Darbo kolektyvas apjungia įvairius žmones, kurie ne visada sugyvena taikiai. Situacija, kai kolektyve atsiranda žmogus, kuris įvairiais užgauliojimais provokuoja kitus kolegas arba pasirenka vieną auką ir visais būdais stengiasi ją išvesti iš kantrybės, gana gerai pažįstama. Prieš metus „Šiaulių naujienų“ interviu „Diagnozė - mobingas, arba Kodėl kolegos kolegą išėda iš darbo“ socialinių mokslų daktarė Jolita Vveinhardt, Vytauto Didžiojo universiteto docentė, Šiaulių valstybinės kolegijos Turizmo ir vadybos katedros vedėja, įvardijo šalies darbo kolektyvuose itin išvešėjusį reiškinį - mobingą. Dienraščio redakcija sulaukė daugybės skaitytojų atsiliepimų, nuomonių ir klausimų, kaip ir pati daktarė Jolita Vveinhardt. Tad pokalbį apie mobingą ir kitus negatyvius reiškinius tęsiame.
Pastaruoju metu šiai temai žiniasklaidoje skiriama gana daug dėmesio. Gal padėtis gerėja? Po publikacijų žiniasklaidoje sulaukiau nemažai laiškų: vienuose jaučiamas palengvėjimas, kad įvardyta problema, kituose dalijamasi patirtimi, kad kitiems būtų lengviau. Tačiau kartu drįsiu ir paprieštarauti dėl sklaidos apie mobingo reiškinį. Jeigu palygintume, kiek publikacijų spaudoje, internete, knygų skiriama mobingui ir apskritai organizacijos klimatui, darbuotojų komfortui skandinavų, vokiečių, prancūzų, britų ar net kai kuriose posovietinio bloko šalyse, liūdesys ima.
Kas yra mobingas ir kaip jį atpažinti?
Yra netgi specialus terminas - mobingas, kuris apibūdina tikslingą, sistemingą elgesį, kuriuo siekiama kolega išjuokti, pažeminti, sumažinti jo vertę, pašalinti iš kolektyvo ir pan.
Keturi darbovietės patyčių tipai
Anot psichikos sveikatos specialisto, terminas mobingas atsirado praėjusio amžiaus septyniasdešimtais metais. Jis paaiškina: „Mobingą nagrinėjęs vokiečių kilmės švedas Heinzas Leymannas, terminą paėmė iš zoologijos ir apibūdino, kad tai yra reiškinys, kai silpnesni gyvūnai, susijungę į grupę, gali sunaikinti kažkokį plėšrūną“.
Specialistas pabrėžia, kad vieni iš pagrindinių mobingo požymių - pasikartojantys grupiniai veiksmai, ilgalaikiškumas. Pats H. Leymannas kalbėjo apie pusę metų, bet šiandien, kadangi viskas vyksta labai greitai, tai gali trukti tikrai ne pusmetį - gali būti ir trys mėnesiai, ir galbūt mėnuo, bet tai nėra vienkartinis veiksmas, tai - pasikartojantys veiksmai, kurie trunka tam tikrą laiko tarpą“, - akcentuoja lektorius.
J. Beltė įvardija ir termino mobingas sinonimus - tai ir psichologinis teroras, patyčios, engimas. „Kaip pavadinsi, taip nepagadinsi“, - sako jis.
Mobingo formos ir išraiškos būdai
Provokacijos formų yra daug ir įvairių: nuo labai neaiškių, subtilių, kai žmogus gali nė neįtarti, kad yra provokuojamas, iki situacijų, kurių metu jis gali patirti ne tik psichologinį, bet ir materialinį ar fizinį smurtą. Nežymios, nepastebimos provokacijos formos gali būti tokios - kolega nėra kviečiamas kartu papietauti, parūkyti ar atsigerti kavos per pertraukėlę. Žinant, kad bus susirinkimas, jis apie tai neinformuojamas, jam nepranešama apie rengiamą vakarėlį ir t.t. Ignoravimas gali būti ir demonstratyvus.
