Jūratė Bortkevičienė - MASTERCLASS - Kaip motyvuoti darbuotojus? (Trailer)
Lojalumo svarba ir nauda įmonei
Lojalūs darbuotojai ne tik efektyviau dirba, bet ir prisideda prie įmonės kultūros kūrimo bei gerina jos įvaizdį. Pavyzdžiui, Marriott tarptautinio viešbučių tinklo vadovai ypač daug dėmesio skiria tam, kad išsiaiškintų, kaip iš tiesų jaučiasi jų darbuotojai.
Lojalūs darbuotojai - tai įmonės stabilumo ir kokybiškos veiklos garantas. Pirmiausia ilgamečiai specialistai turi organizacijos atmintį ir gali į įmonės veiklą pažvelgti iš laiko perspektyvos, objektyviai įvertinti kilusius iššūkius, ramiai žvelgti į kilusias krizes ir, remdamiesi profesiniais argumentais, ieškoti išeičių bei sprendimų. Tad lojalūs darbuotojai gali būti taip reikalingu ramsčiu vadovui, nes jie supranta įmonės misiją, veiklos filosofiją, turi daug praktinės patirties ir suvokia, kad bendrovės veikloje gali būti ir pakilimų, ir nuosmukių, tačiau ilguoju laikotarpiu visiems susitelkus galima sėkmingai išvairuoti įmonės laivą.
Tyrimai, atlikti įvairiose pasaulio šalyse, rodo, kad tik 4 procentai darbuotojų, patenkintų savo darbu, ketina palikti kompaniją per artimiausius metus dėl įvairių asmeninių priežasčių. Net 27 procentai nepatenkintų darbo sąlygomis nuolat ieškosi arba bent galvoja keisti darbą, pasitaikius progai (Sirota Consulting, Niu Jorkas, konsultacinės grupės duomenys).
Nepamirškite, kad patenkinti darbuotojai - tai ir patenkinti klientai. Ar visi mūsų darbuotojai žiūri klientams, mums ir vienas kitam į akis? Ar verta skirti laiko motyvacinės sistemos tobulinimui, kad mūsų darbuotojai būtų lojalūs?
Personalo lojalumą formuoja daugybė sudedamųjų, jis gali priklausyti nuo darbuotojų gyvenamosios vietos, amžiaus, o dabar ir - darbdavio gebėjimo įveikti pandemijos išbandymus. Tai pastebintys įdarbinimo specialistai tikina, jog pandemija neabejotinai išaugino visų darbuotojų lojalumą, tačiau lyginant didmiesčių ir regionų gyventojus, pastebima, kad pastarieji iš esmės darbo vietą yra linkę keisti rečiau, o vyresnieji dažniausiai įmonėse išdirba ilgiau nei jaunesni.
Veiksniai, skatinantys darbuotojų lojalumą
Ateidamas į naują įmonę darbuotojas ir organizacija tarsi „pasirašo“ psichologinį kontraktą. Darbuotojas tikisi, kad bus išpildyti jo lūkesčiai ir tai nebūtinai yra tik finansiniai ar tokie, kuriuos įmanoma verbalizuoti. Ilgai organizacijoje dirba tie žmonės, kurie jaučia, kad ir toliau pildomos psichologinio kontrakto sąlygos: ir tos, kurios buvo sutartos ateinant, ir tos, kurios atsirado naujai, o organizacija nori ir gali jas atliepti.
Bet kuris darbuotojas nori būti svarbus, gauti dėmesio ir daryti tai, kas jam ar jai patinka. Tad išlaikant darbuotojus yra svarbus vadovo dėmesys ir nuolatinis kontaktas (beje, ne tik pokalbiai apie darbą). Darbuotojas nori būti svarbus kaip asmenybė - su visomis žmogiškomis savybėmis, veiklomis po darbo, šeima ir panašiai.
Jei organizacija sugeba išlaikyti darbuotojus, jie padės atvesti į organizaciją naujus narius. Jei darbuotojas yra laimingas savo darbe, jis ne tik rekomenduos įmonę, bet potencialiems kandidatams pasakos pozityvius dalykus.
Aktualu ir tai, kaip organizacija geba „augti“ kartu su augančiais darbuotojais. Jei žmogus pradėjo darbą kaip jaunesnysis specialistas, tapo specialistu, o tada vyresniuoju specialistu, ar organizacija turi pozicijų, kur jam eiti toliau.
