Vis daugiau ne tik darbdavių, bet ir darbuotojų išmano Darbo kodeksą. Teisininkė Raminta Girtavičiūtė primena: „Jei darbdavys kaltina darbuotoją, jis turi sugebėti įrodyti, kad darbuotojas padarė pažeidimą. Žalos atlyginimas nepanaikina fakto, kad buvo padarytas šiurkštus pažeidimas. Todėl darbdavys turi teisę priimti sprendimą dėl atleidimo, nepriklausomai nuo to, ar žala buvo kompensuota.“ Įvertinęs pažeidimo sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo ar pažeidimų padarymo, darbdavys priima sprendimą dėl darbo sutarties nutraukimo.
Darbo kodeksas numato situacijas, kai darbdavys privalo pateikti įrodymus, ypač kai kyla ginčai dėl darbuotojų teisių. Šiame straipsnyje aptarsime keletą tokių atvejų.
Psichologinis smurtas darbe
Praėjusių metų lapkričio 1 d. Tačiau, kaip pažymi Psichologinio smurto darbe prevencijos skyriaus vedėja-vyriausioji darbo inspektorė Liudmila Mironovienė, labai svarbu tinkamai surinkti įrodymus, kuriais remiantis būtų galima pripažinti, kad egzistuoja psichologinis smurtas. „Darbuotojų skundai dėl psichologinio smurto ar priekabiavimo bei prašymai, pateikti darbo ginčų komisijoms, laikomi nepagrįstais, kai nėra pateikta objektyvių įrodymų arba jie nepakankami. VDI skatina ginti savo teises, todėl rekomenduoja darbuotojui, manančiam, kad jo atžvilgiu taikomas psichologinis smurtas ar priekabiavimas, būti aktyviam, ginant savo pažeistas teises, rinkti visus įrodymus, galinčius patvirtinti kito asmens nepriimtino elgesio faktus. Taip pat darbuotojai dažnai neteisingai interpretuoja psichologinio smurto apibrėžimą ir darbdavio reiklumą ar įspėjimą dėl darbo sutarties nutraukimo vertina kaip psichologinį smurtą,“ - pastebi Liudmila Mironovienė.
Pažymėtina, kad konstruktyvi darbdavio kritika, pagarbus pastabų išsakymas nėra laikoma psichologiniu smurtu, nes tai yra darbo proceso dalis ir šiais veiksmais siekiama darbo kokybės. Darbdavys turi teisę vertinti darbuotojo dalykines savybes, darbo rezultatus, todėl darbdavio išsakyta pozicija ar nurodytos pastabos, susijusios su pareigybės aprašyme nustatytų funkcijų ar pavedamų užduočių atlikimu, nėra laikomi psichologiniu smurtu, jeigu jie išdėstomi korektiškai, neįžeidžiančiai, nežeminančiai ir etiškai ar netaikomas kitas DK 30 straipsnyje įtvirtintas netinkamas elgesys.
Svarbu: Darbuotojams, patiriantiems psichologinį smurtą, rekomenduojama rinkti įrodymus, patvirtinančius nepriimtiną elgesį, kad būtų galima apginti savo teises.
Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva
Atkreiptinas dėmesys, kad už darbo organizavimą, darbuotojų priėmimą ir atleidimą yra atsakingas darbdavys. Jo teisė nutraukti darbo sutartis su darbuotojais reglamentuota DK 57 straipsnyje (darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės), 58 straipsnyje (darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės), 59 straipsnyje (darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia), DK 36 straipsnyje (išbandymo rezultatai) ir kt.
DK 58 straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas dėl savo kalto veikimo ar neveikimo padaro pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, pažeidimą. Priežastis nutraukti darbo sutartį gali būti šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas arba per paskutinius dvylika mėnesių darbuotojo padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas (DK 58 straipsnio 2 dalis).
Įspėjimas apie galimą darbo sutarties nutraukimą pagal DK 58 straipsnio 4 dalį yra tik procedūrinis, informacinio pobūdžio darbdavio pareiškimas, kuris savaime jį gavusiam asmeniui nesukelia jokių materialinių teisinių pasekmių, nes yra viena iš drausminės atsakomybės taikymo sąlygų. Įspėjimu darbdavys siekia prevencinių tikslų, t. y. užkirsti kelią galimam pakartotiniam darbo drausmės pažeidimui, kuris sudarytų pagrindą atleisti darbuotoją iš darbo.
Svarbu: Atleidimo iš darbo bylose ir bylose dėl neteisėto atsisakymo priimti į darbą, atleidimo iš darbo arba atsisakymo priimti į darbą teisėtumą privalo įrodyti darbdavys.
