Darbo sutarties nutraukimas yra svarbus procesas, reikalaujantis atidaus dėmesio tiek iš darbuotojo, tiek iš darbdavio pusės. Lietuvoje šį procesą reglamentuoja Darbo kodeksas (DK), nustatantis pagrindus, tvarką ir garantijas abiem šalims. Šiame straipsnyje aptarsime pagrindinius darbo sutarties nutraukimo aspektus, atsižvelgiant į naujausias DK redakcijas ir Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) paaiškinimus.
Darbo Sutarties Nutraukimo Pagrindai
Pagal Darbo kodekso 53 straipsnį, darbo sutartis gali pasibaigti šiais atvejais:
- Nutraukus darbo sutartį šalių susitarimu.
- Nutraukus darbo sutartį vienos iš šalių iniciatyva.
- Nutraukus darbo sutartį darbdavio valia.
- Nutraukus darbo sutartį nesant šalių valios.
- Mirus darbo sutarties šaliai - fiziniam asmeniui.
- LR socialinės apsaugos ir darbo ministro nustatyta tvarka, kai neįmanoma nustatyti darbdavio - fizinio asmens ar darbdavio atstovų buvimo vietos.
- Kitais šiame Darbo kodekse ir kituose įstatymuose nustatytais pagrindais.
Darbo Sutarties Nutraukimas Šalių Susitarimu
Vienas iš būdų nutraukti darbo sutartį yra šalių susitarimas. Įsigaliojus naujajai DK redakcijai, darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu nuostatos dabar įtvirtintos 54 straipsnyje. Darbo sutarties nutraukimo šiuo pagrindu tvarka iš esmės nepakito, tačiau nustatytas kitoks terminas atsakyti į gautą pasiūlymą dėl darbo sutarties nutraukimo - penkios darbo dienos. DK taip pat pabrėžiama, kad sudarytas susitarimas nutraukti darbo sutartį pabaigia darbo sutartį jame nurodytomis sąlygomis ir darbdavys ne vėliau kaip paskutine?
Darbo Sutarties Nutraukimas Darbuotojo Iniciatyva
Darbo sutarties nutraukimą darbuotojo iniciatyva reglamentuoja DK 55 straipsnis (iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusioje DK redakcijoje buvęs 127 straipsnis). Palyginti su iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusia DK redakcija, DK ypatingų pakeitimų nėra. Tik numatytas kitoks darbo sutarties nutraukimo darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių įspėjimo terminas. Neterminuota ir terminuota darbo sutartis, sudaryta ilgesniam kaip vieno mėnesio laikotarpiui, gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne prieš keturiolika kalendorinių dienų, kaip buvo anksčiau, o prieš dvidešimt kalendorinių dienų.
Taip pat, DK 56 straipsnis reglamentuoja darbo sutarties nutraukimo priežastis ir aplinkybes, leidžiančias darbuotojui nutraukti darbo sutartį jo iniciatyva dėl svarbių priežasčių. Pagal šį straipsnį darbo sutartis gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas.
Svarbių priežasčių sąrašas, leidžiantis nutraukti darbo sutartį darbuotojo iniciatyva, papildytas naujomis nuostatomis - kai darbdavys ilgiau kaip du mėnesius iš eilės nevykdo savo įsipareigojimų, kuriuos nustato darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančios darbo teisės normos (darbuotojų mokymas, instruktavimas, supažindinimas) arba jei darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos ar neįgalumo arba dėl to, kad namuose slaugo šeimos narį. Tokiais atvejais keičiasi išeitinės išmokos dydis: nutraukiant darbo sutartį šiame straipsnyje nustatytu pagrindu, darbdavys privalo išmokėti darbuotojui dviejų jo vidutinio darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, - vieno jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.
Darbo Sutarties Nutraukimas Darbdavio Iniciatyva
Darbdavys turi teisę savo iniciatyva nutraukti neterminuotą ar terminuotą darbo sutartį prieš terminą dėl to, kad darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla. Darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali būti sąlyga nutraukti darbo sutartį tik tuo atveju, kai jos yra realios ir kai darbovietėje nėra laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas jo sutikimu.
Jei perteklinę darbo funkciją atlieka keletas darbuotojų, atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus tvirtina darbdavys suderinęs su darbo taryba, kai jos nėra - su profesine sąjunga. Tokiu atveju atranką vykdo ir pasiūlymus dėl darbuotojų atleidimo teikia darbdavio sudaryta komisija, į kurią turi būti įtrauktas bent vienas darbo tarybos narys.