Motyvacinės priemonės veikia ribotą laiką. Bet kokios motyvacinės priemonės yra motyvacinės tik tada, jei atlieka savo tiesioginę funkciją. Vis dėlto naudos dažniau veikia kaip higiena - jei dingtų, žmonės būtų demotyvuoti, tačiau jų buvimas lojalumą nebūtinai padidina.
Populiarus pasakymas, kad darbuotojas palieka ne įmonę, o vadovą vis dar yra gajus, todėl vadovui ir jo pavaldiniui stiprinti tarpusavio ryšį visada yra verta. Vadovo vaidmuo iš tiesų labai svarbus. Jis daro didžiulę įtaką tiek samdant, tiek darbuotoją ir jį išlaikant: supranta jo poreikius, suteikia priemones, padeda tobulėti.
Vis dėlto darbuotojo lojalumas nėra vieno vadovo reikalas. Šiame žaidime žaidžia abi pusės. Jei darbuotoją kaip aikštingą princesę reikia nuolat „motyvuoti“, šalinti rožių spyglius nuo kelio ir lepinti, tokie santykiai į gerą neveda. Tad norisi, kad darbuotojas taip pat prisiimtų atsakomybę už savo laimę organizacijoje.
Tačiau svarbiausia yra kalbėtis ir girdėti. Kiekvienas darbuotojas unikalus kaip ir jo poreikiai. Todėl sėkmingi vadovai turi rengti reguliarius individualius pokalbius su kiekvienu komandos nariu, gebėti juos išgirsti, atliepti ir padėti patiems būti savo laimės kalviais.
Darbo sąlygos ir motyvacija
Būtent todėl darbdavys privalo rūpintis tinkamos skatinimo arba kitaip vadinamos motyvacinės sistemos kūrimu ir tobulinimu. Beje, įmonės rūpinimasis darbuotojais tikrai nesibaigia piniginiu atlygiu. Pamirškite tuos laikus, kai žmonės buvo laimingi dėl kelių litų piniginio priedo.
Žinoma, visa tai tiesa tik tuomet, kai darbuotojai uždirba tiek, kiek panašaus lygio specialistai kitose panašiose įmonėse, ir atlygio pakanka gyvenimui. Be to, tinkamai sukurta ir apgalvota piniginio skatinimo sistema taip pat veikia kaip motyvacinė priemonė. Pavyzdžiui, kai kuriose įmonėse darbuotojai žino, kad jei bus viršytos nustatytos pardavimo normos, jų sąskaitose atsiras papildomas tūkstantis litų. Arba priklausomai nuo rezultatų po kasmetinio darbuotojų įvertinimo darbuotojams priskiriami atitinkami balai ir jei jie yra geresni nei praėjusiais metais, darbuotojui atlyginimas pakeliamas bent keliais šimtais litų per mėnesį.
Papildomas 100 ar 1000 litų išlaikys tik tą darbuotoją, kuris neturi kito pasirinkimo ir dirba vien dėl pinigų. Tačiau patys geriausi darbuotojai šiais laikais jau turi pasirinkimą, kuris net neapsiriboja vien Lietuva. Tokiems darbuotojams svarbios karjeros, nuolatinio tobulinimosi galimybės, didesnės atsakomybės reikalaujančios užduotys, vadovavimo galimybės bei kitos įvairios materialaus, bet ne piniginio atlygio priemonės. Jiems reikalingas darbinis automobilis, kompiuteris, sveikatos draudimas, kvietimai į sporto klubus ar sveikatos centrus arba VIP vakarėlius.
Žmonėms, išgirdusiems Jūsų įmonės pavadinimą, turi kilti teigiamos asociacijos apie galimas perspektyvas, saugumą, pagarbą, sąžiningumą ir panašius dalykus, kurie žmonėms kelia pasitikėjimą. Jei tai nėra Jums įprastas dalykas, vargu ar prisiviliosite gerą specialistą, jam išskirtinai pasiūlydami didesnį atlygį ar kitus privalumus.
Regioniniai skirtumai ir darbuotojų lojalumas
Verslo patirtis rodo: darbuotojų lojalumas ir gyvenamoji vieta - glaudžiai tarpusavyje susiję aspektai. Verslo psichologė Laura Rimkutė teigia, kad dalis didmiesčių įmonių su komandos kaita susiduria dažniau, o regionų gyventojai linkę labiau prisirišti prie darbdavio.