Darbo sąlygų keitimas
Darbo sąlygų keitimas darbdavio iniciatyva reglamentuotas DK 45 straipsnyje. Šio straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad pakeisti būtinąsias darbo sutarties sąlygas, papildomas darbo sutarties sąlygas, nustatytą darbo laiko režimo rūšį ar perkelti darbuotoją dirbti į kitą vietovę darbdavio iniciatyva galima tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu. Šio straipsnio 2 dalyje nurodyta, kad darbuotojo sutikimas arba nesutikimas dirbti pasiūlytomis pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis, kitos rūšies darbo laiko režimu ar kitoje vietovėje turi būti išreikštas per darbdavio nustatytą terminą, kuris negali būti trumpesnis negu penkios darbo dienos.
Darbuotojo atsisakymas dirbti pasiūlytomis pakeistomis sąlygomis gali būti laikomas priežastimi nutraukti darbo santykius darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės šio kodekso 57 straipsnyje nustatyta tvarka. Darbuotojo atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį negali būti laikomas teisėta priežastimi nutraukti darbo sutartį.
DK 45 straipsnio 1 dalyje nepaminėtos darbo sąlygos darbdavio sprendimu gali būti keičiamos, pasikeitus jas reglamentuojančioms taisyklėms ar ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo atvejais. Taigi darbdavys turi teisę keisti darbuotojo darbo sutarties sąlygas arba siūlyti jas keisti, laikydamasis DK 45 straipsnyje nustatytų reikalavimų, todėl šių teisių įgyvendinimas nėra laikomas psichologiniu smurtu. Pažymėtina, kad dėl neteisėto darbo sutarties pakeitimo darbuotojas turi teisę kreiptis į darbo ginčus dėl teisės nagrinėjantį organą, prašydamas įpareigoti darbdavį vykdyti darbo sutartį ir atlyginti atsiradusią žalą.
Svarbu: Darbdavys turi teisę keisti darbo sąlygas, tačiau privalo laikytis Darbo kodekso reikalavimų. Jei darbuotojas nesutinka su pakeitimais, jis gali atsisakyti, tačiau tai gali būti priežastis nutraukti darbo santykius.
Drausminė atsakomybė
Pagal darbo teisę drausminė atsakomybė galima tik tarp subjektų, kuriuos tarpusavyje sieja teisiniai darbo santykiai. DK 234 ir 264 straipsniai nustato, kad darbo drausmės pažeidimas yra darbinių pareigų nevykdymas arba netinkamas jų atlikimas dėl darbuotojo kaltės, taip pat darbo, saugos ir sveikatos norminių teisės aktų, bei darbų organizavimo ir vykdymo taisyklių, instrukcijų reikalavimų nesilaikymas.
Drausminė atsakomybė yra griežtai individualaus pobūdžio ir ji taikoma, kai nustatomas darbuotojas, kuris dėl savo kaltės nevykdo darbo sutartimi prisiimtų darbinių pareigų arba jas atlieka netinkamai, ir kai šios aplinkybės yra įrodytos nustatytais faktais. Tačiau atsižvelgus į kai kurių darbuotojų profesijos ypatingą pobūdį, darbo drausmės pažeidimo samprata gali įgauti ir platesnį pobūdį.
DK 240 str. pirma dalis nustato darbdavio pareigą prieš skiriant drausminę nuobaudą rašytine forma pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl jam inkriminuojamo darbo drausmės pažeidimo. Kadangi įstatyme įtvirtinta, kad darbdavio reikalavimas darbuotojui pasiaiškinti turi būti išreikštas rašytine forma, todėl, esant ginčui teisme, aplinkybė, jog darbdavys pateikė tokį reikalavimą darbuotojui, gali būti patvirtinta tik rašytiniais įrodymais, kaip nurodyta Civilinio proceso kodekso (CPK) 177 str.
Svarbu: Visais atvejais darbuotojo kaltė nėra preziumuojama, o tai reiškia, jog darbdavys privalo įrodyti šias aplinkybes.
Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimu
Darbo sutarties nutraukimą darbuotojo pareiškimu nesant svarbių priežasčių reglamentuoja Darbo kodekso 127 straipsnio 1 dalis. Darbuotojas turi teisę nutraukti tiek terminuotą, tiek neterminuotą darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš 14 darbo dienų. Pažymėtina, kad 14 dienų terminas skaičiuojamas ne kalendorinėmis, o darbo dienomis. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali viršyti vieno mėnesio.
Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą - darbuotojo prašymas yra privalomas darbdaviui, todėl darbdavys negali atsisakyti įforminti darbo sutarties nutraukimo. Pasibaigus 14 darbo dienų terminui darbuotojas gali nebeatvykti į darbą, o darbdavys negali taikyti drausminės atsakomybės.
