Šiandieninėje verslo aplinkoje personalo nuoma tampa vis populiaresnė. Tai leidžia įmonėms greitai reaguoti į rinkos pokyčius ir optimizuoti išlaidas. Tačiau, renkantis personalo nuomos įmonę, svarbu atsižvelgti į darbuotojų atsiliepimus ir įmonės reputaciją.
Personalo valdymo klausimai yra neišvengiami ir reikalaujantys specifinių žinių, todėl vis daugiau vadovų pamato mūsų kuriamą vertę, dalį atsakomybių perdavę mūsų komandos profesionalams. Negana to, pastarieji metai ir jų iššūkiai tik patvirtino stiprių personalo valdymo kompetencijų būtinumą, deja, rinkoje jaučiamas didžiulis aukštos kompetencijos personalo vadovų trūkumas.
Tikrai ne visoms organizacijoms reikalingas pilnas profesionalaus personalo vadovo „etatas“, o mažesnės įmonės stiprios kompetencijos žmonių paprastai neprisitraukia dėl darbo specifikos (mažoje įmonėje personalo žmonės paprastai daro viską, kas įeina į personalo valdymo procesus - nuo administravimo iki strateginių projektų vykdymo).
PENSIJŲ PINIGAI Į RANKAS? Kas nutiks, kai žmonės atgaus santaupas?? Kas darosi automobilių rinkoje?!
Darbuotojų Atsiliepimai apie Personalo Nuomos Įmones
Darbuotojų atsiliepimai gali būti labai įvairūs. Vieni giria galimybę įgyti įvairios patirties ir užsidirbti, kiti kritikuoja dėl chaoso ir neaiškių darbo sąlygų. Štai keletas pavyzdžių:
- Kai kurie darbuotojai teigia, kad įmonėje tvyro chaosas, darbai vyksta nesklandžiai ir nėra gero vadybininko, kuris sureguliuotų darbus.
- Kiti teigia, kad atidirbo metus važinėjant po tuos pačius objektus.
- Tačiau yra ir teigiamų atsiliepimų, pavyzdžiui, kad tai puikus darbdavys, kur galima išmokti daugiau nei bet kur kitur ir turėti galimybę užsidirbti daug, jei nepatingi.
- Vis dėlto, darbas gali būti monotoniškas, o kolektyvas ne visada draugiškas.
- Už šventines dienas reikia dirbti papildomai su didesniu krūviu.
Išorinių Personalo Valdymo Profesionalų Samda
Kodėl bendrovės apsisprendžia samdyti išorinius personalo valdymo profesionalus? Motyvų daug, tačiau vienas pagrindinių - teigiamo pokyčio siekis organizacijoje, juvelyriškai kruopščiai sutvarkant procesus, susijusius su komanda ir lyderyste.
„Žinoma, daugelyje organizacijų tuo rūpinasi vidiniai specialistai, tačiau jie įdarbinami ne visose įmonėse. Be to, įmonei išgyvenant tam tikrus sudėtingesnius etapus - vos įsikūrus, plečiantis, stiprinant esamas konkurencines pozicijas - labai praverčia žvilgsnis iš šalies, nuoseklus auditas, problemų įvardijimas ir gairės joms spręsti“, - paaiškina I.
Julius Denafas, saulės elementų gamybos UAB „Valoe Cells“ vadovas, pasakoja, kad bendrovė „HR Hint Online“ komandai patikėjo personalo vadovo funkcijas. Link tokio apsisprendimo pastūmėjo bendrovės situacija: „Valoe Cells“ kūrėsi „nuo nulio“, startavo su labai maža komanda.
„Greit supratome, kad žmogiškųjų procesų valdymui būtina patyrusi komanda, o jos viduje neturėjome. Mūsų lūkesčius atitikusi „HR Hint Online“ šiuo metu yra atsakinga už personalo valdymo procesų kūrimą, diegimą ir valdymą. Pradėjome bendradarbiauti 2021 m. pradžioje, „HR Hint Online“ daugumą procesų padėjo sukurti nuo nulio, pradedant darbuotojų atranka, motyvacija, ugdymu ir baigiant darbo santykių valdymu bei įmonės renginių organizavimu“, - pažymi J.