Tai lemia objektyvios aplinkybės - didesniuose miestuose darbo pasirinkimas yra gausesnis, o mažesniuose tokių alternatyvų stokojama. Iš kitos pusės, regionuose paprastai vyrauja stipresnis bendruomeniškumas. Darbuotojai kuria šiltesnius santykius su kolektyvu, tarpusavyje bendrauja daugiau, todėl yra labiau vieni prie kitų prisirišę. Mėgdami tuos, su kuriais kartu dirbame, rečiau ieškome progos darbą keisti.
GENERAL FINANCING BANKO Žmogiškųjų išteklių valdymo ir administravimo departamento direktorė Jūratė Janušauskienė pritaria nuomonei, jog mažesniuose miestuose nėra įsidarbinimo galimybių gausos. Didesnė darbo pasiūla didmiesčiuose neretai tampa ir jaunesnių specialistų, dirbančių regionuose, kaitos priežastimi. Jie persikelia gyventi į kitą miestą, kartu pakeisdami ir darbą. Vyresnieji - ne išimtis, tačiau pastebime, kad šie darbuotojai yra šiek tiek sėslesni. Bet kokiu atveju, verslui ypatingai svarbi motyvuota komanda ir lojalūs darbuotojai.
L. Rimkutė priduria, kad vyresniąją komandos dalį prisirišti prie darbdavio neretai skatina pasitikėjimo savimi stoka. Tenka stebėti nemažai vyresniųjų, abejojančių savo gebėjimu tinkamai funkcionuoti darbo rinkoje. Jie nesijaučia tikri, jog lengvai ras kitą poziciją, todėl tą, kurią turi, vertina labiau, neretai prie jos tiesiog prisirišdami. Tačiau šiuos darbuotojus darbdavys turėtų skatinti, nes užtikrindamos saugumą, geras sąlygas ir pripažinimą, įmonės galės džiaugtis patyrusia, motyvuota bei produktyvia vyresne komanda.
Pandemijos įtaka darbuotojų lojalumui
Pašnekovės vieningai sutaria - reikšmingos įtakos darbuotojų lojalumui turi ir Covid-19 pandemija. Nors pastaroji lėmė mažesnę tiek jaunesnio, tiek regionuose esančio personalo kaitą, įmonių viduje streso lygis išaugo. Tai rodo ir Europoje atlikti tyrimai: pavyzdžiui, Airijoje nuo pandemijos pradžios stebimas 60 proc. padidėjęs darbuotojų nerimas dėl esamos situacijos.
Galima matyti, jog susidūręs su Covid-19 iššūkiais, verslas kurį laiką stengėsi keisti vadovų vaidmenį organizacijose. Jie turėjo tapti savotiškais mentoriais ir psichologais, besirūpinančiais darbuotojų ugdymu, emociniu palaikymu, motyvacija. Vadovai privalėjo domėtis, kaip komanda jaučiasi, ar jai patogu dirbti. Tačiau šis naujasis vaidmuo buvo suvoktas kaip laikinas, vėliau pamirštant toliau puoselėti darbuotojų susitelkimą bei bendrumo jausmą. Daug kalbama apie įvairius pandemijos išbandymus, tačiau verta paminėti šią svarbią vadovų funkciją, kuri nėra laikina, o privalo būti tęstinė.
J. Janušauskienė priduria - verslui šis vaidmuo nėra vienintelis. Darbdavys šiuo metu turi ir nuraminti darbuotojus, ir teikti visą informaciją apie įmonės finansinę situaciją, sklandžiai vykstančius procesus.
Ne paslaptis, kad pandemija išaugino vidinės komunikacijos svarbą. Tik ją pasitelkdamas, verslas yra pajėgus darbuotojams užtikrinti saugumo jausmą. Todėl dialogas su komanda - būtinas: privalu kalbėtis ir klausti, kas kelia nerimą, kokios priemonės galėtų pastarąjį suvaldyti. Viena iš jų - galimybė pačiam darbuotojui apsispręsti dėl darbo iš namų ar biuro. Taip rodome tiek pasitikėjimą darbuotojais, tiek ir suteikiame laisvę rinktis.