Darbo sutartis nutraukiama įspėjus darbuotoją prieš 1 mėn., o jei darbo santykiai tęsiasi trumpiau nei 1 m., - prieš 2 savaites. Šie įspėjimo terminai dvigubinami darbuotojams, kuriems iki senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip 5 m., ir trigubinami darbuotojams, kurie augina vaiką iki 14 m., neįgalų vaiką iki 18 m., t. p. Atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta dviejų, o jei darbo santykiai tęsiasi trumpiau nei 1 m., - pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia leidžiamas, kai darbdavys, išskyrus finansuojamą valstybės ar savivaldybių biudžeto lėšomis, turi kitą svarbią priežastį atleisti darbuotoją iš darbo. Tokiu atveju darbuotojui išmokama 6 vidutinių darbo užmokesčio dydžių išeitinė išmoka. Tokia išmoka nemokama, kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo dėl kaltės - dėl vienkartinio šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo arba dėl pakartotinio per paskutinius 12 mėnesių darbuotojo padaryto tokio pat darbo pareigų pažeidimo.
Darbo Sutarties Nutraukimo Apribojimai
Viena iš darbo teisės funkcijų yra apsauginė ir nukreipta ne tik į pačių darbo santykių išsaugojimą, bet ir į tam tikras garantijas, todėl įstatymų leidėjas numato apribojimus nutraukiant darbo sutartį, susijusius su specifinėmis darbuotojų savybėmis, kurių buvimas reikalauja ypatingos apsaugos toms darbuotojų grupėms, taip pat tam tikrais atvejais numato išeitines išmokas bei įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminus.
Laikinasis Nedarbingumas arba Atostogos
Vienas iš tokių apribojimų - darbo sutarties nutraukimas darbuotojo laikinojo nedarbingumo arba atostogų metu. Darbo kodekso 65 straipsnio 6 dalyje numatyti išimtiniai atvejai, kai darbo santykiai gali būti nutraukti nesulaukus laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos: šalių susitarimu; darbuotojo iniciatyva; suėjus terminuotos darbo sutarties terminui; pasibaigus darbdaviui.
Taigi, kaip akcentuoja Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) Darbo teisės skyriaus teisininkė Austėja Matesovičienė, turint laikiną nedarbingumą arba esant kasmetinėse atostogose darbo sutartis gali būti nutraukta tik minėtais atvejais. Visais kitais atvejais, pavyzdžiui, nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva, darbo sutartis gali būti nutraukta pirmą dieną darbuotojui grįžus iš laikinojo nedarbingumo arba suteiktų atostogų.
Garantijos Nėščiosioms ir Neseniai Pagimdžiusioms Darbuotojoms
Didžiausios su darbo sutarties nutraukimu susijusios garantijos yra taikomos nėščiosioms ir neseniai pagimdžiusioms darbuotojoms. Darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku (darbuotojos nėštumo faktas yra patvirtinamas darbdaviui pateikus gydytojo pažymą apie nėštumą), kol jos kūdikiui sukaks 4 mėnesiai, gali būti nutraukta tik darbo sutarties šalių susitarimu; darbuotojos iniciatyva tiek be svarbių priežasčių, tiek ir esant svarbioms priežastims; darbuotojos iniciatyva išbandymo metu, kai per išbandymo laikotarpį darbuotoja pati nusprendžia, jog jai darbas nėra tinkamas; nesant darbo sutarties šalių valios; kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui; teismas arba darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys (tai yra vienintelis atvejis, kai darbo sutartis gali būti nutraukta darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57 straipsnio 1 dalies 5 punktas).
Specialistė akcentuoja, kad kitokiais pagrindais per minimus laikotarpius darbo sutartis negalėtų būti nutraukta, taigi kitais pagrindais atleidimas būtų galimas tik apsaugos laikotarpiui pasibaigus, t. y. kai darbuotojos kūdikiui sukaks 4 mėnesiai.
Svarbu paminėti ir tai, kad ne visais atvejais darbo sutartis gali būti nutraukta ir kūdikiui sukakus 4 mėnesiams, kadangi Darbo kodekso nuostatos numato išimtį, kad su darbuotoju nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės pagal 57 Kodekso straipsnį (išskyrus kai darbo sutartis nutraukiama dėl to, kad darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo arba jo dalies perdavimo atveju, arba dėl darbdavio pasibaigimo), apribojimai nutraukti darbo sutartį galioja tol, kol vaikui sukanka treji metai.
Teisininkė A. Matesovičienė pabrėžia, kad su darbuotojais, kurie ne tik augina vaiką iki trejų metų, tačiau yra ir šio vaiko nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio valia DK 59 straipsnio pagrindu.
VDI pateikia pavyzdį. Tėvai augina vienų metų vaiką ir abu tėvai yra laikomi auginančiais vaiką iki trejų metų. Vienas iš tėvų, pavyzdžiui, vaiko motina, yra išėjęs į vaiko priežiūros atostogas, kol vaikui sukaks dveji metai. Taigi vaiko motina negalėtų būti atleista iš darbo ne tik darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės, bet ir darbdavio valia. Vaiko tėvui, kuris tuo metu dirbtų ir darbovietėje būtų per daug darbuotojų (darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui taptų perteklinė dėl darbo organizavimo pakeitimų arba kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla), negalėtų būti taikomas atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės pagal Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalies 1 punktą, tačiau galėtų būti taikomas darbo sutarties nutraukimo darbdavio valia pagal 59 Darbo kodekso straipsnį.