„HR Hint Online“ komanda sėkmingai sugeba siūlyti ir diegti efektyvius, inovatyvius, laiką taupančius sprendimus.
„Taip kartais nutinka - ateiname į organizaciją, pradedame dirbti ir ne visada esame tikri, ką aptiksime kitame žingsnyje. Pažindami organizaciją, aptinkame jos tyliąsias problemas, spręstinus, bet primirštus klausimus. Projektas sėkmingas tuomet, kai įsigyveni į organizaciją, perpranti tai, kas jai reikalingiausia“, - pasakoja I.
„Suprasdami, kad tikslų gali būti pasiekiama tik profesionaliai dirbant su žmonėmis, komandomis ir įsivertinę buvusį personalo valdymo lygį, pradėjome partnerių paiešką. „HR Hint Online“ turėjo aiškiai suformuotus ir aprašytus procesus, įrodančius vertę ir aktualumą mūsų organizacijoje. Atlikę auditą, personalo specialistai pateikė siūlymus, kuriuos procesus reikėtų gerinti, kur reikėtų dėti didžiausią akcentą ir dalyvavo visa tai įgyvendinant. Džiaugiamės įvykusiu pokyčiu ne tik organizacinėje kultūroje, bet ir konkrečiuose procesuose“, - sako D.
„Numatėme žingsnius, kaip veiksime - ne viską iš karto, o palaipsniui. „Esu naujokas žmogiškųjų išteklių srityje, iki šiol mano pažintis su šiais procesais būdavo kaip konsultanto, bendraujančio su įmonėmis per HR vadovus ir specialistus. Iš jų išgirsdavau lūkesčius, problemas ir sėkmės istorijas. Todėl ieškojau pagalbos įsivertinant įmonės personalo valdymo procesus, suprantant, kurioje vietoje labiausiai reikia pokyčių. „HR Hint Online“ man buvo žinoma, juos ir pasirinkome. Tiek mūsų įmonės akcininkai, tiek Žmonių ir kultūros departamentas, tiek aukščiausių vadovų komanda buvo patenkinti rezultatais“, - priduria L.
„Kad žinotume, nuo ko organizacijoje pradėti, atliekame personalo valdymo procesų auditą. Esame įsivardinę 9 pagrindinius procesus, įvertiname, kiek organizacijos yra jau pažengusios ir kur reikia pagalbos. Neretai klientai ir patys žino savo silpnąsias vietas - mes esame žvilgsnis iš šalies, kurio dėka pavyksta pažiūrėti į tai, kas yra nepatogu ir reikalauja susitelkimo sprendžiant“, - darbo specifiką atskleidžia I.
Per kiek laiko įgyvendinami būtini pokyčiai personalo srityje? „Būna, kad įmonė ilgus metus nekreipia dėmesio į trūkumus personalo srityje, o paskui tikisi rezultato per porą mėnesių.
Jos teigimu, iki rezultato einama palaipsniui, pokyčiai nevykdomi visi iš karto - nuosekliai einama nuo proceso iki proceso.
Lyderystės Svarba
Organizacijos, siekiančios išlaikyti savo darbuotojus, turi investuoti į santykį su komandą. Jiems reikia profesionalaus vadovo, o, tiksliau, lyderio, kuris gebėtų įgyti darbuotojų pasitikėjimą, nukreipti jų žinias bei įgūdžius tinkama linkme, laiku motyvuotų, įvertintų ir pripažintų.
Šiandienos aplinka diktuoja naujo lyderio poreikį - greitai veikiančio lyderio, kuriam ir tinka skambus “hakatonų meistro“ epitetas. Sumanaus vadovo sinonimas. Vadovavimą dažnai siedavome su patirtimi, ekspertiškumu, žinojimu. Šiandien svarbiau ne „ar turime?“, o kaip panaudojame turimas žinias bei kompetencijas, kaip greitai gebame išmokti naujų dalykų bei praktikoje pritaikyti netipines, kitose srityse įgytas žinias.