Verslo pajėgumas patenkinti darbuotojų poreikius priklauso nuo pačios komandos brandos ir pasiruošimo išsakyti savo lūkesčius: „Svarbu suprasti baimes, nerimą ir lūkesčius.
"PakMarko" patirtis: lojalumas, augimas ir bendrystė
"PakMarko" sėkmę lemia ne tik inovacijos ar gamybos procesai, bet ir žmonės, kurie čia dirba. Įmonėje siekiame, kad mūsų darbuotojai jaustųsi tinkamai įvertinti, nes suprantame, kad lojalūs darbuotojai yra neįkainojamas turtas, kuriantis organizacijos ateitį. Pradėdamas darbą įmonėje specialistas su darbdaviu pasirašo formalią darbo sutartį, bet ir nebylų tarpusavio kontraktą, kuris reiškia, kad bendrovė sudarys sąlygas darbuotojui tobulėti, realizuoti idėjas, įgyti naujų įgūdžių, o specialistas pasižada būti lojalus ir savo gebėjimais prisidėti prie verslo klestėjimo.
Pasak įmonės generalinio direktoriaus Aido Mackevičiaus, šiuo metu net 35 % „PakMarko“ darbuotojų įmonėje dirba 10 ir daugiau metų, o iš jų beveik pusę - perkopė 20-ties metų ribą. Tai rodo, kad žmonės čia randa ne tik darbą, bet ir vietą, kurioje gali augti, jaustis įvertinti ir būti bendruomenės dalimi. Darbuotojų įsitraukimas ir lojalumas yra didžiausia mūsų stiprybė.
Raimonda Domarkienė - viena iš tų, kurie per ilgus metus augo kartu su įmone. Atvirumas naujovėms, motyvacija ir stiprus kolektyvas - tai pagrindiniai veiksniai, padedantys jai prisitaikyti prie pokyčių ir toliau sėkmingai dirbti organizacijoje.
Žilvinas Salatka į „PakMarką“ atėjo vedamas aiškių įmonės vertybių: skaidrumo, atsakingo valdymo ir perspektyvos. Bėgant metams, jo pareigos keitėsi, augo atsakomybės, o darbas tapo vis įdomesnis. Net ir išėję iš įmonės, buvę kolegos palaiko ryšius - susitinka neformalioje aplinkoje, dalijasi prisiminimais ir patirtimi, kas tik dar labiau parodo stiprią „PakMarko“ bendruomenę.
Eimantas Daunoras yra vienas iš ilgiausiai dirbančių „PakMarko“ darbuotojų, prisijungęs prie įmonės dar jos įkūrimo pradžioje. Nuo pat pradžių motyvavo dinamiška aplinka ir nuolatiniai iššūkiai. Kiekvienas laikotarpis atnešdavo naujų galimybių, nuo prekybos pakavimo medžiagomis iki naujų skyrių vystymo. Manau, kad didžiausią įtaką mano lojalumui turėjo įmonės savininkai, kurie visada rodė pasitikėjimą ir suteikė laisvę įgyvendinti sumanymus.
UAB „Eastcon AG LT“ vadovo įžvalgos
Saulius Suveizdis, UAB „Eastcon AG LT“ vadovas, sako, kad lojalūs darbuotojai dažniausiai yra tie, kurie tiesiog labiau mėgsta tai, ką daro. "Žmogus yra unikalus tuo, kad įsigilinęs į veiklą, ten atranda konkrečiai jam įdomių dalykų", - kalba bendrovės vadovas.
S. Suveizdis akcentuoja, jog svarbu, koks yra pačio žmogaus požiūris į atliekamą darbą, gebėjimas atrasti patrauklių detalių kasdienybėje bei mokėjimas elgtis taip, kad darbas būtų pačiam įdomus. Jeigu domiesi savo srities naujovėmis, stengiesi ieškoti būdų, kaip kasdienį darbą atlikti geriau bei įdomiau, siūlai savo idėjas vadovybei, kaip tobulinti įmonės veiklą, mano manymu, būtent kūrybiškumas neleidžia atsirasti nuoboduliui ir apatijai.
Lojalūs darbuotojai, kurie nuosekliai siekia geriausio rezultato, yra pastebimi ir skatinami. Priešingai, būtent darbo pobūdžio kaita, naujos pareigos, keliami aukštesni rezultatų tikslai, gali būti tos motyvacijos priemonės, kurios ir skatina specialistą išlikti lojaliu įmonei.
