Terminas „360 laipsnių grįžtamasis ryšys“ egzistuoja jau kelis dešimtmečius. Daugelis HR specialistų jį pristatė su dideliu entuziazmu, tikėdamiesi, kad tai bus revoliucija darbuotojų ir vadovų vystymuisi.
Tačiau pradinis susidomėjimas greitai išblėso - daugelis organizacijų naudojo ir naudoja 360 laipsnių vertinimą tik kaip veiklos vertinimą, bet ne mokymosi ir augimo priemonę. Įtaką šio vertinimo susidomėjimo sumažėjimui turėjo ir tai, jog šį tyrimą atlikti ir įgyvendinti buvo pakankamai sudėtinga.
Grįžtamojo Ryšio Svarba
Geriausiu atveju grįžtamasis ryšys padeda žmogui geriau suprasti save - kokį poveikį jis daro kitiems savo elgesiu, vadovavimu ir komunikacija. Tačiau šio tyrimo sėkmė priklauso ir nuo intencijos. Jei darbuotojai jaučia, kad kritika bus naudojama stigmatizuoti ar bausti, atvirumo tikėtis negalima.
Modernios organizacijos traktuoja grįžtamąjį ryšį kaip veidrodį - kaip jie patys atrodo ir ką galėtų keisti, jei nori atrodyti kitaip.
360 Laipsnių Grįžtamojo Ryšio Kultūros Kūrimas
360 laipsnių grįžtamojo ryšio kultūros kūrimas nėra naujo HR įrankio diegimas. Tai reiškia kolektyvinio elgesio keitimą. Štai keletas svarbių elementų:
- Psichologinis saugumas. Žmonės teikia grįžtamąjį ryšį tik tada, kai jaučiasi saugūs.
- Vadovų mokymai. Vadovai turi išmokti priimti atsiliepimus konstruktyviai ir vengti kritikos atsiliepimą duodančiojo asmens atžvilgiu.
- Tikslų aiškumas.
- Tolimesni veiksmai. Jei po grįžtamojo ryšio nebus jokių veiksmų, tai tiesiog teikiama informacija neteks prasmės.
Šiandien AI ir skaitmeniniai sprendimai palengvina grįžtamojo ryšio rinkimą, analizę ir ataskaitų rengimą. HR platformos leidžia stebėti darbuotojų ir kandidatų elgesio tendencijas ir įgūdžių spragas komandose. Taip pat AI pagalba galima projektuoti elgesio savybes reikalingas vienai ar kitai pozicijai užimti.
Duomenų rinkimas ir jų tikslumas yra puikus įrankis ir medžiaga tolimesniam darbui, visig tikrą darbuotojų augimą lems tai, kas vyksta po diskusijos ir atsiliepimų rinkimo.
Vadovo vaidmuo
Vadovas yra toks pats žmogus, kuris gali būti neteisus ir daryti klaidų. Tai labai svarbu suprasti ir nekurti niekada neklystančiojo vadovo profilio, nes toks profilis yra žalingas komandos, kurios dirba šalia.
Stiprus vadovas yra tas, kuris priima kritiką, nebijo suklysti ir svarbiausia gali prisipažinti klydęs - būtent toks žmogus turi didelę įtaką pasitikėjimu ir atvirumu grindžiamos organizacinės kultūros kūrimui.
Kai vadovai drąsiai inicijuoja grįžtamąjį ryšį, jie siunčia žinią: kiekvieno žmogaus augimas yra visų atsakomybė.
Naudinga informacija
Naudinga sužinoti darbuotojų vertinimo kriterijų pokyčius.
| Kriterijus | Svarba | Pastabos |
|---|---|---|
| Komunikacija | Aukšta | Gebėjimas aiškiai ir efektyviai bendrauti |
| Atsakomybė | Aukšta | Prisiimti atsakomybę už savo veiksmus |
| Komandinis darbas | Vidutinė | Gebėjimas dirbti komandoje |
| Inovacijos | Vidutinė | Naujų idėjų generavimas |