Šiandien iš vadovo tikimės pasiruošimo veikti neapibrėžtose situacijose ir lankstumo gebant jas valdyti.
Savo projekte „Atvirai su vadovu“ griaunate mitus apie vadovus, vadovavimą. Mitas - tai įsitikinimas, kurio atsiradimo priežastis taip įsisenėjusi, kad net nebeaišku, kodėl mes elgiamės taip, o ne kitaip.
Todėl man atrodo, kad vadovui ypač svarbu klausti savęs - kodėl tai darau, ar sakau, kokios mintys mane įtakoja? Ar tai kyla iš mano baimės, ar iš meilės?
Labiausiai norėčiau sugriauti tuos mitus, kurie kyla iš mūsų baimių: jei nepadarysiu kažko, tai manęs negerbs mano darbuotojai, aš privalau dirbti iki išnaktų, kitaip akcininkai nematys mano vertės, aš privalau būti visada pakilios nuotaikos, nerodyti emocijų ir nesileisti į kalbas apie asmeninį gyvenimą, nes taip kris mano įvaizdis ir pan.
Pagal pasaulines geriausias praktikas, kurios niekuo nesiskiria ir Lietuvoje, pagrindiniai sėkmės faktoriai vadovaujant pokyčiams yra: komunikacija, aktyvi sponsorystė, reikalingi resursai ir metodai, įtraukiantys visus darbuotojus, o apie tuos įtraukiančius metodus galėčiau pasakoti dar ilgai.
Personalo Mokymai ir Darbdavio Įvaizdis
Personalo mokymai - tai vienas iš darbuotojų skatinimo ir motyvavimo būdų. Mokymai savyje "neša" ne tik tiesioginę naudą įmonei, didžiąja dalimi tai netiesioginės naudos šaltinis - darbo aplinkos pakeitimas, naujų žinių bei įžvalgų įgavimas, motyvacijos šaltinis, kitokio požiūrio formavimasis, ir, svarbiausia, tiesioginis Jūsų darbuotojo įvertinimas - Jūs norite, kad jis tobulėtų, dirbdamas pas Jus.
Visai tai atsiperka darbuotojų lojalumu, energijos užtaisu, gerai ir laiku atliktais darbais, pagerėjusiu komandiniu darbu ir sustiprėjusiais santykiais.
Darbdavio įvaizdis - labai svarbus norint pritraukti ilgalaikius darbuotojus. Norint sukurti profesionalų darbdavio įvaizdį užtrunka nemažai laiko ir pastangų.
Štai keletas klientų atsiliepimų apie personalo mokymus:
- "Labai daug aiškumo, savianalizės bei emocijų davė Jevgenijos vesti Komandos formavimo mokymai."
- "Aiškūs, konkretūs ir įtraukiantys Jevgenijos mokymai, padeda geriau pažinti save, moko dirbti komandoje bei spręsti iškylančius iššūkius."
- "Jevgenijos praktinis seminaras buvo interaktyvus ir įtraukus, prikaustantis mokymų dalyvių dėmesį nuo pat pirmos minutės iki paskutinės. Mokymų medžiaga buvo puikiai pritaikyta skirtingų profesinių sričių auditorijai."
Personalo Paieška ir Atranka
Šiandien svarbu investuoti į esamų darbuotojų išlaikymą, tam, kad organizacijoje jie jaustųsi gerai, žinotų savo vertę ir indėlį į įmonės tikslų įgyvendinimą.
Siekiant efektyvinti darbo paiešką bei planuojant karjerą, labai svarbu išsiaiškinti, kokios yra stipriosios jauno žmogaus savybės, asmenybės tipas ir gebėjimai, kurie ir padės pasiekti maksimalių rezultatų ateityje. Galbūt jau mokykloje ar „Kaziuko“ mugės metu pastebėjote, jog puikiai sekasi parduoti savo keptus keksiukus?