Taigi provokacijos gali būti atviros, tiesioginės, tada provokuojamas žmogus nepagrįstai kritikuojamas, šantažuojamas, apie jį skleidžiama klaidinga, melaginga informacija. Provokacijos gali baigtis netgi apsistumdymais, muštynėmis. Norintis pakenkti provokatorius gali sugadinti kolegos kompiuterį ar panaikinti kokią svarbią informaciją, dėl ko galimi materialiniai nuostoliai. Provokacijos - tai ne tik pikti juokeliai, įžeidinėjimai, grasinimai, prieš provokuojamą žmogų gali būti organizuojami išpuoliai, boikotas.
J. Beltė sako, kad yra labai daug mobingo veiksmų. Tačiau iš karto pabrėžia, kad ne taip svarbu, koks yra skaičius tų veiksmų, anot jo, esmė ta, kad visi veiksmai, kurie yra nukreipti į darbuotojo išstūmimą ir pažeminimą, vyksta sistemingai, yra reguliarūs ir turi grupinį pobūdį, yra mobingo išraiška. Kaip pagrindinius mobingo veiksmus jis įvardija patyčias, manipuliacijas.
Pasak jo, tai tam tikros menkinančios manipuliacinės frazės, siekiant, kad žmogus pasijustų kaltas, sužlugdytas, pergyventų, įvarant jam didelį stresą. Socialinis psichologas įsitikinęs, kai asmuo pradeda jaustis kaip auka, atsiranda bejėgiškumas, tuomet jis ir pradeda elgtis kaip auka, pradeda daryti klaidas.
Anot J. Beltės, mobingo veiksmai gali būti ir organizaciniai. Kai darbuotojui neskiriamos užduotys arba skiriamos, bet ne pagal kvalifikaciją. Pavyzdžiui, duodami labai lengvi, elementarūs, primityvūs darbai, kurie neatitinka žmogaus kvalifikacijos, nes ji yra daug aukštesnė. Gali būti ir atvirkščiai - skiriamos labai sudėtingos užduotys, kurių darbuotojas nesugeba atlikti.
Pasak psichikos sveikatos specialisto, kitas mobingą iliustruojantis elgesys - pastiprintos kontrolės veiksmai, kai kabinėjamasi prie smulkmenų. Taip pat neadekvačios bausmės.
Mobingo priežastys ir aukos
Priežastys ir tikslai gali būti labai įvairūs. Pati nekalčiausia priežastis - nuobodu darbe, tad pasijuokime, pasišaipykime iš kolegos. Provokatoriaus vaidmenį gali atlikti žmogus, kuris nori daugiau valdžios negu turi. Arba tikslu gali tapti kolegos užimamos pareigos, už kurias daugiau mokama. Tokiu atveju žmogus, kuris pavydi pareigų, „kėdės“ ima provokuoti, menkinti aukštesnes pareigas užimantį kolegą, kad šis būtų pažemintas pareigose arba netgi išmestas iš darbo. Provokatoriaus auka gali tapti ir gudresnis kolega.
Taigi, atsižvelgiant į tikslus, galima išskirti ir žmonių ratą, kurie dažniausiai papuola į provokatoriaus akiratį. Tai aukštesnes pareigas užimantys kolegos, kurie gauna didesnį atlyginimą, kurie turi daugiau valdžios, kurie yra gudresni, protingesni. Dar į šią rizikos grupę patenka žmonės, kuriuos vadiname „baltomis varnomis“, t.y. tie, kurie yra truputėlį kitokie nei visi. Taip pat dažnai su provokacijomis galima susidurti, kai į kolektyvą ateina naujas vadovas, kuris kitaip nei provokuodamas darbuotojus nemoka įgauti autoriteto. Jis nežino būdų, kaip kitaip, nenuteikiant vieną darbuotoją prieš kitą, organizuoti vadovavimą, užtvirtinti savo reputaciją.
