Sukurti gerą komandą - tikras iššūkis. Ir tai tikrai nėra naujiena - juk visų darbuotojų asmenybės skirtingos (tad natūralu, kad ne visi sutaria puikiai), be to, kiekvienas yra gabus vis kitoje sferoje. Minėtos aplinkybės dažnai lemia, jog įmonėje nepavyksta suformuoti sėkmingų komandų. Šiame įraše aptarsime faktorius, į kuriuos įmonės vadovai turi atkreipti dėmesį tam, kad joje formuotųsi stiprios komandos.
Pats svarbiausias dalykas, padedantys komandai dirbti sėkmingai yra psichologinis saugumas ir kolegų lygiavertiškumas. Dažnai ir patys atsiduriate situacijoje, kai susilaikote pareikšti savo nuomonę, nes galvojate, kad jus pajuoks ar jūsų idėja yra per prasta, nes kiti galimai yra pranašesni ar drąsesni už jus. Pamąstykite, kiek gerų idėjų per visus šiuos metus buvo nutylėta dėl nepagrįstos baimės...
Įmonė turi užtikrinti, kad kiekvieno nuomonė būtų gerbiama, o darbuotojai jaustųsi saugūs bei laisvai dalintųsi savo idėjomis. Diekite komandose požiūrį, kad kiekvienas jos narys yra atsakingas už savo darbo dalį ir jei jos neatliks arba atliks atmestinai, dėl to kentės kitų komandos narių darbo efektyvumas.
Darbuotojai turi suprasti, kad jų įneštas indėlis yra svarbus visos komandos ir įmonės labui. Komandos vadovai turi nustatyti aiškias nuostatas, padalinti darbus pagal kiekvieno stipriąsias puses ir struktūrizuoti darbų planą. Taip nariai matys, ką jie turi padaryti ir iki kada, nedarys nereikalingų darbų ir žinos, už ką tiksliai yra atsakingi. Komanda savo darbe turi atrasti reikšmę ir tikėti tuo, ką daro.
Įmonės atsakomybė šiuo atveju yra parodyti darbuotojų atliktų užduočių vertę ir skatinti juos padaryti dar daugiau.
Perfekcionizmas komandoje: kaip suvaldyti ir išnaudoti
Žinoma, komandos sėkmei reikia įvairių narių: tiek mažiau, tiek labiau perfekcionistiškų. Pirmieji mato visumą, o antrieji toje visumoje sukuria tvarką.
Jevgenija Ešvovičiūtė, personalo valdymo konsultantė ir lektorė, sako, kad apie perfekcionistus mėgsta juokauti - gal dramblio kambaryje ir nepastebės, bet kad paliktas dvigubas tarpas „Word“ dokumente - tikrai pamatys. Anot jos, perfekcionistai pasižymi dideliu kruopštumu ir dėmesiu detalėms, jie atpažįstami iš nepriekaištingai atliktų užduočių. Jiems nebūna pakankamai gerai atliktų darbų - darbas arba neatliktas, arba atliktas idealiai.
Todėl perfekcionistai dėl klaidų linkę save gerai pagraužti ir bausti, o ir kitų klaidas toleruoja sunkiai. Kol dažniausiai kiti jų net nepastebi, pats perfekcionistas to nepraleidžia pro akis. Specialistės teigimu, kartais darbuotojai net nepajaučia, kaip stipriai juos įtraukia perfekcionizmas, suvalgydamas daug asmeninės energijos, tuo pačiu - ir laiko, kurį galima būtų skirti naujiems darbams.
Čia svarbus vadovo vaidmuo - padėti perfekcionistui pamatyti bendrą vaizdą ir vertę, kurią jis sukuria, o nepaskęsti vien detalėse ir idealumo paieškose.
IT įmonės „Devbridge“ programuotojų departamento vadovas Nizar Ghaoui teigia, kad kuriant su tokiais darbuotojais pasiteisina, kai siekiant tikslo yra dirbama kartu ir užduotys nėra „nuleidžiamos“. Tokiam darbuotojui, pasak jo, labai svarbu nustatyti aiškias gaires, kaip, kodėl ir kada užduotis turi būti atlikta, nepamirštant suteikti kūrybinės laisvės, kuri turi turėti tam tikrus rėmus, bei palaikyti ir pasitikėti. N. Ghaoui dalijasi: jei dirbate su perfekcionistu ir jaučiate, kad neatrandate rakto į jo darbo specifiką - dar vienas būdas gali būti šešėliavimas, kai darbuotojui priskiriamas kolega, su kuriuo jis dirbs kartu. Taip, vadovo nuomone, perfekcionistas turės tam tikrus rėmus, kurie padės pernelyg nepasiklysti detalėse.
