoje, simboliuose ir pan. Be to, kultūros pokyčiai neįvyktų be įmonės darbuotojų paramos ir įsikišimo. Kiekvienos įmonės kultūra unikali, taigi ir jos keitimas bus individualus, tačiau galima rasti bendrus principus, kurie padėtų bet kokiai įmonei įgyvendinti pokyčius.

Rekomenduojami įmonės kultūros keitimo žingsniai:

1. Nustatoma, kokia įmonės kultūra šiuo metu egzistuoja.
2. Išsiaiškinama, kokios kultūros reikėtų siekti.
3. Nustatomi neatitikimai tarp esamos ir norimos kultūros, šiuo metu egzistuojanti kultūra lyginama su organizacijos misija, vizija, tikslais.
4. Numatomi konkretūs veiksmai, kurių reikės imtis, norint įgyvendinti pokyčius.
5. Sudaromas pokyčių įgyvendinimo planas su konkrečiais terminais, kas, ką ir iki kada turi padaryti.

Pabrėžtina, kad vienas svarbiausių keitimo žingsnių - egzistuojančios kultūros diagnostika. Šiam etapui įgyvendinti dažnai reikia daug laiko, kadangi, norint matyti visapusišką įmonės kultūros vaizdą, įprastai naudojamas ne vienas tyrimo metodas, remiamasi ir kiekybiniais, ir kokybiniais matavimo rodikliais.

Pastebėta, kad norint pakeisti įmonės kultūrą, kartais prireikia drastiškų priemonių. Galima paminėti kelias iš jų:

• Gilių krizių sukūrimas. Darbuotojams sukeliamas šokas, kuris sukelia abejonių dėl esamos kultūros efektyvumo. Tai gali būti netikėtas finansinis nuosmukis, svarbaus kliento praradimas ar pan.
• Vadovų pakeitimas. Šiuo atveju pakeičiami įmonės aukščiausio lygio vadovai, tikintis, kad nauji vadovai performuos kultūrą, pasiūlydami alternatyvias vertybes, tinkamesnias egzistuojančiai verslo aplinkai.

Brandžiose, ilgai veikiančiose įmonėse kultūra labiau įsišaknijusi, taigi ją pakeisti yra kur kas sunkiau nei naujose, neseniai įsikūrusiose įmonėse.

Turto valdymas organizacijoje

Tvarkyti savo turtą dabar daug lengviau nei anksčiau, naudojant IT technologijas. Tačiau IT technologijos vis dar nėra tinkamai pripažintos organizacijos vadovybės. Daugeliu atvejų jie tapatinami tik su ilgalaikio turto atsargomis arba įmonės turto finansiniu nusidėvėjimu. Tai dar labiau stebina, nes teisinės nuostatos šioje srityje yra susijusios su nusikaltimais, vadinamais netinkamu valdymu arba pasitikėjimo pažeidimu.

Paprastai tai organizacijos materialiojo turto gyvavimo ciklo valdymas. Šiuolaikinės įmonės turi tinkamai valdyti įvairius išteklius. Turtas gali būti ir ilgalaikis turtas, pvz., pastatai, gamybos įmonės, mašinos ir kilnojamasis turtas, pavyzdžiui, automobiliai, laivai, nešiojama įranga ir t.t. Norint valdyti brangių turto išteklių gyvavimo ciklą, reikia tinkamai planuoti ir atlikti užduotis. Šiuolaikinėje įmonėje visa programinė įranga yra deleguota tokiems valdymo procesams.

EAM sistema (Enterprise Asset Management) - tai įmonės turtui valdyti naudojama sistema, kurios dėka galime kontroliuoti visas su įmonės išlaikymu susijusias išlaidas. Tokios sistemos tikslas - optimizuoti visos įmonės technologinės infrastruktūros priežiūros, remonto ir eksploatavimo kaštus. Turto valdymo sistema padidina turto efektyvumą.