Šiuo tikslu atliekame asmenybės psichologinį įvertinimą, testavimą, kuris padeda atskleisti bendravimo ypatumus, mąstymo ir analitinius gebėjimus, intelektą, lyderio savybes, atsakingumą bei daugelį kitų dalykų, kurie svarbūs ir turi būti išanalizuoti dar prieš pradedant karjerą.
Mūsų agentūra turi patirtį surandant ir atliekant pilną atrankos procesą valdybai suformuoti. Profesionalūs vadovai yra visų įmonių kelias į sėkmę.
Tačiau atrasti tinkamus vadovus dabartinėje rinkoje nėra taip paprasta kaip gali pasirodyti iš pirmo žvilgsnio, nes svarbu ne tik turimos kompetencijos, bet ir vadovavimo stiliai, domėjimasis rinka, lyderio savybės ir noras bei gebėjimas dirbti su komanda ją auginant. O kur dar atsparumas negandoms, emocinis intelektas ir kiti svarbūs atributai, būtini sėkmingam vadovavimui.
Dažniausiai sėkmingi darbuotojai sėkmingai dirba sėkmingose įmonėse. Juos sudominti galima tik tiesioginės paieškos ir galvų medžioklės pagalba.
Talentų medžioklės agentūra VOODOO nuo pat agentūros įsikūrimo pradžios užsiima būtent galvų medžiokle, tad žinome kaip sudominti ir „sumedžioti“ tinkamus specialistus ar vadovus.
Dirbame su kvalifikuoto personalo paieška ir atranka. Nesvarbu - ieškote pardavimų vadybininkų ar programuotojų ar inžinierių ar buhalterių ar personalo specialistų ar bet kurios kitos srities specialistų.
Turite poreikį kvalifikuotų darbuotojų įdarbinimui - susisiekite su mumis. Išsiaiškinsime poreikius, patarsime ir pasiūlysime sprendimus, leisiančius sėkmingai rasti Jums reikiamus darbuotojus.
Personalo Nuoma ir Mokymai
Nenorite (o gal neturite) laiko ar resursų darbuotojų įdarbinimui, atlygio skaičiavimams ir kitiems techniniams darbams Jūsų įmonėje? Turime Jums sprendimą - surastus darbuotojus galime įsidarbinti pas mus ir juos tiesiog išnuomoti Jūsų įmonei. Taip Jums nereiks rūpintis šių darbuotojų administracine dalimi, o savo resursus galėsite skirti tolimesnei verslo plėtrai.
Ieškote sprendimų kaip pagerinti Jūsų personalo skyriaus darbą? Norite patobulinti atrankų procesus, suteikti komandai papildomų personalo atrankų žinių ir kompetencijų? Susisiekite su mumis ir mes pasiūlysime Jūsų įmonei tinkamus sprendimus personalo mokymų srityje.
Testuojame kandidatus ir darbuotojus skirtingomis metodologijomis priklausomai nuo konkrečios situacijos ir poreikio. Galime atlikti asmenybinius Profile XT testus arba labiau technininius tam tikrų kvalifikacijų testus.
Kartais būna situacijų kai reikalinga tiesiog keleto valandų konsultacija konkrečiais personalo klausimais. Tokiais atvejais galime pasiūlyti konsultacijas įmonės vadovams arba personalo specialistams (priklausomai nuo poreikio ir konkrečios situacijos). Konsultacijų metu išgryniname poreikį ir padedame kartu atrasti tinkamiausius sprendimus.
Vis greitėjančią ir nenuspėjamą verslo aplinką apibūdinti pasiskolintas karyboje naudotas VUCA trumpinys, kas reiškia, kad aplinka, kurioje veiki yra: (1) Nepastovi (angl. Volatily), (2) Nenuspėjama (angl. Uncertain), (3) Kompleksiška (angl. Complex) ir (4) Daugiaprasmė (angl.
Kalbate apie 5 ateities lyderio savybes. Mano vertinimu, ateities lyderis = inovacijų žmogus. Drąsa veikti - lyderis turi gebėti kurti, eksperimentuoti, nebijoti klysti, o jei klysti, tai kaip įmanoma greičiau, kitaip sakant - minimaliais kaštais. Tam svarbu turėti tvirtus savo atsparos taškus - stiprias asmenines vertybes.