Apibendrindama, galiu pasakyti, kad jeigu provokacijų tikslas yra ne kolegos pareigos, „kėdė“ ar noras išmesti iš darbo, tai dažniausiai jomis paprasčiausiai siekiama įskaudinti ir įžeisti žmogų. Toks tuščias, beviltiškas tikslas.
Socialinis psichologas teigia, kad nors pats mobingo pavadinimas pasirodė tik praėjusio amžiaus septyniasdešimtais metais, pats reiškinys yra labai senas. J. Beltė išskiria dvi mobingo priežasčių grupes. Pirmoji iš jų - pragmatinės, racionalios priežastys. Lektorius įvardija ir antrą grupę - tai psichologinės priežastys, kurios nuo pragmatinių atskiriamos dirbtinai, tačiau gali būti su jomis ir susietos.
Anot psichikos sveikatos specialisto, psichologinė priežastis gali būti ir neįsisąmoninta, pavyzdžiui, konkurencijos baimė arba jutimas, kad prarandamas populiarumas, autoritetas, yra labiau kompetentingas darbuotojas ir kt.
Mobingo tipai
J. Belte išskiria ir pagrindines mobingo rūšis. Daugiausia pranešimo metu kalbėta apie vertikalųjį mobingą, kai vadovybė organizuoja engimą tam tikro nepatogaus darbuotojo atžvilgiu, toks mobingas, anot jo, dar vadinamas bosingu. Pranešimo autorius atkreipia dėmesį į tai, kad mobingas gali būti ir horizontalus, kai kolegos yra prieš kolegą, o vadovas to nemato, nepastebi. Jis atkreipia dėmesį ir į tai, kad pasitaiko tokių atvejų, kai ir vadovai tampa mobingo aukomis, tai vėlgi yra vertikalusis mobingas, bet iš apačios, dar vadinamas stafingu.
Kaip elgtis, kai susiduriate su mobingu?
Į provokacijos reikia reaguotibūtinai, nes, kaip jau minėjau, jeigu nereaguosite galite pakeisti nors šimtą darboviečių, visur būsite„atpirkimo ožiu“, provokatoriaus auka. Kitas dalykas, kad reaguoti reikia ekologiškai, t.y. be įžeidimų, kaltinimų, puolimų, rėkimų, emocijų. Visų pirma, reikia pasistengti išsiaiškinti priežastį, ko siekia provokatorius? Koks jo tikslas?
Kita vertus, neretai žmogus nenori pripažinti, kad darbe jis stumdomas, to padaryti jam neleidžia savigarba. Todėl jis nekreipia į tai dėmesio, tarsi nepastebi provokacijų. Tačiau tai yra labai negerai, nes viduje nepasitenkinimas ir nuoskaudos kaupiasi. Galiausiai tai gali išsilieti į psichosomatinius susirgimus. Be priežasties niekas nevyksta. Todėl pirmiausia provokuojamas žmogus turėtų užduoti klausimą sau: „Kodėl būtent su manimi taip elgiamasi?“ Tik pats žmogus žino kodėl, galbūt neišdrįsta garsiai apie tai prabilti, bet tikrai žino.
Socialinis psichologas, atsakydamas į klausimą, ko negalima daryti, patiriant mobingą, teigia, kad griežtai negalima kentėti. Lektorius dvejoja, ar tokioje organizacijoje, kurioje yra toksiška terpė, vienas žmogus gali labai daug padaryti, todėl, anot jo, labai svarbu yra pačios organizacijos lygis. Pranešimo autorius įsitikinęs, kad tam, jog vienas žmogus galėtų pasipriešinti, reikia turėti galios.