Pradžioje verta suvokti, kad vartotojai turtą suvokia skirtingai, skirtingai jį valdantys žmonės, skirtingai finansuojantys ir įmonės darbuotojai atsakingi už įmonės finansinė būklė. Priklausomai nuo naudojimo būdo, kiekvienas turtas yra nauda arba našta jo savininkui. Jei turtas tinkamai naudojamas, greičiausiai bus sukurta vertė jūsų organizacijai, o jei nenaudojamas, tai gali kainuoti - bent jau išlaikymo priežiūros požiūriu.

Ekonomikoje yra daug rodiklių, kuriais remiantis vertinama įmonės veikla. Tai elementai, analizuojantys ne tik bendrus įmonės finansinius duomenis, bet ir su turto pirkimu bei priežiūra susijusius kaštus. Šie rodikliai yra svarbūs atliekant makro ir ilgalaikius vertinimus. Jie leidžia priimti strateginius sprendimus, bet - kas svarbu - gali ne tik atsakyti į klausimą, ką daryti ilgalaikio turto ir trumpalaikės bei vidutinės trukmės operatyvinės veiklos, susijusios su ilgalaikiu turtu ir turtu, lygmeniu.

Šiuolaikinėse įmonėse tinkami procesai ir IT sprendimai yra paremti EAM (Enterprise Asset Management) sistemomis, bendradarbiaujant su ERP finansinėmis sistemomis arba CMMS priežiūros sistemomis.

Eurotronic EAM sistema

Tokios sistemos pavyzdys yra Eurotronic EAM sistema, kuri gali sukurti tinkamus proceso modelius ir pateikti įvairius duomenis, reikalingus efektyviam turto valdymui. Tai reiškia darbo komfortą tiems darbuotojams, kurie kasdien susiduria su turtu. Tai turi didelę reikšmę gerinant visos organizacijos ar įmonės finansinius rezultatus.

Žmogiškieji ištekliai: investicija į ateitį

Šiuolaikinėmis rinkos ekonomikos sąlygomis, esant didelei prekių ir paslaugų įvairovei, įmonėms (organizacijoms) labai sunku išlikti rinkoje, konkuruoti su užsienio šalių prekėmis. Ankstesniais laikais įmonės daug dėmesio skirdavo materialiniams ir gamtiniams ištekliams. Tačiau šiuolaikinės įmonės, siekdamos efektyvumo, vis didesnį dėmesį skiria darbuotojams - žmogiškiesiems ištekliams.

Vis dažniau girdimas terminas žmogiškieji ištekliai neretai palydimas klausimu: kas yra žmogiškieji ištekliai? Plačiąją prasme, žmogiškieji ištekliai yra visos šalies gyventojai, darbo jėga, o siaurąją prasme, žmogiškieji ištekliai - organizacijos personalas, t. y. darbuotojai.

Žmogiškuosius išteklius sudaro darbuotojų išsilavinimas, žinios, gebėjimai, darbo įgūdžiai, kompetencija, motyvacija, patirtis, inovatyvumas, kūrybiškumas, komunikacija, įgimtos savybės, sveikata ir kita. Šie ištekliai yra lemiamas organizacijos veiklos veiksnys, vertingiausias išteklius, svarbesnis už viziją ir strategiją, turintis galimybę nuolat tobulėti, prisitaikyti prie technologinių, administravimo ir kitų pokyčių, sąmoningai reaguojantis į vadybinius sprendimus.

Šiuolaikinės organizacijos koncepcijoje personalas yra laikomas esminiu įrankiu konkurencinėje kovoje. Būtent darbuotojai savo žiniomis bei gebėjimais didina organizacijos konkurencinį pranašumą. Poreikis investuoti į žmogiškuosius išteklius grindžiamas tuo, jog nė viena organizacija nepasieks savo veiklos aukštumų, neturėdama kompetentingų žmogiškųjų išteklių.