Būti autentišku - kaip asmuo ir kaip organizacijos kultūros kūrėjas. Lyderis turi išsiskirti, sudominti, gebėti pritraukti skirtingus žmones ir svarbiausia - išlaikyti talentus. Tiesiog būti įdomus.
Pagalvokite kiek kartų per pastaruosius metus jūsų darbuotojai jums pasakė: man įdomu su tavimi dirbti. Užduokite klausimus savo žmonėms: Kokią vertę aš tau kuriu, kaip žmogui? Kuo aš tau įdomus, kaip vadovas? Kuo aš esu tau autentiškas?
Pasižymėti tinkliniu mąstymu - kuomet nebegali visko kontroliuoti, turi turėti, žinoti ir valdyti savo ryšių tinklą. Žinoti kur tinkle yra reikiama kompetencija, gebėti ją rasti, pritraukti ir puoselėti santykius.
Būti atspariu - sukrėtimams, klaidoms, galų gale - sėkmei. Lavinti kūrybinį mąstymą arba kūrybiškumą. Šiandien kūrybiškumą suvokiame ne kaip kūrybines kančias ankštose prirūkytose dirbtuvėse.
Kūrybiški žmonės pasižymi gebėjimu pastebėti sąsajas tarp regis nesusiejamų dalykų. Matematiškai sąsajų pastebėjimas arba kūrybiškumas išreiškiamas formule 1+1=3. Tie kurie mato šias sąsajas, turi ir gerų idėjų. O tada vėl grįžtame prie pirmo punkto - kuo greičiau ir drąsiai tas idėjas testuoti.
Pokyčiuose, su kuriais aš dirbu, viena iš pačių didžiausių klaidų yra nekalbėjimas su žmonėmis. Komunikacijos trūkumas išsirutulioja į gandus ir atima darbuotojams saugumą, jie pradeda bijoti kitos dienos ir darbo efektyvumas krenta.
Esu įtikėjusi, kad kiekvienas, ne tik vadovas, turi nuoširdžiai atsakyti sau į klausimą - ar tai, ką aš darau, yra tikra ir daro mane laimingą. Atsakymas, kad daro, nes parnešu atlyginimą namo, nėra tikras :).
Tą lemiančių priežasčių būna įvairių, tačiau dažniausiu atveju - požiūrių į verslo vystymą nesutapimas su akcininkais, išsiskyrusios nuomonės į verslo modelio plėtrą, tam reikalingas investicijas. Įmonių vadovai, kurie yra linkę daugiau finansiškai rizikuoti, dažnais atvejais būna stabdomi akcininkų dėl nuosaikesnio finansų valdymo.
Gal galite pasidalinti praktiniais patarimais į kokias kompetencijas derėtų atkreipti dėmesį? Prieš įvertinant kandidato asmenines ar profesines kompetencijas, svarbu turėti aiškų suvokimą, kokio stiliaus vadovavimas organizacijai yra reikalingas (pvz.: geras banko padalinio vadovas nebūtinai bus geras vadovas statybinėje kompanijoje).
Tai padarius bus lengviau vertinti ir reikalingas asmenines savybes - lyderystę, gebėjimą įsiklausyti, motyvuoti, aiškiai apibrėžti tikslus. Darbo pokalbio metu svarbu gerai išsiaiškinti kandidato tinkamumą konkrečiai organizacijai ir jos sociokultūrinei aplinkai.
Ar vadovų atrankose naudojate asmenybės testus? Naudojame Performia international asmenybinį testą, kuris matuoja 10 asmenybės bruožų, bet svarbiausia į ką kreipiame dėmesį, tai visų bruožų visuma ir tarpusavio koreliacija.
Vertinant vadovo testo rezultatus atkreiptinas dėmesys į stabilumą, nuoseklumą, orientaciją į rezultatą, socialinius, analitinius įgūdžius, emocinį stabilumą ir kitus, kurie yra svarbūs kultūrinei įmonės aplinkai.
