Rasos Masteikienės įžvalgos apie darbuotojų atranką: asmeninės savybės svarbesnės nei aukščiausias lygis

Darbo paieškos sėkmė priklauso ne tik nuo ieškančiojo darbo turimų kompetencijų, sukauptos darbo patirties, įgyto išsilavinimo, įgūdžių, bet ir nuo asmeninių savybių, arba, kitaip sakant, kandidato charakterio. Pasak CV-Online Recruitment personalo atrankų projektų vadovės Rasos Masteikienės: „Nei vienas aukščiausio lygio darbinės kvalifikacijos žmogus nebus tinkamai įvertintas, jei nebus atsižvelgiama į jo asmenines savybes, nuostatas ir vertybes. Įmonės dažniausiai samdo darbuotojus, kurių vertybės sutampa su įmonės vertybėmis. Jei kandidatas neturi šių savybių, jokie diplomai nepadės.“

Asmeninės savybės ir kompetencijos: kas svarbiau? Tiek profesinės kompetencijos, tiek asmeninės savybės turi derėti, vienos kitas papildyti ir būti neatsiejamos. Darbdaviai labiausiai vertina šias kandidatų asmenines savybes:

1. Motyvaciją.
2. Komunikabilumą.
3. Atsakingumą.
4. Iniciatyvumą.
5. Gebėjimą mokytis.
6. Imlumą.
7. Pozityvumą.
8. Atsparumą stresui.

Anot R. Masteikienės, jei kandidatas neturi šių savybių, jokie diplomai nepadės. Ji pabrėžia, kad paprasta nerašyta sėkmingo verslo taisyklė - padaryti daugiau ir geriau nei tikimasi. Ta pati taisyklė galioja ir sėkmingiems kandidatams - jie visuomet padaro daugiau nei tik tai, kas priklauso pagal darbo sutartį.

CV-Online Recruitment personalo atrankų projektų vadovės Jovitos Veinšreider nuomone, nepaisant kandidato aukštų titulų, pasiekimų ar IQ koeficiento, darbdaviai dažniausiai pirmenybę teiks empatiškam, supratingam, draugiškam ir bendraujančiam kandidatui - maloniam žmogui. Šios savybės yra svarbios net ir tokiose darbo pozicijose, kuriose nėra didelio poreikio bendrauti. Be viso to, kokį darbuotoją pasirinks įmonė priklauso ir nuo pačio vadovo arba įmonės politikos.

Anot specialistės, galimi įvairiausi variantai, kai vadovas:

• pasirenka panašų į save, pavyzdžiui, chamas renkasi chamą;
• nenori protingesnio už save kandidato, nes bijo konkurencijos;
• renkasi kandidatą pagal konkrečioms pareigoms reikalingas savybes;
• renkasi kitokį nei visi darbuotojai - eksperimentuoja arba tikisi pokyčių;
• investuoja laiką ir pinigus į motyvuoto kandidato apmokymus ir t.t., nes jam svarbiausia - motyvacija.

Kaip atskleisti kandidato asmenines savybes?

Personalo atrankų specialistės nuomone, vienas iš geriausių būdų atskleisti kandidato asmenines savybes yra keli susitikimai su kandidatu, nes vienas susitikimo pokalbis ne visuomet parodo tiesą. Taip pat asmeninių savybių identifikavimui padeda specifiniai klausimai, t.y. situacijų klausimai, kurių metu išsiaiškinama, kaip vienu ar kitu atveju pasielgtų ar sureaguotų kandidatas. Anot jos, kartais reakcija į klausimą būna daug iškalbingesnė nei atsakymo turinys.

Blogiukas ieško darbo per pažintis

„Tačiau ne visi kandidatai yra pakenčiamo charakterio. Juk turbūt kiekviename kolektyve yra blogai pagarsėjusių darbuotojų. Gal toks (-ių) yra ir jūsų įmonėje? Kaip jie gauna darbą?“, - klausia personalo atrankų specialistė. Anot jos, neretai tokie blogiukai moka save parduoti darbdaviui, užsirekomenduoti ir pateikti svarių įrodymų, kokie jie šaunūs profesionalai.

