Darbo sutartis yra viena pagrindinių asmens teisės į darbą įgyvendinimo teisinių formų. Jos socialinė ir ekonominė reikšmė yra labai didelė. Todėl Darbo kodekse (DK) numatyti teisiniai saugikliai, kad darbo sutartis būtų nutraukiama tik įstatymų nustatytais atvejais ir tvarka.
Vienas svarbiausių darbo sutarties instituto darbo teisėje klausimų yra darbo sutarčių su darbuotojais nutraukimo tvarka. Darbo sutarties pasibaigimą reglamentuoja DK XII skyriaus ketvirtasis skirsnis „Darbo sutarties pasibaigimas“. Šio skirsnio teisinės nuostatos taikomos atsižvelgiant į DK 11 str. 1 dalyje įtvirtintą Darbo kodekso normų viršenybę prieš kitus LR įstatymus (išskyrus šalies Konstituciją) bei norminius teisės aktus.
Pagal DK 124 straipsnį darbo sutarties pasibaigimo pagrindus galima būtų suskirstyti į tris grupes. Pirmoji yra pagrindinė grupė, apimanti visus atvejus, kai darbo sutartis baigiasi ją nutraukus Darbo kodekso ir kitų įstatymų nustatytais pagrindais. Antrajai grupei priskirti atvejai, kai darbo sutartis baigiasi likvidavus darbdavį be teisių perėmėjo (DK 136 str. 1 d. 6 p.) arba kai darbdavys fizinis asmuo miršta ir nėra jo teisių perėmėjo (DK 136 str. 2 d.). Trečiajai grupei priskirtinas darbuotojo mirties faktas (DK 124 str. 3 p.).
Darbo kodekse vartojamos sąvokos darbo sutarties pasibaigimas, darbo sutarties nutraukimas ir atleidimas iš darbo iš esmės reiškia darbo santykių pasibaigimą. Pirmoji sąvoka yra plačiausios prasmės, apimančios visus darbo santykių pasibaigimo atvejus. Sąvoka darbo sutarties nutraukimas vartojama tais atvejais, kai darbo sutartis pasibaigia abiejų šalių ar vienos šalies valia, taip pat reikalaujant tretiesiems asmenims, kurie nėra darbo sutarties šalis. Sąvoka atleidimas iš darbo reiškia darbo sutarties pasibaigimo rezultatą, tai yra teisinė darbo sutarties pasibaigimo išdava.
Darbo sutartis gali būti nutraukta tik įstatymų nustatytu pagrindu ir tvarka, todėl atleidimo iš darbo formulavimas dokumentuose turi atitikti sutarties pasibaigimo aplinkybes ir įstatymus. Darbdavys darbo sutarties pasibaigimą įformina įsakymu (potvarkiu), su juo supažindina atleidžiamą iš darbo asmenį ir esamos darbo sutarties abiejuose egzemplioriuose daromi tam tikri įrašai.
Paprastai darbo santykiai su darbuotoju nutraukiami jo paskutinę darbo dieną, kuri yra ir jo atleidimo iš darbo diena. Bet kaip nurodė Darbo kodekso komentaro autoriai (komentaro III tomas, p. Darbo kodekso 141 straipsnis įpareigoja darbdavį visiškai atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo dieną, jeigu įstatymais ar darbdavio ir darbuotojo susitarimu nenustatyta kitokia atsiskaitymo tvarka. Tą dieną darbdavys privalo išmokėti darbuotojui visas jam priklausančias už darbą pinigų sumas ir nustatyta tvarka įforminti darbo sutarties nutraukimą.
DK 206 straipsnyje nurodyta, kad tokiu atveju darbo užmokestis atleistam darbuotojui išmokamas per vieną dieną nuo tos dienos, kurią jis pareikalavo su juo atsiskaityti. Darbuotojui mirus, jam priklausantis darbo užmokestis ir kitos sumos išmokamos mirusiojo šeimos nariams arba tiems asmenims, kurie jį laidojo, ne vėliau kaip per tris darbo dienas pristačius mirties faktą patvirtinantį dokumentą.
Jeigu atleistas iš darbo darbuotojas pageidauja, darbdavys privalo jam išduoti pažymą apie darbą ir nurodyti joje darbo funkcijas (pareigas), darbo pradžios ir pabaigos datas, o jei darbuotojas prašo, - ir darbo užmokesčio dydį bei darbo įvertinimą (DK 141 str.), taip pat pažymą apie sumokėtus mokesčius bei valstybinio socialinio draudimo įmokas (DK 208 str.