Tapote vadovu prieš tai labai sėkmingai dirbęs specialistu. Kaip įveikti specialisto - vadovo iššūkį? Šis iššūkis tikrai yra sudėtingas. Apie tai rašoma daugelyje knygų, vieniems vadovams pavyksta įveikti lengviau ir greičiau, kitiems - sunkiau. Man užtruko beveik pusantrų metų.
Kai tampi vadovu kolegoms, su kuriais dirbai daug metų, kartu leisdavai laiką po darbo, atsiranda savi sunkumai, vienas iš jų - sunkiau skirti nepatogias, bet būtinas užduotis.
Šiuo atveju padeda analitinis mąstymas ir skaičiai, kurie paprastai nemeluoja. Kitas iššūkis - projektų ir klientų perdavimas su pardavimais dirbantiems kolegoms.
Klientai ilgai pratinosi prie kito vadybininko, taip pat pats nevalingai domėjausi projektais, kuriuos pradėjau, o taip pat klientais su kuriais turėjau artimus santykius.
Labai rekomenduoju pasirinkti kelis mokymų kursus apie asmeninių tikslų, darbų, laiko planavimą ir įpročių formavimą.
Renkantis artimiausią vadovų komandą, be būtinųjų profesinių kompetencijų, didžiausią dėmesį skiriame asmeninėms savybėms: (1) gebėjimui dirbti su žmonėmis, (2) puikiems komunikavimo gebėjimams, (3) iniciatyvai ir idėjų siūlymui, (4) norui nuolatos gerinti procesus, savo darbą.
Lyderystės Teorijos
Teorijų, kas yra lyderis ir, kokia turėtų būti lyderystė yra daug. Tačiau teorija neretai skiriasi nuo praktikos.
Norime Jums pristatyti 8 pagrindines teorijas apie lyderius. Kiekvienoje iš jų yra tiesos ir kažkurią teoriją kiekvienas galime prisitaikyti sau. Galėsite patys nustatyti, koks lyderis esate Jūs ir kas Jums labiausiai tinka.
Teorijos:
- Lyderiais yra gimstama.
- Yra tam tikros savybės, kurios yra būtinos lyderiui. Jeigu žmogus turi tas savybes, tai jis yra lyderis.
- Reikia išmokti tam tikrų įgūdžių, kad galima būtų būti lyderiu.
- Yra tam tikri lyderystės stiliai ir kiekvienas pasirenka sau priimtiniausią. Autokratinis, kai lyderis viską pats nusprendžia; demokratinis, kai lyderis tariasi su visais; liberalus - kai lyderis pasitaria su kitais, bet pats vienas nusprendžia.
- Situacinė lyderystė. Nuo situacijos priklauso, kas geriausiai tinka į lyderio poziciją. Remiantis patirtimi situacijose išryškėja lyderiai. Čia egzistuoja lyderio lankstumas.
- Transformacinė lyderystė. Toks lyderis galvoja, kad nereikia valdyti žmonių, o reikia juos motyvuoti. Transformacinis lyderis sudaro sąlygas darbuotojams darbe keistis. Tai yra skiriami mokymai, koučingas, kad darbuotojai ugdytų savo savybes ir taip iš darbuotojų daryti lyderius.
- Lyderio - dalyvio teorija. Kad lyderis suprastų savo darbuotojus, jis turi būti kartu su jais. Kad lyderis suprastų problemas, jis turi apsikeisti vaidmenimis. Tokiu būdu atsiranda suvokimas ir kitaip matomas vaizdas.
Taigi, nėra nei vienos blogos teorijos. Kiekvienas pasirenka kuria tikėti. Tačiau bet kurios teorijos lyderis turi būti lankstus ir atiduoti naudą savo sekėjams.
Apibendrinant, personalo nuoma Lietuvoje yra svarbi verslo strategijos dalis, tačiau renkantis įmonę svarbu atsižvelgti į darbuotojų atsiliepimus, lyderystės principus ir mokymų galimybes.