Žmogiškieji ištekliai yra sudėtingesni už finansinius, materialinius, rinkodaros ir kitus išteklius, nuo kitų darbdavio naudojamų išteklių skiriasi įvairiais darbuotojų gebėjimų lygmenimis, individualiais asmenybės bruožais, darbo patirties skirtumais dėl skirtingai suvokiamų motyvacijos ir įsipareigojimo bei lojalumo darbdaviui, geba įvertinti vadybos veiksmingumą ir juo suabejoti.

Žmogiškųjų išteklių reikšmę organizacijos veiklai didina tai, kad žmonės turi intelektą ir protą, todėl sąmoningai reaguoja į vadybinius sprendimus. Ši išskirtinė savybė suteikia galimybę išvengti nusidėvėjimo moraline ar fizine prasme.

Žmogiškųjų išteklių valdymas tai yra ne tik darbuotojų paieška, jų pašalinimas iš pareigų, socialinis aprūpinimas. Kiekviena įmonė vykdo savo veiklą turėdama tam tikrų tikslų. Surasti tinkamą bei kvalifikuotą darbuotoją yra tikras iššūkis darbdaviui. Darbdavys arba darbuotojų atrankos specialistai turi galimybę pasirinkti įvairias darbo pokalbio rūšis norint pasirinkti tinkamą darbuotoją.

Žmogiškųjų išteklių veiklos motyvavimas laikomas esmine žmogiškųjų išteklių vadybos dalimi. Galima sakyti, kad kiekvienas ateinantis dirbti darbuotojas atsineša savo lūkesčių krepšelį, o vadovui svarbu suprasti to krepšelio turinį, nes būtent šių lūkesčių tenkinimas ir yra sąlyga, lemianti darbuotojų įsitraukimą į darbą ir jų lojalumą organizacijai.

Su jais reikia elgtis kaip su partneriais, būti atlaidiems, skirti didžiausią dėmesį. Vadovai turėtų išsiaiškinti ko darbuotojas tikisi, ko laukia iš savo darbo, kokie yra jo troškimai, siekiai ir poreikiai.

Ankščiau, įmonių vadovai nepaisydavo darbuotojų poreikių, neatsižvelgdavo į jų reikalavimus, su žmonėmis elgdavosi nepagarbiai. Laikui bėgant keitėsi vadovų požiūris, gerėjo darbo sąlygos. Be abejo kiekvienas vadovas tikisi, kad darbuotojas atėjęs į naują darbą, gerai dirbs, bus sąžiningas, lojalus organizacijai, o pastarasis, ateidamas dirbti, taip pat turi nemaža lūkesčių dėl atlyginimo, premijų ir karjeros, darbo garantijų, gerų santykių kolektyve, profesionalaus vadovavimo. Darbuotojas tikisi, kad organizacija teisingai su juo elgsis, suteiks geras darbo sąlygas, galimybę mokytis ir tobulėti.

Darbuotojų mokymas ir tobulinimas

Ankstesniais laikais darbuotojų mokymui, ugdymui, tobulinimui nebuvo teikiamas išskirtinis dėmesys. Šiuo metu, besikeičianti ekonomika, padidėjusi konkurencija, priverčia įmones gaminti bei tekti tik kokybiškas prekes ir paslaugas, o tai padaryti tiesiog neįmanoma be personalo apmokymo kaip dirbti naujomis technologijomis, kaip sugebėti įrodyti kokybišką klientų aptarnavimą ir pan. Visa tai galima pasiekti bei įgyvendinti tinkamai organizuojant savo darbuotojams mokymo seminarus, kursus.

Vadovai dažnai linkę kaltinti savo darbuotojus dėl prastos kokybės, bet priežastis - vadovų nesupratimas kaip išspręsti kokybės valdymo problemas, kas turėtų imtis darbuotojų apmokymo, tobulinimo ir pan. Neugdoma, nuolat netobulinama darbo jėga gali tapti didžiausiu organizacijos pasyvu. Darbuotojai turi gebėti gerinti metodus, kuriais jie atlieka darbą. Mokymas yra laikomas privalomu darbu, kuris organizuojamas darbo metu. Darbuotojai mokomi taikyti kokybės matavimo būdus, kad išsiugdytų problemų sprendimo įgūdžiai.