DK 141 straipsnio trečioji dalis nustato darbdavio pareigą išmokėti vidutinį darbo užmokestį už uždelstą atsiskaityti su atleistu iš darbo darbuotoju laiką, išskyrus atvejį, kai tai atsitinka dėl paties darbuotojo kaltės.
DK 207 straipsnyje nustatyta, kad tuo atveju, kai dėl darbdavio kaltės pavėluotai išmokamas darbo užmokestis ar kitos su darbo santykiais susijusios išmokos, kartu su jomis darbuotojui išmokami įstatymų nustatyto dydžio delspinigiai. Delspinigiai už išmokų, susijusių su darbo santykiais, pavėluotą mokėjimą nustatyti specialiu įstatymu Nr. I-1214 (Žin., 1996, Nr. 20-521 ir kt.).
Pagal ją išskaitų dydis iš darbo užmokesčio, neviršijančio Vyriausybės nustatytos minimalios mėnesinės algos (MMA), negali viršyti 20 proc., o išieškant išlaikymą periodinėmis išmokomis, žalos, padarytos suluošinimu ar kitokiu sveikatos sužalojimu, taip pat maitintojo gyvybės atėmimu, atlyginimą ir žalos, padarytos nusikalstama veika, atlyginimą - iki 50 proc. darbuotojui išmokėtino darbo užmokesčio. Darant išskaitas pagal kelis vykdomuosius dokumentus, darbuotojui turi būti paliekama 50 proc. išmokėtino darbo užmokesčio. Iš darbo užmokesčio dalies, viršijančios MMA dydį, išskaitoma 70 proc.
Jei darbuotojas pasinaudojo kasmetinėmis atostogomis už visus darbo metus, o vėliau su juo darbiniai santykiai nutraukiami nepasibaigus tiems darbo metams, darbdavys turi teisę išskaičiuoti iš darbuotojo uždarbio atostoginius pinigus už neatidirbtas atostogų dienas arba juos išieškoti teismo tvarka. Išskaita už šias dienas nedaroma, kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo nesant dėl to jo kaltės (DK 224 str. 2 d. 2 p.), pavyzdžiui, nutraukus darbo sutartį pagal DK 124 str. 3 punktą, 125 straipsnį, 126 str. 1 dalį, 127, 128 ir 129 straipsnius, 136 str. 1 d. 4, 5, 6 punktus, 136 str. 2 dalį.
Darbuotojo gautas darbo užmokestis negali būti iš jo išreikalautas kaip įgytas be pagrindo, išskyrus atvejus, kai šis darbuotojas veikė nesąžiningai arba buvo padaryta sąskaitybos klaida (DK 224 str. 3 d.; CK 6.241 str. 1 d.
Tačiau išeitinė išmoka priklauso ne visais atleidimo atvejais. Vienas dažniausiai pasitaikančių atvejų, kai darbuotojui sumokama išeitinė išmoka, būna tuomet, kai darbuotojas be kaltės yra atleidžiamas darbdavio iniciatyva. Atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių (VDU) dydžio išeitinė išmoka. Taip pat dviejų mėnesių VDU išeitinę darbdavys privalo išmokėti ir nutraukiant darbo sutartį nesant šalių valios, pavyzdžiui, dėl teismo sprendimo.
Darbo kodeksas nenumato prievolės mokėti išeitinę išmoką nutraukus darbo sutartį bendru sutarimu. Pavyzdžiui, jei darbdavys nori pakeisti darbo sąlygas, darbo vietą ar sumažinti atlyginimą, darbuotojas neprivalo su tuo sutikti. Jei darbuotojas nežino savo teisių, jam darbdavys gali pasiūlyti nutraukti darbo sutartį bendru sutarimu be išeitinės išmokos, nors ją darbuotojas galėtų gauti, jei būtų atleidžiamas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės.
Darbo kodekse yra numatyta ir tam tikrų papildomų sąlygų, kurias turi atitikti konkretus atleidimo atvejis, kad jam būtų taikomas darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės straipsnis. Viena tokių sąlygų, jog darbuotojui apie atleidimą būtų pranešta bent prieš mėnesį, o jei asmuo dar neišdirbo metų - prieš dvi savaites.