Viena iš „General Financing“ sėkmingos veiklos paslapčių - ilgamečiai darbuotojai, kurie įmonėje darbuojasi praktiškai nuo jos įkūrimo. Jie tobulėjo, augo ir drauge augino įmonę.
JAV Darbo statistikos biuro duomenimis, didžioji dalis darbuotojų vienoje vietoje išdirba 5 metus arba mažiau (vyrų vidurkis - 4,3 metų, moterų - 4 metai). Mūsų kolegos - gerokai viršija šį rodiklį, nes „General Financing“ darbuojasi jau dvylika metų ir sako, kad jų darbo pradžia - nepamirštama.
Finansų ir apskaitos departamento direktorė Jelena Vasiljeva teigia, kad pagrindinės jos lojalumo GF priežastys yra dvi: labai dinamiškas ir įdomus darbas bei puikūs ją supantys kolegos. Anot jos, lojalumas įmonei - tai yra noras būti įmonės dalimi. Suvokimas, kad darbas šioje įmonėje, be kita ko, padeda siekti ir asmeninių tikslų, tikėjimas, kad tai yra abipusė nauda. Ji apibrėžia lojalumą kaip sąmoningą norą būti kartu, įsipareigoti ir prisidėti siekiant bendro tikslo.
Mobiliojoje brigadoje - kiekviena diena skirtinga
Savo istorija bei patirtimi dalijasi ilgametė Vitarestos kolektyvo narė Dalytė Lažauskienė, dirbanti mobiliųjų darbų brigadoje. Dalytė Vitarestoje įsidarbino beveik prieš dvidešimtmetį. Kaip pati sako, iš pradžių tai matė kaip laikiną galimybę papildomai užsidirbti, tačiau ilgainiui darbas valymo darbų srityje tapo jos nuolatine veikla. Anksčiau vadybos srityje dirbusi moteris teigia nei kiek nesigailinti pakeitusi darbo pobūdį.
Vitarestoje suteikiamos puikios darbo sąlygos, laiku mokamas atlyginimas, darbuotojai motyvuojami, o svarbiausia - atsiradus bent menkiausioms problemoms, jos visada greitai ir efektyviai išsprendžiamos“, - teigia pašnekovė. Ji papildo, jog darbštiems žmonėms Vitarestoje visada suteikiama galimybė užsidirbti. „Pats gali pasirinkti, ar nori papildomai padirbėti.
Paklausta, kaip atrodo įprasta mobiliosios brigados darbo diena, pašnekovė šypteli: „Kiekviena diena - skirtinga. Kaskart laukia nauji objektai, nauji iššūkiai, tačiau darbas nėra nuobodus. Valome patalpas po remonto, plauname langus, fasadus, kilimus, baldus bei atliekame kitokius valymo darbus. Dirbame komandoje po keletą žmonių, tad liūdna nebūna“, - patirtimi dalijasi moteris.
Anot jos, svarbiausia mylėti švarą, pačiam namuose palaikyti tvarką, tada ir toks darbas bus malonus ir gerai seksis. Taip pat svarbu žinoti, kad nors dirbant mobilioje brigadoje, darbo grafikas nėra pastovus, tačiau esant poreikiui išvykti ar kitaip padėlioti darbo valandas, visada atsižvelgiama į darbuotojo prašymą.
Apibendrinant, lojalūs darbuotojai yra neįkainojamas įmonės turtas, kurį reikia nuolat puoselėti. Investicijos į darbuotojų gerovę, motyvaciją ir profesinį tobulėjimą atsiperka su kaupu, užtikrinant įmonės stabilumą, konkurencingumą ir sėkmę.
| Veiksnys | Aprašymas |
|---|---|
| Vadovo dėmesys | Nuolatinis kontaktas, rūpinimasis darbuotojo asmenybe. |
| Karjeros galimybės | Augimas kartu su organizacija, galimybės kilti karjeros laiptais. |
| Motyvacinės priemonės | Tinkamos motyvacinės priemonės, atliekančios savo funkciją. |
| Komunikacija | Atviras dialogas su darbuotojais, informacijos teikimas apie įmonės situaciją. |
| Darbo sąlygos | Geros darbo sąlygos, laiku mokamas atlyginimas, galimybės tobulėti. |
