Šiame straipsnyje nagrinėjama išorinė ir vidinė žmogaus elgesio kultūra, apibrėžiant esmines sąvokas ir atskleidžiant jų tarpusavio ryšius. Siekiama išanalizuoti, kaip organizacijos kultūra ir vadovavimo stilius veikia darbuotojų elgesį, pasitenkinimą darbu ir veiklos rezultatus. Taip pat aptariami organizacijos kultūros formavimo ir keitimo modeliai bei metodai, pabrėžiant darbuotojų įtraukimo svarbą.
Organizacijos Kultūros Samprata ir Klasifikacija
Organizacijos kultūra - tai sudėtingas ir daugialypis reiškinys, apimantis vertybes, įsitikinimus, normas, simbolius ir ritualus, kurie formuoja organizacijos narių elgesį ir tarpusavio santykius. Organizacijos kultūra dažnai suvokiama kaip tam tikras elgesio būdas, kurį organizacijos nariai kuria ir tobulina, spręsdami išorinio prisitaikymo ir vidinės integracijos problemas. Tai tarsi nematoma kokybė, apibūdinanti organizacijos stilių, charakterį ir veiklos būdą. Organizacijos kultūra yra priimtų ir išmoktų esamų vertybių, reikalavimų ir supratimų pasaulis, kuris žmones informuoja ir yra išreikštas, reprodukuotas ir perduodamas iš dalies simboline forma.
E. H. Scheinas organizacijos kultūrą apibrėžia kaip kertinių įsitikinimų modelį, išugdytą ar atrastą grupės žmonių, jiems kartu sprendžiant savo problemas, susijusias su išlikimu aplinkoje bei integravimusi viduje. Šis modelis perduodamas naujiems nariams kaip vienintelis tinkamas būdas suvokti, jausti ir spręsti grupės problemas.Organizacijos kultūra - tai vertybių sistema, suprantama ir priimta visiems organizacijos nariams, leidžianti organizacijai kryptingai veikti bei palaikoma organizacijos istorijos, tradicijų, ceremonijų ir t.t. Terminai, apibūdinantys kultūros sandarą, reiškia individualius požiūrius, tikėjimus, sentimentus, grupines ir organizacines normas.
Individualūs sentimentai virsta ir organizacinėmis normomis, kai žmonės bendrauja veikdami kokioje nors organizacijoje. Sentimentai, kylantys iš tokių tarpusavio santykių, pagaliau formuoja bendrus būdus, kaip vertinti daiktus, kaip juos daryti. Tokie sentimentai tampa normomis, kai dauguma žmonių sutaria dėl bendrų darbo būdų. K. Doppleris kultūrą apibrėžia kaip grupės, tautos, bendruomenės įsitikinimų visumą, kuri susiformavo istorijos eigoje tam, kad spręstų vidines integracijos problemas.
Organizacijos kultūros sampratos ribas apibrėžti sunku, tačiau svarbu atskirti ją nuo organizacijos klimato. Organizacijos klimatas yra siauresnė sąvoka, apimanti organizacijos narių bendras nuostatas, vertybes ir normas. Organizacijos kultūros vertinimas gali būti objektyvus ir subjektyvus. Objektyvus aspektas apima visus fizinius organizacijos atributus, o kokybinis - žmonių kultūros interpretacijas ir suvokimą.
Remiantis kontrastingu patyrimu, kai organizacijos kultūra įsivaizduojama kaip efektyvumo, stabilumo, lankstumo ir skaidrumo garantas, imta kalbėti ir apie stiprią arba tvirtą organizacijos kultūrą. Organizacijos kultūra gali būti skirstoma į kelis lygius: pastebimą kultūrą, vertybes ir bendrus susitarimus. Persidengiančios vertybės gali būti esminis dalykas, palaikantis žmones kartu, taip pat galingas motyvacinis mechanizmas.
Tyrėjai, nagrinėdami organizacijose susiformavusias kultūras, jas skirsto įvairiai. Vienas iš populiariausių organizacijų kultūrų skirstymų pasikliautas tyrėjo R. Handy modeliu, kuris išskiria keturias kultūros rūšis: valdžios kultūrą, vaidmens kultūrą, užduoties kultūrą ir asmens kultūrą.
Keturių Kultūros Rūšių Palyginimas (pagal R. Handy modelį)
| Kultūros Rūšis | Apibūdinimas | Privalumai | Trūkumai |
|---|---|---|---|
| Valdžios Kultūra | Sprendimus priima vienas asmuo ar nedidelė grupė. | Greitas sprendimų priėmimas, aiški hierarchija. | Mažas darbuotojų įsitraukimas, galimas piktnaudžiavimas valdžia. |
| Vaidmens Kultūra | Atsakomybės ir užduotys paskirstytos pagal griežtas taisykles ir procedūras. | Stabilumas, aiškumas, efektyvus išteklių valdymas. | Lankstumo stoka, lėtas reagavimas į pokyčius. |
| Užduoties Kultūra | Orientacija į projekto įvykdymą, komandinį darbą ir kompetenciją. | Aukšta motyvacija, kūrybiškumas, efektyvus problemų sprendimas. | Galimi konfliktai, neaiškus atsakomybės pasiskirstymas. |
| Asmens Kultūra | Pabrėžiamas individualumas, autonomija ir asmeninis tobulėjimas. | Aukšta darbuotojų motyvacija, kūrybiškumas, inovatyvumas. | Sunku koordinuoti veiklą, galimas individualių interesų konfliktas su organizacijos tikslais. |
Vertinant organizacijos kultūrą, svarbu atsižvelgti į tai, kad nėra vieno universalaus modelio, tinkančio visoms organizacijoms. Tinkama kultūra priklauso nuo organizacijos dydžio, veiklos srities, strateginių tikslų ir kitų veiksnių.