Dažniausiai darbuotojai galvoja, kad išeitinę išmoką gali gauti tik tuomet, jei jie yra atleidžiami. Tačiau darbo kodeksas numato, kad darbo sutartį nutraukiant darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių, darbdavys privalo išmokėti dviejų VDU dydžio išeitinę išmoką.
Darbo kodeksas numato baigtinį tokių priežasčių sąrašą: ilgai trunkanti prastova ne dėl darbuotojo kaltės, du mėnesius iš eilės nesumokamas visas atlyginimas arba daugiau nei du mėnesius darbdavio nevykdomi įsipareigojimai, darbuotojui negalint dirbti dėl ligos, neįgalumo arba specialios rūpybos kitu asmeniu. Jei darbuotojas iš darbo išeina be svarbios priežasties, tuomet išeitinė išmoka jam nepriklauso.
Būtent dėl to pradėjus naujus darbo santykius dažniausiai yra įtraukiamas bandomasis laikotarpis - jei darbuotojas pasirodytų netinkamas pareigoms atlikti, darbo sutartį darbdavys gali nesudėtingai nutraukti be papildomų prievolių darbuotojui.
Terminuotoms sutartims bendrai taikomos tokios pačios išeitinių išmokų sąlygos. Tačiau kadangi terminuotos sutartys nustato sutarties terminą, netekus darbo dėl pasibaigusio sutarties termino išeitinės išmokos negausite. Išimtis yra terminuotos darbo sutartys, kurių terminas ilgesnis nei dveji metai - tokiu atveju darbuotojui priklauso vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
Teisę į ilgalaikio darbo išmoką turi asmuo, kurio darbo santykiai pagal nutraukiamą darbo sutartį su darbdaviu atleidimo iš darbo dieną nepertraukiamai tęsėsi daugiau negu penkerius metus ir kuris yra atleistas iš darbo LR darbo kodekso 57 str.
Darbuotojų atleidimas tikrai nėra lengvas darbdaviui. Dažnai darbuotojams atrodo, kad juos atleisti yra labai paprasta. Tai - tiesa. Šiuo atveju Darbo kodeksas tikrai yra darbuotojo pusėje.
Atnaujinta 2025-10-07Atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva yra situacija, kuri gali sukelti daug emocijų ir neaiškumų tiek darbuotojui, tiek darbdaviui. Šis procesas reikalauja griežto darbo teisės normų laikymosi, nes siekiama užtikrinti, kad abi šalys būtų teisiškai apsaugotos.
Pagrindinės atleidimo iš darbo priežastys
Pagrindinės atleidimo iš darbo, darbdavio iniciatyva, priežastys gali skirtis, atsižvelgiant į darbo teisės reguliavimą konkrečioje šalyje, tačiau, dažniausiai, atvejai būna labai panašūs:
- Darbuotojo pareigų nevykdymas ar netinkamas vykdymas: Jei darbuotojas sistemingai nevykdo savo pareigų, dirba aplaidžiai arba neatitinka darbo reikalavimų, darbdavys gali priimti sprendimą dėl atleidimo.
- Darbo sutarties sąlygų pažeidimas: Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį, jei darbuotojas pažeidžia esmines sutarties sąlygas.
- Ekonominės ar organizacinės priežastys: Ekonominiai sunkumai arba organizaciniai pokyčiai gali lemti darbuotojų atleidimą.
- Darbuotojo sveikatos būklė: Jei darbuotojo sveikata neleidžia jam atlikti pareigų pagal darbo sutartį ir nėra galimybės pritaikyti darbo vietos ar sąlygų - darbdavys gali inicijuoti atleidimą.
- Netinkamas elgesys darbe: Darbdavys gali nutraukti darbo santykius, jei darbuotojas elgiasi netinkamai darbo vietoje.
- Neatitikimas kvalifikaciniams reikalavimams: Jei darbuotojas nebeatitinka darbo pozicijos reikalavimų (pavyzdžiui, neturi būtinos kvalifikacijos ar įgūdžių) - tai gali tapti pagrindine darbo sutarties nutraukimo priežastimi.
- Laikino darbo ar projekto pabaiga: Jei darbuotojas buvo įdarbintas laikinai ar konkrečiam projektui, darbo santykiai gali būti nutraukti po to laikotarpio ar projekto užbaigimo.