Specialistas sako, kad tai priklauso nuo savivertės, nuo pasitikėjimo savimi. Lektorius įsitikinęs, kad psichologinę galią taip pat galime didinti, jeigu esame geri specialistai, todėl jis rekomenduoja investuoti į savo augimą. Anot pranešimo autoriaus, jeigu darbuotojas yra geras specialistas, gerai dirba, tobulėja, jis bus atsparesnis, jo vertė darbo rinkoje bus aukštesnė, o psichologinė galia didės, nes su juo bus skaitomasi. Vis dėlto jis akcentuoja, kad taip bus ne visuomet ir pateikia dar vieną rekomendaciją.
Socialinis psichologas taip pat pabrėžia, kad norint kreiptis į institucijas, reikia turėti įrodymų.
Blogi vadovai ir jų požymiai
Kai kurie dienraščio skaitytojai teigė, kad jiems kolegų „ėdimas“ yra dar niekis, palyginti su vadovų spaudimu. Nemanau, kad kolegų patyčios yra kažkuo geresnės ar lengviau išgyvenamos negu vadovų spaudimas. Kai terorizuoja kolegos, visada yra vilties, kad padės vadovas. Jeigu „suėsti“ nusprendžia vadovas, dažniausiai vienintele išeitimi tampa prašymas atleisti iš darbo savo noru.
Tyrimai rodo, jog toks vadovo tipas labai paplitęs. Tai dažniausiai į vadovaujančias pozicijas iškilę žmonės, žmonėms vadovaujantys pagal savo buitinį supratimo lygį - nei žinių, nei noro jų įgyti, tik bandymas „plūduriuoti“. Ir jeigu kas nors nepasiseka, kalti visuomet „blogi“ darbuotojai, kurie savo ruožtu vienas kitą ėda dėl išlikimo.
Naujojo projekto reitinge įmones vertinti gali tik esami ar buvę darbuotojai, kurių anonimiškumą saugo ir projekto politika, ir įstatymai. Būtent tai užtikrina rezultatų patikimumą. Pateikiame 9 dažniausiai pasitaikančius blogo vadovo bruožus:
- Jis pasirenka vieną mėgstamiausią darbuotoją ir nekreipia dėmesio į jo rezultatus.
- Jis nebendrauja ir netgi nekalba apie lūkesčius, tikslus.
- Kalba garsiai, nemandagiai, o kritika skrieja be sustojimo.
- Prisiima visus gerų rezultatų nuopelnus.
- Nereaguoja į gerus rezultatus.
- Nesileidžia į diskusijas ir nepriima konstruktyvios kritikos, kuri leistų greičiau siekti tikslų.
- Neužmiršta klaidų.
- Neturi kompetencijos.
- Nevyko pažadų.
Streso valdymas darbe
Beveik vienas iš trijų darbuotojų Europoje jaučia streso poveikį darbe. Geros darbo sąlygos labai svarbios psichinei sveikatai - jos ne tik užtikrina pajamas, bet ir padeda pasitikėti savimi, sudaro galimybę bendrauti ir jaustis bendruomenės dalimi, į gyvenimą atneša reikalingos struktūros ir rutinos, o taip pat - padeda save realizuoti ar suteikia prasmės jausmą.
Vis dėlto, žalą organizmui galinčio daryti streso šaltinis gali būti tiek darbovietė, tiek mes patys. Anot pasichologės, pirmuoju atveju stresas gali kilti kai „vadovai kelia nerealius lūkesčius arba duoda dviprasmiškus nurodymus, taip pat - kai darbovietė nesuteikia pakankamai išteklių ar pagalbos, kad žmogus galėtų atlikti savo darbą efektyviai. Psichinei sveikatai riziką kelti gali ir ne tokie akivaizdūs veiksniai, kuriuos kartais gali norėtis „nurašyti“: pavyzdžiui tai, kad darbuotojo įgūdžiai nėra pilnai išnaudojami arba priešingai, nepakanka žinių darbui atlikti. Taip pat - kai darbe nėra užtikrinamos saugios fizinės darbo sąlygos, mažai investuojama į darbuotojo profesinį tobulėjimą arba tiesiog ne visai aiškios darbo vietos funkcijos ir t. t.