Darbuotojų mokymas yra esminis, siekiant efektyvaus kokybės įrodymo. Aptarnavimo procesai dažniausiai yra komplikuoti, mažiau apčiuopiami, juos sunkiau išmatuoti. Kokybė dažnai vertinama prekių gamintojo ar paslaugos teikėjo ir vartotojo bendravimo metu. Būtent mokymo seminarų metu organizacijos stengiasi keisti savo darbuotojus, kad jie daugiau išmoktų pirkėjų aptarnavimo metodų, būdų.

Žmogiškųjų išteklių mokymas yra reikalingas tam, kad suprasti ir panaudoti kokybės aptarnavimo principus, reikalaujančių aktyvaus dalyvavimo ypatingos paskirties komandose, kurios siekia įveikti tradicines dalyvavimo ir bendradarbiavimo kliūtis. Šių komandų tikslas - susipažinti ir išspręsti problemas, kurios trukdo formuojant skirtingas personalo grupes.

Motyvacija ir skatinimas

Viena iš esminių motyvavimo taisyklių skelbia: motyvuoti darbuotojus - vadinasi, duoti tai, ko jiems reikia. Tad, remdamosi pagrindiniais motyvavimo principais, organizacijos ryžtasi gana sudėtingiems pokyčiams, siekdamos maksimaliai patenkinti darbuotojų poreikius ir padaryti jų veiklą efektyvesnę.

Tačiau anaiptol ne visuomet tokie pokyčiai leidžia pasiekti norimą rezultatą: santykinai geri atlyginimai (palyginti su darbo rinkos konjunktūra), skatinimas, karjeros galimybės ir kiti panašūs veiksniai dar negarantuoja darbuotojų motyvacijos, lojalumo kompanijai ir darbo efektyvumo didėjimo.

Vien sakyti, jog žmonės - didžiausias organizacijos turtas, neužtenka. Vadybininkas turi rasti laiko padėkoti kiekvienam savo darbuotojui už gerą darbą ir paakinti kiekvieną iš jų toliau taip dirbti. Norintiems, kad kokybės valdymas būtų sėkmingas, vadybininkams reikia stengtis išnaudoti savo aktyvus iki galimybių ribos. O tai reiškia ištisai atsidėti darbuotojų motyvavimui - pripažinti jų darbą ir laimėjimus.

Apdovanojimas, sėkmė, kaip pastangų įvertinimas, akina toliau eiti tobulinimo keliu. Tai turi milžinišką reikšmę ir pačioms organizacijoms. Skatinimai būna teigiami ir neigiami. Tačiau teigiami skatinimai labiau veikia negu neigiami, tarkim gąsdinimai išmesti darbuotoją iš darbo. Paskatinimai gali ugdyti našumą, kuris ugdo darbuotojų pasitikėjimą savimi, savo vertės pojūtį. Paskatinimų .programa gali būti veiksminga, jei darbuotojams leidžiama suprasti, jog tai, ką jie daro, yra gerai vertinama.

Pagrindiniai skatinimo programos aspektai:

• Premiją reikia sieti su poreikiais.
• Reikia būti įsitikinusiam, jog apdovanoti verta.
• Svarbu pabrėžti apdovanojimo vertę.
• Apdovanojimus reikia teikti viešoje sueigoje.

Organizacijos kultūra ir jos įtaka

Kiekviena organizacija turi savo kultūrą. Tai galima pavadinti tam tikru elgesio būdu, kurį organizacijos nariai sugalvoja, kuria, tobulina, spręsdami savo išorinio prisitaikymo ir vidinės integracijos problemas. Tas elgesio būdas pasiteisina, kai yra laikomas geru, kai darbuotojai, susidūrę su sudėtingomis problemomis, žino, kaip jas spręsti teisingai.