„Jie moka sužavėti, patraukti savo pusėn, piešti „šviesų rytojų“ ir žadėti gerus rezultatus, jei įmonė pasirinks būtent juos. Tačiau tikrasis šių darbuotojų būdas atsiskleidžia jau pirmomis darbo dienomis ir vadovams bei kolegoms pradeda kelti nerimą, - kas toliau? O toliau gali būti, kad arba šis naujokas sugebės susivaldyti ir prisitaikyti, arba kas būna daug dažniau - turės ieškoti naujo darbo“, - įsitikinusi R. Masteikienė.

Specialistė pastebi dar vieną blogiukų darbo paieškos strategiją - darbą per pažintis. Anot jos, jiems neįveikiamų kliūčių nėra, ir jie mano, kad yra nepakeičiami darbuotojai, todėl vienu ar kitu būdu gauna tai, ko nori. „Kartais šiuos blogiukus draugai ar pažįstami į darbą po savo sparnu priima vien tik iš gailesčio. Kartais darbdaviai juos pasamdo iš nevilties, abejodami, ar suras lūkesčius atitinkantį kandidatą. Skubėdami darbdaviai tinkamai neįvertina ir nesureikšmina kandidatų asmeninių savybių ir priima vos ne pirmą pasitaikiusį. Tokia strategija arba strategijos nebuvimas priveda prie didesnės nei įprasta darbuotojų kaitos“, - komentuoja R. Masteikienė.

Šiais laikais pastebime didelę įmonių konkurenciją, todėl pritraukti geriausius darbuotojus nėra paprasta. Rinktis darbuotoją iš didelio kandidatų kiekio visada tikslingiau - taip rasite savo įmonės vertybes atitinkantį, išties motyvuotą profesionalą, papildysiantį Jūsų komandą.

Asmeninės savybės darbo skelbime

Personalo atrankos specialistė J. Veinšreider atkreipia dėmesį, kad ruošiant darbo skelbimą nederėtų asmeninių savybių kopijuoti iš kitų skelbimų, nes kiekvienas darbas reikalauja specifinių asmeninių savybių. „Kartais darbdaviams būna sunku apibrėžti konkrečias asmenines savybes, todėl užduoties palengvinimui galima vadovautis šiomis rekomendacijomis: kuo tiksliau, išsamiau ir aiškiau aprašykite darbo pobūdį, tai padės kandidatui „pasimatuoti“ šį darbą - tinka jis jam ar ne. Kitas variantas, išvardinkite geriausio, šias pareigas užimančio, darbuotojo asmenines savybes - atspindėsite realybę“, - pataria J. Veinšreider.

Ruošiant darbo skelbimą nederėtų asmeninių savybių kopijuoti iš kitų skelbimų, nes kiekvienas darbas reikalauja specifinių asmeninių savybių. Kartais darbdaviams būna sunku apibrėžti konkrečias asmenines savybes, todėl užduoties palengvinimui galima vadovautis šiomis rekomendacijomis: kuo tiksliau, išsamiau ir aiškiau aprašykite darbo pobūdį, tai padės kandidatui „pasimatuoti“ šį darbą - tinka jis jam ar netinka.

Atlyginimo Klausimai Darbo Skelbimuose Anot R.Masteikienės, šią, atlyginimo pateikimo intervalu, taktiką dažnai naudoja tie darbdaviai, kurie nenori, kad tikslų naujam darbuotojui siūlomą atlyginimą sužinotų esami darbuotojai. Nenori jų nuvilti, nenori iššaukti atlyginimų kėlimo klausimo. Tačiau nepagalvoja, kad darbuotojus dar labiau nuvilia slepiamas atlyginimas.