Darbuotojas savo prašyme neprivalo nurodyti jokių priežasčių, dėl kurių jis nori nutraukti darbo sutartį. Svarbu, kad prašymas darbdaviui būtų įteiktas ne vėliau kaip prieš 14 darbo dienų iki darbo sutarties nutraukimo ir kad darbuotojas turėtų įrodymus, patvirtinančius prašymo įteikimo darbdaviui faktą (pavyzdžiui, darbuotojas, pateikdamas prašymą, visada ant savo kopijos turėtų gauti žymą apie jo prašymo gavimą ir gavimo datą). Jei darbuotojas numano, kad darbdavys gali imtis neteisėtų veiksmų (tarkim, neigti prašymo įteikimą), rekomenduotina prašymą įteikti per antstolį.
Darbuotojui, nutraukiančiam darbo sutartį paties prašymu nesant svarbių priežasčių, išeitinė išmoka nemokama, tačiau darbdavys privalo laikytis bendros atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju tvarkos.
Svarbu: Darbuotojas, nutraukiantis darbo sutartį savo pareiškimu, turi užtikrinti, kad darbdavys gautų prašymą ir turėti tai patvirtinančius įrodymus.
Pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu
Vadovaujantis DK 54 straipsniu bet kuri darbo sutarties šalis gali pasiūlyti kitai darbo sutarties šaliai nutraukti darbo sutartį. Pasiūlymas nutraukti darbo sutartį turi būti pateiktas raštu. Jame turi būti išdėstytos darbo sutarties nutraukimo sąlygos (nuo kada pasibaigia darbo santykiai, koks yra kompensacijos dydis, kokia nepanaudotų atostogų suteikimo tvarka, atsiskaitymo tvarka ir kita). Jeigu kita darbo sutarties šalis sutinka su pasiūlymu, ji sutikimą išreiškia raštu.
Kaip matyti iš teisinio reglamentavimo, siūlyti nutraukti darbo sutartį gali tiek darbuotojas, tiek darbdavys. Pažymėtina, kad darbuotojas yra laisvas išreikšti savo valią dėl darbo sutarties nutraukimo ir, nesutikdamas su darbdavio pasiūlymu nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, turi teisę nepasirašyti susitarimo dėl darbo santykių nutraukimo.
Svarbu: Darbuotojas turi teisę nesutikti su darbdavio pasiūlymu nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu.
Kiti atvejai
Darbdavys privalo pateikti įrodymus ir kitais atvejais, pavyzdžiui:
- Reikalavimas pateikti paaiškinimą dėl galimo darbo pareigų nevykdymo / netinkamo vykdymo.
- Darbdavio reiklumas ir reikalavimas atlikti darbą.
- Įspėjimas apie numatomą atleidimą iš darbo kitais DK numatytais pagrindais.
- Pasiūlymas pakeisti darbo sutarties sąlygas.
Apibendrinant, darbdavys privalo pateikti įrodymus, kai yra ginčijama darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumas, kai taikoma drausminė atsakomybė, keičiamos darbo sąlygos ar kyla įtarimų dėl psichologinio smurto darbe. Darbuotojai, savo ruožtu, turėtų būti aktyvūs renkant įrodymus, kurie galėtų patvirtinti jų teises ir interesus.
Šios teisės normos tikslas - ne tik užtikrinti darbuotojo teisę pasiaiškinti darbdaviui dėl darbo pareigų pažeidimo, kurį, darbdavio nuomone, darbuotojas yra padaręs, bet ir maksimaliai užtikrinti, kad darbdavys prieš priimdamas kokį nors sprendimą žinotų visas aplinkybes, reikšmingas minėto sprendimo priėmimui.
DK 214 straipsnis. 3. Jeigu darbuotojas kreipiasi į darbo ginčus nagrinėjantį organą dėl individualaus ginčo dėl teisės, darbdavys privalo įrodinėti tam tikras ginčui išspręsti svarbias aplinkybes ir pateikti įrodymus, jeigu jis juos turi arba jie jam lengviau prieinami.
Šioje lentelėje apibendrinami atvejai, kada darbdavys privalo pateikti įrodymus:
| Situacija | Darbdavio pareiga |
|---|---|
| Psichologinis smurtas darbe | Įrodyti, kad veiksmai nebuvo psichologinis smurtas |
| Atleidimas iš darbo | Įrodyti, kad atleidimas buvo teisėtas |
| Darbo sąlygų keitimas | Įrodyti, kad pakeitimai atitinka DK reikalavimus |
| Drausminė atsakomybė | Įrodyti darbuotojo kaltę dėl darbo drausmės pažeidimo |