Organizacijos Kultūros ir Vadovavimo Stiliaus Sąveikos Aptartis
Vadovavimo stilius, savo ruožtu, daro didelę įtaką organizacijos kultūrai, darbuotojų nuotaikai, pasitenkinimui darbu ir veiklos kokybei. Organizacijos kultūra ir vadovavimo stilius yra glaudžiai susiję. Vadovo elgesys, vertybės ir įsitikinimai daro didelę įtaką organizacijos kultūros formavimuisi ir raidai. Savo ruožtu, organizacijos kultūra veikia vadovo pasirinktą vadovavimo stilių ir jo efektyvumą.
Septynių „S“ modelyje (Waterman, Peters, Philips, 1980) išskirti tarpusavyje glaudžiai susiję veiksniai: strategija, struktūra, sistemos, stilius, personalas, įgūdžiai ir nepaprastieji tikslai. Šiuo atveju tiesiogiai įvardintos organizacinės kultūros nėra, tačiau jos elementus galima įžvelgti, išsamiau panagrinėjus kiekvieną veiksnį.
G. A. Cole (1997) organizacijai įtakos turinčias jėgas supranta plačiau. Jo teigimu, organizaciją sudaro tikslai, žmonės, technologija, kultūra, struktūra, išorinė aplinka. G. A. E. Smilga teigia, kad vertingiausia investicija - į žmogų. “Žmonių ištekliai, įskaitant vadovavimą ir darbo etiką, yra pirminiai ir viską lemiantys” (Smilga, 1998), O vadovui strategui ypač svarbus visumos matymas, t.y. gebėjimas aprėpti visus organizacijoje vykstančius procesus.
Realizuojant bet kurią strategiją, būtina išskirti tris aspektus: techninį, politinį ir verslo kultūros. Todėl būtent organizacinės kultūros pakitimai yra naujos strategijos realizavimo pagrindas. Organizacijos kultūra atlieka svarbias funkcijas: integruoja vidinius procesus, kad būtų užtikrintas gebėjimas išgyventi ir prisitaikyti, formuoja bendrą kalbą ir koncepcines kategorijas, nustato grupės ribas ir priėmimo bei pasišalinimo iš jos kriterijus.
R. Goffee ir G. Jones išskiria keturias pagrindines tinkamos organizacinės kultūros charakteristikas: bendruomeniškumą, solidarumą, sociabilumą ir politiškumą. V. Stonkus teigia, kad kultūra turi būti vertinga, savita ir sunkiai mėgdžiojama. Autorius teigia, kad organizacijos efektyvumui didžiausios įtakos turi penkios sistemos: politinė, kultūrinė, funkcinė, sociali, informacinė.
D. Denison, tyrinėjęs efektyvtimo organizacinės kultūros sąsajas, nustatė pagrindinių keturių elementų ryšį: įsitraukimą, nuoseklumą, prisitaikymą ir misiją. A. A. Chandler (1962) nustatė, kad organizacijos strategija apima šiuos elementus: organizacijos pagrindinių ilgalaikių tikslų ir uždavinių formulavimas, veiksmų kurso parinkimas, išteklių, būtinų šiems tikslams įgyvendinti, paskirstymas. Strategijos kūrimo ir realizavimo procesą, remiantis M. Udo (1994), sudaro vizija, įmonės politika, strategija, funkcinių sričių direktyvos, struktūra, veiksmų planai, strategijos kontrolė ir visa sritis veikianti įmonės kultūra.
Organizacių gebėjimas keistis yra būtinas. Tai akcentavo ir D. Greison, K. 0′ Dell (1991). Jie teigė, kad būtina kardinaliai pakeisti valdymo struktūras, reikia giluminių reformų, todėl tai yra ilgalaikis procesas. H. J. Ansoff (1965) teigia, kad potencialaus pelningumo optimalumas priklauso nuo organizacijos strategijos agresyvumo ir aplinkos pasikeitimų lygio atitikimo. Taigi norint išlaikyti ir tobulinti verslą, būtina sąlyga - ugdyti, puoselėti organizacinę kultūrą.
Bandymai kurti strateginius planus, neatsižvelgiant į organizacijos vertybes, žmonių poreikius bei susiformavusias tradicijas, visiškai nieko verti. Verslininkiška organizacinė kultūra, anot I. Cornwall, B. Perlman (1990), pasižymi šiomis savybėmis: rizika, atlygis, pelnyta pagarba, patikimumo, pasitikėjimo ir garbingo elgesio etika, žmonės, emocinis atsidavimas, “darbas yra džiaugsmas”, vadovavimas, vertė laimi, nuolatinis dėmesys detalėms, struktūrai ir procesui, efektyvumas ir našumas.
Kultūrą pakeisti nėra lengva. Daugelis vadovų nepakankamai įvertina, kiek reikia laiko, kad būtų pasiekta realių ir ilgalaikių organizacinės kultūros pasikeitimų. Jeigu tai įmanoma, tam reikia daug laiko, užsispyrimo ir kantrybės.
B. Deal, A. Kennedy (1982) suformulavo penkis pasiūlymus, kaip valdyti šį procesą: įvertinti esamą kultūrą, išreikšti ir akcentuoti abipusį pasitikėjimą visais klausimais, galvoti apie pakeitimą, kaip įgūdžių formavimą, duoti pakankamai laiko, kad pakeitimas įsitvirtintų, skatinti žmones adaptuoti pagrindinę pakeitimo idėją. S. Silverzweig, R. F. Allen (1976) išskyrė tris esminius žingsnius: įtraukti žmones, akcentuoti rezultatus, visuotinės sistemos požiūris, situacija be pralaimėtojų.