- Kiti darbo teisės aktuose numatyti pagrindai: Darbo teisės aktuose dažnai numatomos papildomos priežastys, pavyzdžiui, darbuotojo įdarbinimo dokumentų klastojimas, darbo vizos galiojimo pabaiga arba teismo sprendimas.
Trumpai ir aiškiai: darbo santykių nutraukimas, 1 vebinaras
Darbuotojų atleidimų tipai gali būti klasifikuojami pagal priežastis, kurios lemia darbo santykių nutraukimą ir pagal tai, kas inicijuoja atleidimo procesą.
Darbo sutarties nutraukimo pagrindai
LR DK numato kelis pagrindinius darbo sutarties nutraukimo pagrindus:
- Šalims susitarus (DK 54 straipsnis): darbo sutartis nutraukiama abiejų šalių susitarimu, nustatant nutraukimo sąlygas.
- Darbuotojo iniciatyva (DK 55 straipsnis): darbuotojas gali nutraukti sutartį pateikdamas rašytinį prašymą.
- Darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57 straipsnis): nutraukiama dėl objektyvių priežasčių, pvz., ekonominių sunkumų, restruktūrizacijos ar darbuotojo sveikatos būklės.
- Darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės (DK 58 straipsnis): kai darbuotojas pažeidžia darbo drausmę, neatlieka darbo pareigų arba elgiasi netinkamai.
- Darbo sutarties nutraukimas pasibaigus jos terminui (DK 59 straipsnis): kai baigiasi terminuota darbo sutartis.
- Darbo sutarties nutraukimas bandomuoju laikotarpiu (DK 36 straipsnis): jei darbuotojas neatitinka darbo reikalavimų.
Šis tipas apima atvejus, kai darbo santykius nutraukia darbdavys dėl, su darbuotoju susijusių, ar įmonės veiklos aplinkybių.
Darbo sutartis nutraukiama abiejų šalių bendru susitarimu. Tai laikoma viena iš lankstesnių formų, kai abi pusės sutaria dėl darbo sutarties nutraukimo sąlygų.
Jei darbuotojas buvo įdarbintas pagal terminuotą darbo sutartį, darbo santykiai pasibaigia pasibaigus sutarties galiojimo laikui.
Tai apima situacijas, kai darbuotojas negali toliau dirbti dėl priežasčių, kurios nepriklauso nuo jo ar darbdavio.
Šis tipas taikomas, kai darbuotojas sistemingai ar tyčia pažeidžia darbo drausmę ar įmonės taisykles.
Masiniai atleidimai vyksta tada, kai įmonė nutraukia darbo santykius su didele dalimi darbuotojų, dažniausiai dėl ekonominių, organizacinių ar technologinių priežasčių.
Darbdavys gali nutraukti darbo santykius su darbuotoju, kuris neįvykdė bandomojo laikotarpio tikslų arba nepateisino darbdavio lūkesčių.
Šis tipas taikomas, kai darbuotojas turi būti atleistas dėl teismo sprendimo ar kitų privalomų teisinių aplinkybių.
Kartais darbuotojas sutinka būti atleistas už papildomą finansinę kompensaciją. Tai dažnai įvyksta restruktūrizavimo arba savanoriško etatų mažinimo metu.
Kaip atleidimas iš darbo reguliuojamas pagal Lietuvos Respublikos darbo kodeksą?
Darbdavys, kuris inicijuoja darbo sutarties nutraukimą, turi laikytis tam tikrų prievolių:
- Informuoti darbuotoją raštu apie atleidimą - nurodyti atleidimo priežastį, pagrindą ir laikytis įspėjimo terminų. (Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, DK 57 straipsnis).
- Laikytis įspėjimo terminų:
- 20 darbo dienų - jei darbuotojas dirbo trumpiau nei vienerius metus. (Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, DK 57 straipsnis).
- 1 mėnuo - jei darbuotojas dirbo daugiau nei vienerius metus. (Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, DK 57 straipsnis).
- 2 mėnesiai - kai darbuotojas yra pensinio amžiaus arba augina vaiką iki 14 metų. (Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, DK 57 straipsnis).
- Darbdavys turi mokėti kompensaciją, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (pvz., restruktūrizacija). Darbuotojui priklauso išeitinė išmoka.
- 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija, jei darbo stažas viršija vienerius metus. (Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, DK 57 straipsnis).