Kita priežastis - su plačiu atlygio rėžiu darbdaviai tikisi pritraukti nuostabių kandidatų, bet už mažiausią atlygį. Pasirinkusieji antrąjį variantą su kandidatais iš esmės žaidžia žaidimą „suraskim gerą specialistą, bet kuo pigiau“. Pagalvokite, ar norėtumėte atsidurti šių kandidatų vietoje ir bandyti atspėti „teisingą“ atlyginimą? Tokia taktika kandidatams kelia daug klausimų ir abejonių.

Į darbo skelbimą su plačiu atlygio intervalu gali atsiliepti ne patys tinkamiausi, o tik bandantys laimę kandidatai. Ne vienas kandidatas yra minėjęs, kad platūs atlygio rėžiai jiems - visiškas galvosūkis, - sako R.Masteikienė, - jie nežino ką daryti ir į kokį atlyginimą taikyti? Mažesnį, vidutinį ar aukštesnį? Kai kurie kandidatai perima darbdavio taktiką ir sako, kad jiems tinka siūlomo atlygio rėžiai, tuomet jau darbdavys nežino, kokio tiksliai atlygio nori kandidatas. Taigi, abiem pusėms būtų paprasčiau, jei atlyginimas darbo skelbime būtų nurodytas tiksliai ir aiškiai, vengiant itin plataus intervalo.

Kita vertus, atlyginimas yra derybų klausimas, - tęsia specialistė, - kandidatams rekomenduoju pasiruošti šiam klausimui, pasitikrinti savo pareigų rinkos vertę tinklapyje www.manoalga.lt, įvertinti savo kompetencijas, patirtį, įgūdžius. Mažai patirties turintys neretai taiko į apatinę siūlomo atlygio ribą. Daug patirties ir gerą darbą turintys profesionalai apskritai nelabai domisi naujo darbo pasiūlymais, todėl juos sumedžiojusi įmonė greičiausiai pati siūlys viršutinę atlygio intervalo ribą.

Anot R.Masteikienės, atlyginimas priklausys nuo kandidato kompetencijų. Rezultatų priklausančios, pvz. nuo fiksuotos dalies iki galimo aukščiausio atlygio su priedais. Galima nurodyti siūlomą atlygį. Tai nėra teisinga. Informacijos galima lengvai prarasti kandidatus. Atskirai, pastabose, papildomoje informacijoje ar pan. detalizuoti, koks atlyginimo intervalas siūlomas, pvz. ar tiesiog norite pasipildyti duomenų bazę potencialiais darbuotojais? Namų darbus ir žinosite, kokia šio tinkamiausio kandidato rinkos vertė. Skelbime siūlomo atlyginimo rėžiai neturėtų būti nuo naujoko iki aso lygio.

Rekomendacijos darbdaviams: pasirinkusieji antrąjį variantą su kandidatais iš esmės žaidžia žaidimą „suraskim gerą specialistą, bet kuo pigiau“. Pagalvokite, ar norėtumėte atsidurti šių kandidatų vietoje ir bandyti atspėti „teisingą“ atlyginimą? Tokia taktika kandidatams kelia daug klausimų ir abejonių.

Suimti ryšininkai jau nebegalėjo išgelbėti nei pačių ryšininkų, nei partizanų, pasakydami tik vieną slaptažodį. Visų pirma, kad kol kas dar nėra vieningo centro ir galima būtų jį kurti infiltravus savo žmones.

Pavyzdinė atlyginimų lentelė

Rasos Masteikienės IĮ (įmonės kodas 302561451) buvo įkurta 2010-11-05. Pagrindinė veikla - pramogos ir poilsis. Remiantis naujausiais „Sodros“ duomenimis, įmonėje dirba 2 darbuotojai. Šiuo metu Rasos Masteikienės IĮ yra įsikūrusi Upės g., Vilniaus g., Naugarduko g., Kareivių g., Olimpiečių g., S. Žukausko g.

tags: #rasos #masteikienes #nei #vienas #auksciausio #lygio