U. Juodytė pasakoja, jog organizmui neigiamą įtaką darantį stresą galime kelti ir patys sau, kai nesugebame jo valdyti: „Pavyzdžiui, suplanavote atostogas, išvykote prie jūros, tačiau niekaip negalite sustabdyti minčių apie darbą ir pasimėgauti dabarties momentu bei aplinka. Gali būti, jog žmogus kelia sau nerealistiškus lūkesčius, turi perfectionistinių savybių.
Siekiant sumažinti patiriamo streso įtaką organizmui, pirmiausia reikėtų suprasti, kodėl jis kyla ir pabandyti panaikinti tas priežastis: „Jei tai - darbų planavimas, galbūt užteks dideles užduotis skaidyti į mažesnes, o taip pat - aptarti darbus su vadovu ir kolegomis bei skirti svarbioms užduotims pirmenybę. Pasak U. Juodytės, nuo geros psichinės būklės neatsiejami ir sveiki įpročiai: sportavimas, subalansuota mityba bei kokybiškas miegas.
Psichologės teigimu, stresą visi patiriame skirtingai, todėl, nesvarbu, kokioje srityje žmogus dirba - visada galime jam padėti: „Labai padėti gali laikas, kurį skirsite išklausyti žmogų be pertraukimo ir su tikru susidomėjimu. Naudinga dėti pastangas suprasti kalbantį žmogų, atjausti jį leidžiant suprasti, kad jo jausmai yra suprantami ir teisėti.
Kaip sukurti geresnę darbo aplinką?
Noriu pabrėžti, kad bus koks nors žmogus darbe provokuojamas ar nebus, priklauso tik nuo darbdavio, vadovo. Nes kiekvienas normalus ir suinteresuotas, kad įmonė neštų pelną vadovas, tokią situaciją tikrai pastebės ir neleis jai suklestėti. Priešingu atveju atmosfera kolektyve, kuriame kolega yra ujamas, tikrai bus prasta, žmonių nuotaikos blogos, prislėgtos, ir atitinkamai darbo rezultatai ne patys geriausi.
Psichologinis klimatas, komfortas, konfliktų prevencija yra įmonės, organizacijos kultūrą formuojančio vadovo pareiga. Jeigu viršininkai pešasi, apie kolektyvo sveikatą nėra nė ko kalbėti. Kolektyvas turėtų dirbti savo darbą ir nežaisti svetimų žaidimų. Kitaip ir negali būti.
Ypač kai „toną užduoda“ vadovas. Mobingas pasižymi tuo, kad jame visuomet dalyvauja grupė darbuotojų, nepriklausomai nuo to, ar moberis yra vadovas, ar eilinis bendradarbis. Kiekvienas turi savo vaidmenį: puolėjas, galimas puolėjas, puolėjo šalininkas, pasyvus stebėtojas ir kt. Mažiausiai norinčių tapti aukos gynėjais. Nors aukoms pirmiausia ir patartina ieškoti šalininkų, paramos darbe ir namuose, šeimoje, tarp draugų.
Organizaciniame lygmenyje mobingo atsiradimą įtakoja neigiama darbo aplinka, kontrolės ir autonomijos trūkumas, sprendimų per didelė priėmimo laisvė arba ribojimas, darbo organizavimas, organizacijos kultūra ir vertybės, aiškiai neapibrėžtos pareigybės, dažna darbuotojų kaita. Dauguma mobingo atvejų būdingas prastas darbo organizavimas ir vadovų nesuinteresuotumas savo darbuotojais.
Sėkminga vidinė kompanijos komunikacija yra ta jėga, kuri leidžia darbuotojams užduotis atlikti greitai ir sėkmingai. Kuo aiškiau vadovas įvardija tikslus ir apibrėžia užduotis, tuo sėkmingiau jas įgyvendina pavaldiniai. Jei bendrovėje sklando nuotaika, kad neaišku, ko šefas nori, darbas bus neefektyvus.