- 1 mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija, jei darbo stažas mažesnis nei vieneri metai. (Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, DK 57 straipsnis).
- Išmokėti visas priklausančias išmokas - darbo užmokestį, nepanaudotų atostogų kompensaciją ir kitas išmokas. (Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, DK 144 straipsnis).
Darbuotojo teisės atleidimo metu:
- Ginčyti atleidimą - darbuotojas turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją ar teismą, jei mano, kad atleidimas buvo neteisėtas. (Darbo ginčų komisija).
- Gauti rašytinį atleidimo pagrindimą - darbdavys privalo raštu pagrįsti darbo sutarties nutraukimą. (Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, DK 57 straipsnis).
- Gauti kompensaciją - jei darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva be kaltės, darbuotojas turi teisę į išeitinę išmoką. (Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, DK 57 straipsnis).
Darbuotojas gali inicijuoti darbo ginčą, jei mano, kad:
- Atleidimas buvo nepagrįstas. (Darbo ginčų komisija).
- Buvo pažeistos darbo sutarties nutraukimo sąlygos. (Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, DK 231 straipsnis).
- Nevykdomos finansinės prievolės (neišmokamas darbo užmokestis ar kompensacijos). (Darbo ginčų komisija).
Kada darbuotojui priklauso išeitinė išmoka?
Darbuotojui išeitinė išmoka priklauso tam tikrais atvejais, kurie aiškiai apibrėžti Lietuvos Respublikos darbo kodekse (LR DK).
- Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57 straipsnis)
Darbuotojui priklauso išeitinė išmoka, jei darbo sutartis nutraukiama dėl šių priežasčių:
- Įmonės restruktūrizacija arba bankrotas;
- Etato panaikinimas;
- Ekonominiai sunkumai;
- Darbdavys negali užtikrinti tinkamų darbo sąlygų.
Išeitinės išmokos dydis:
- 1 mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoka, jei darbuotojo darbo stažas yra trumpesnis nei vieneri metai.
- 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoka, jei darbo stažas yra vieneri metai ar ilgesnis.
- Darbo sutarties nutraukimas darbdaviui pažeidus darbo teisės aktus (DK 56 straipsnis)
Jei darbuotojas nutraukia darbo sutartį dėl to, kad darbdavys pažeidė darbo teisės aktus ar darbo sutarties sąlygas (pvz., nemokamas darbo užmokestis, nesaugios darbo sąlygos) - darbuotojui taip pat priklauso išeitinė išmoka.
Išeitinės išmokos dydis yra toks pats, kaip ir darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės - 1 arba 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio, atsižvelgiant į darbo stažą.
- Darbo sutarties nutraukimas dėl darbuotojo sveikatos būklės (DK 60 straipsnis)
Jei darbuotojas, dėl sveikatos būklės, nebegali atlikti savo pareigų ir nėra galimybės pritaikyti darbo sąlygų - jam priklauso išeitinė išmoka.
Išeitinės išmokos dydis, kaip ir darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės - 1 arba 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio, atsižvelgiant į darbo stažą.
- Masiniai atleidimai (DK 63 straipsnis)
Jei darbuotojas atleidžiamas, kartu su kita darbuotojų grupe, dėl įmonės restruktūrizacijos, veiklos nutraukimo ar kitų objektyvių priežasčių - jam priklauso išeitinė išmoka.
Išeitinės išmokos dydis kaip ir darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės.
- Nutraukimas pagal šalių susitarimą (DK 54 straipsnis)
Jei darbo sutartis nutraukiama abiejų šalių susitarimu, išeitinės išmokos dydis ir mokėjimo sąlygos nustatomos abiejų šalių susitarimu.
Žinotina, kad pavėlavus atsiskaityti su atleistu darbuotoju darbdaviui gresia didelės finansinės sankcijos - vidutinis darbo užmokestis už visą pavėlavimo atsiskaityti laikotarpį. Dažnai ši finansinė sankcija kartais viršija pačios skolos dydį.
Lietuvos Aukščiausias Teismas yra išaiškinęs, kad „darbuotoją atleidžiant iš darbo, visos jam priklausančios darbo užmokesčio sumos išmokamos ne vėliau kaip atleidimo iš darbo dieną, kai darbuotojas dirba iki atleidimo iš darbo dienos. Darbdavys privalo visiškai atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo dieną, jeigu įstatymais ar darbdavio ir darbuotojo susitarimu nenustatyta kitaip (DK 141 straipsnio 1 dalis; naujojo Darbo kodekso 146 straipsnio 2 dalis). Ši pareiga išlieka ir tuo atveju, kai darbuotojas yra skolingas darbdaviui.