Darbo Sutarties Nutraukimo Įforminimas
Nutraukiant darbo santykius bene svarbiausia yra teisingas darbo sutarties nutraukimo įforminimas. Kai yra nutraukiama darbo sutartis (visiškai nesvarbu, kokiu pagrindu), turi būti surašomas darbdavio dokumentas, kuris užfiksuoja tokį nutraukimą. Tai gali būti sprendimas, įsakymas, potvarkis ar kitas raštas, priklausomai nuo darbdavio personalo dokumentų struktūros. Tik nutraukiant darbo sutartį šalių sutarimu toks dokumentas gali būti perteklinis.
Darbdavio sprendime, kuriuo nutraukiama darbo sutartis, turi būti nurodomas darbo santykių pasibaigimo pagrindas, kitos priežastys, atsiskaitymo su darbuotoju informacija, jei reikalinga, konfidencialumo ir nekonkuravimo sąlygos.
Taip pat atkreiptinas dėmesys, kad darbdavys turi surašyti nutraukimo dokumentą ir tada, kai atsiranda specialios sąlygos. Pavyzdžiui, kai iš darbuotojo atimama speciali teisė atlikti tam tikras darbines funkcijas, įsiteisėja teismo sprendimas ir panašios priežastys, nurodytos Darbo kodekso 60 straipsnyje.
Darbo kodekse nurodyta, kad darbdavys, priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį, tai turi padaryti raštu. Visa informacija darbuotojui pateikiama susipažinti surašytame darbdavio sprendime, kurį darbuotojas taip pat pasirašo. Šis sprendimas pateikiamas darbuotojui iš karto jį surašius, kad darbuotojas laiku galėtų apginti savo teises, jei atleidimas galimai būtų padarytas nesilaikant Darbo kodekso nuostatų. Taip pat ir dėl to, kad darbuotojas tiksliai žinotų, kada nutraukta darbo sutartis ir kad nutraukimas yra teisingai įformintas.
Svarbu pabrėžti, kad ar sprendimas buvo tinkamai pateiktas darbuotojui, teks įrodinėti darbdaviui. Darbo kodekse įtvirtinta, kad darbo santykių pabaigos data yra paskutinė darbuotojo darbo diena.
Darbdavio priimtas sprendimas nutraukti darbo santykius arba konstatuoti darbo sutarties pasibaigimą gali būti perduotas darbuotojui ne tik įteikiant originalų rašytinį dokumentą, bet ir išsiųstas paštu; įprastai naudojamomis informacinėmis priemonėmis, pavyzdžiui, el. paštu; mobiliaisiais įrenginiais, su sąlyga, kad įmanoma nustatyti informacijos turinį, jos pateikėją, pateikimo faktą ir laiką, taip pat sudarytos protingos galimybės ją išsaugoti ir atsispausdinti.
Atleidimo Iš Darbo Institutas Pasaulio Valstybėse
Atleidimo iš darbo institutas pasaulio valstybėse reglamentuojamas skirtingai - anglosaksų tradicijos šalyse (Jungtinėse Amerikos Valstijose, Australijoje, Naujoje Zelandijoje, Jungtinėje Karalystėje) darbdavių galimybės nutraukti darbo sutartį su darbuotoju ribojamos mažai (pvz., draudžiama atleisti dėl rasės, dėl amžiaus, dėl dalyvavimo profesinių sąjungų veikloje ir kita).
Kitose šalyse (labiausiai Vakarų ir ypač Rytų Europoje) draudžiama darbdaviams atleisti darbuotojus be įstatyme aiškiai nustatyto pagrindo, nesilaikant teisės aktuose detaliai apibrėžtos tvarkos, t. y. neįspėjus jų prieš tam tikrą laiką ar neišmokėjus tam tikros kompensacijos (išeitinė išmoka), nesilaikant ribojimų atleisti šeiminių įsipareigojimų turinčius, jaunesnio ar vyresnio amžiaus asmenis, darbuotojų atstovus ir kita.
Lietuvoje atleidimą iš darbo (darbo sutarties nutraukimo pagrindus ir tvarką) reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo kodeksas ir kiti įstatymai, numatantys specialias nuostatas vadovų ar atskirų kategorijų darbuotojų atžvilgiu.
Darbo sutarties nutraukimo pagrindai klasifikuojami pagal tai, kokių asmenų valia ar iniciatyva jie pradedami. Iš darbo galima atleisti šalių susitarimu, darbuotojo iniciatyva (esant svarbioms priežastimis arba jų nesant), darbdavio iniciatyva arba nesant nei vienos iš šalių iniciatyvos, trečiųjų asmenų reikalavimu.
Neterminuota ar terminuota darbo sutartis gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu dėl bet kokių priežasčių, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš 20 kalendorinių dienų.