Organizacijos kultūra - tai vertybių sistema, suprantama ir priimta visiems organizacijos nariams, leidžianti organizacijai kryptingai veikti bei palaikoma organizacijos istorijos, tradicijų, ceremonijų ir t. t. Terminas kultūra atspindi nematerialias jėgas, kurios valdo kasdieninius poelgius. Jos atspindi žmonių sąveikas, uždavinius, sprendimus, nutarimus ir bendravimo būdus.

Organizacijos kultūra pirmiausiai atspindi vidinę organizacijos aplinką. Sąvoka organizacijos kultūra labai plati ir sudėtinga, todėl vienareikšmiškai nusakyti, kas tai, gana sunku. Organizacijos klimatui iš dalies įtaką daro santykis tarp to, kaip organizacijos nariai norėtųsi elgtis, ir to, kokį elgesį jiems diktuoja darbinė aplinka.

Skiriami keturi organizacijos kultūros tipai:

• valdžios kultūra
• vaidmens kultūra
• užduoties kultūra
• asmens kultūra

Organizacijos kultūra ne tik realistiaška, bet ir humaniaška. Jos elementai: istorijos, rutina, ritualai, simboliai, kontrolės sistemos, struktūra, valdžios struktūros, paradigma.

Organizacijos kultūros kūrimui įtakos turi ir įvairūs vidiniai veiksniai: nuosavybė, firmos dydis, technolokgija, vadovavimas. Naują organizaciją dažnai įkuria individas arba jų nedidelė grupė ir steigėjai daro didžiulę įtaką jos plėtrai keletą metų. Be abejo, firmos kultūrai įtaką daro jos vadovo ir jo artimiausios aplinkos asmeniniai bruožai, vertybės ir pan.

Darbuotojas - organizacijos partneris

Organizacijos, besirūpinančios savo darbuotojais, išsiskiria ryškiu efektyvumu, stabiliu kokybės užtikrinimu, didesniu vartotojų poreikių patenkinimu. Svarbiausia, kad kiekvienas darbuotojas įsisąmonintų, jog jo darbo ir produkto kokybė yra pagrindinis veiklos tikslas. Vadovai privalo nepamiršti personalo vadybos svarbos, darbuotojų poreikių, siekių, nes tik jie yra pagrindinė ir didžiausia jėga.

Apibendrinant, organizacijos turi siekti sukurti tokią aplinką, kurioje darbuotojai jaustųsi vertinami, motyvuoti ir turėtų galimybių tobulėti. Taigi, laikas sąžiningai pripažinti: įmonė nėra šeima, į kurią ateini visam gyvenimui, įmonė - tai bendradarbiavimo susitarimas tarp dviejų lygiaverčių pusių. Kuo skiriasi darbuotojai, kaip organizacijos nuosavybė, ir kaip veiklos partneriai?

Darbuotojas parduoda savo darbo laiką. Dažniausiai tai pasireiškia griežtomis darbo pradžios ir pabaigos valandomis bei konkrečios trukmės pietų pertrauka. Partneris parduoda paslaugas. Dažniausiai tai apibrėžiama atliktais darbais arba pasiektu rezultatu. Darbuotojas vykdo nurodymus. Partneris siūlo sprendimus. Darbuotojui galima nurodyti atlikti užduotį.

Darbdaviai, norėdami užsitikrinti darbuotojų ištikimybę, žada saugumą: pastovias pajamas, nuolatinę darbo vietą, nuoseklų kilimą karjeros laiptais - būtent tai, ko daugelis įmonių ištesėti tiesiog negali. Taigi, įdarbinimo iki gyvos galvos laikai baigėsi. Tokias žaidimo taisykles priimti ilgainiui teks tiek sėkmingai rinkoje veikti norinčioms įmonėms, tiek ambicingiems specialistams.

tags: #zmones #organizacijos #turtas