Aplinkybė, kad darbuotojas yra skolingas darbdaviui, gali būti pagrindas darbdaviui tartis su darbuotoju dėl jų priešpriešinių reikalavimų įskaitymo, tačiau toks įskaitymas galimas tik sutikus darbuotojui. Nesant tokio susitarimo, net ir kilus ginčui, kuris nagrinėjamas teisme, aplinkybė, kad darbdavys uždelsė atsiskaityti su darbuotoju, išlieka teisiškai reikšminga ir lemia darbdavio pareigą sumokėti darbuotojui DK 141 straipsnio 3 dalyje (naujojo Darbo kodekso 146 straipsnio 2 dalyje) nurodytą arba, priklausomai nuo darbuotojui neišmokėtos sumos dydžio, proporcingai mažesnę išmoką”.
Darbo sutarties nutraukimas neretai verčia darbuotoją jaustis pažeidžiamai. Išėjimas iš darbo yra svarbus sprendimas ir darbuotojas turi laikytis tam tikrų teisinių reikalavimų bei procedūrų (įskaitant darbo sutarties nutraukimą).
Darbo sutarties nutraukimo procesas
Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva yra svarbus procesas, kuris turi teisinių pasekmių, todėl darbuotojas turi žinoti savo teises ir pareigas.
Darbo sutarties pasibaigimo pagrindai numatyti Darbo kodekso (DK) 53 straipsnyje. Darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva dėl svarbių priežasčių, kaip nurodyta Darbo kodekso 56 straipsnyje, jei atlyginimas nėra mokamas du mėnesius iš eilės.
Svarbios priežastys gali apimti: Darbdavio įsipareigojimų nevykdymą (pvz., atlyginimo nemokėjimą). Priklausomai nuo situacijos, gali būti ir kitų aplinkybių, pavyzdžiui, nepriimtinas elgesys darbo vietoje ar pavojingos darbo sąlygos.
Jei darbdavys ilgiau kaip du mėnesius nevykdo savo įsipareigojimų - darbuotojas gali parašyti prašymą atleisti iš darbo. Prašymas turėtų būti pateiktas raštu, t. Įspėjimo laikotarpisPagal teisės aktus, darbuotojas turi pareigą informuoti darbdavį apie ketinimą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip prieš 20 kalendorinių dienų, prieš planuojamą išeitį. Šis laikotarpis leidžia darbdaviui pasiruošti ir, jei įmanoma, rasti darbuotojo pakeitimą.
Jei darbuotojas nusprendžia nedirbti įspėjimo laikotarpiu ir neatvykti į darbą - jo pravaikštos bus žymimos. Tai gali turėti pasekmių, pavyzdžiui, galėtų paveikti darbuotojo darbo užmokestį ar net jo teises gauti rekomendacijas ateityje. Tokiu atveju, būtina įvertinti visas rizikas.
Jei darbdavys nesutinka su darbuotojo prašymu nutraukti darbo sutartį - darbuotojas vis tiek turi teisę pasinaudoti savo teisėmis ir nutraukti sutartį savo iniciatyva be darbdavio, jei tam yra pagrindas (pvz., nevykdomi įsipareigojimai). Visgi, darbuotojas turi būti atsargus ir, jei reikia, konsultuotis su teisininku, kad išvengtų teisinių ginčų.
Visi prašymai ir susitarimai turėtų būti pateikti rašytine forma. Rekomenduojama prašymą pateikti registruotu laišku arba gauti raštišką patvirtinimą iš darbdavio, kad būtų užtikrinta, jog dokumentai buvo gauti.
Tačiau išeitinė išmoka priklauso ne visais atleidimo atvejais. Vienas dažniausiai pasitaikančių atvejų, kai darbuotojui sumokama išeitinė išmoka, būna tuomet, kai darbuotojas be kaltės yra atleidžiamas darbdavio iniciatyva. Atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių (VDU) dydžio išeitinė išmoka. Taip pat dviejų mėnesių VDU išeitinę darbdavys privalo išmokėti ir nutraukiant darbo sutartį nesant šalių valios, pavyzdžiui, dėl teismo sprendimo.