Perfekcionistų tipai
N. Ghaoui atkreipia dėmesį, kad visi kažkiek turi perfekcionizmo, bet tai atsiskleidžia skirtingai. „Dažniausiai pastebiu, kad perfekcionizmas ypač gajus tarp pradedančiųjų specialistų. Tikras menas yra laiku pastebėti, kad kolega yra šiame etape, ir paaiškinti, kad jei darbas bus atliekamas per ilgai - jis taps nebereikalingas. Svarbu įdiegti supratimą apie tai, kad darbai turi būti atlikti sutartu laiku, nepamirštant išlaikyti kokybės kartelės. Vis dėlto, perfekcionizmas kartais atsiskleidžia ir tarp patyrusių darbuotojų, tačiau jie išmoksta tai suvaldyti, nes supranta, kad dėl jų ieškojimų gali sustoti visos komandos darbas“, - sako vadovas.
Remdamasis darbine praktika jis išskiria perfekcionistus, kurie bando per toli numatyti į ateitį, kai galimai kai kurių žingsnių, kuriuos jie dėlioja ir strateguoja, net neprireiks, nes esminės projekto dalys tuo metu yra stagnacijos stadijoje.
Programuotojų departamento vadovas sako, kad dar kelios darbuotojų grupės, kurias jis galėtų išskirti, yra perfekcionistai, kurie nori patenkinti savo ego arba tiesiog yra sau pernelyg griežti, nuolat ieškantys tobulumo, už ko slypi įvairios priežastys.
„Perfekcionistai, kurių itin išreikštas ego, pirmiausiai siekia parodyti save, savo gebėjimus, o ne padėti siekti komandai tikslų. Be to, jie visuomet laukia ir tikisi palaikymo iš išorės - jiems reikia komplimentų, pagyrų, įvertinimų. Žinoma, kartais tai gali būti tiesiog noras iškovoti tam tikrą poziciją ar sulaukti patvirtinimo iš išorės, ypatingai, jei esi tik naujai atėjęs į bendrovę ir nori užsitikrinti kolegų pagarbą bei savo vietą“, - įvardija pašnekovas.
J. Ešvovičiūtė, mokymų projekto laisvakede.lt kūrėja, taip pat pritaria, jog perfekcionistus galima padalinti į kelias grupes:
- Perfekcionistai, kurie yra veikiami išorės socialinių normų - jie pasižymi itin dideliu savikritiškumu. Šie žmonės jaučia didžiulį spaudimą būti geriausi ir nerimauja, kad kiti juos atstums. Išoriniai standartai ir kitų lūkesčiai kelia stresą, o neretai ir nulemia mažą pasitikėjimą savimi. O dėl pernelyg aukštos kartelės jie retai būna savimi patenkinti, nes visada randa tobulintinų vietų.
- Perfekcionistai, kurie yra orientuoti į kitus, t. y. jie kelia aplinkiniams itin aukštus reikalavimus, dažnai yra kritiški, smerkiantys ir pykstantys dėl kitų klaidų. Kiti dažnai jų akimis būna nepakankami, todėl prasideda nesusikalbėjimai, trintys ir įtampa, kas stipriai maišo produktyviam darbui.
- Perfekcionistai, orientuoti į save. Jie yra organizuoti ir užsispyrę. Jie kelia sau aukštus gyvenimo ir karjeros standartus ir nuosekliai siekia savo tikslų. Šie perfekcionistai sugeba daug ko pasiekti, dažnai yra produktyvūs ir sėkmingi, nes moka sistemingai ir kruopščiai darbuotis.
Grįžtamojo ryšio svarba
J. Ešvovičiūtė pataria, kad labai svarbu yra įvertinti perfekcionistų darbą. Dirbant su šio tipažo kolegomis, vadovo užduotis yra suteikti konstruktyvų grįžtamąjį ryšį apie nuveiktus darbus, parodyti dėkingumą ir priminti, jog klysti yra žmogiška, o darbai ir gyvenimas tęsiasi, net jei įsivėlė viena ar kita klaida. Ir, aišku, visada galima tiesiog kalbėtis ir išsakyti savo įžvalgas. Nuoširdus vadovo ir darbuotojo pokalbis apie perfekcionizmo naudą ir galimas rizikas leidžia darbuotojui geriau save pažinti.
N. Ghaoui dalijasi, kad ir jo profesiniame kelyje yra pasitaikę, kad dėl perfekcionisto noro viską atlikti nepriekaištingai, projektas nebuvo užbaigtas laiku. Tam, kad tokios situacijos nepasikartotų, jis pabrėžia grįžtamojo ryšio svarbą.
Programuotojų departamento vadovo teigimu, grįžtamasis ryšys turi būti konstruktyvus, aiškus, lengvai suprantamas ir nesuasmenintas - dėmesys turi būti nukreiptas į problemą ar elgesį, o ne į asmenį. Dėl to pateikiami teiginiai turi paaiškinti, kokį poveikį darbuotojo elgesys turi jums, komandai, projektui ir/ar rezultatui. Be to, ypatingai dirbant su perfekcionistais, grįžtamasis ryšys turi būti suteiktas laiku, t.y. kuo anksčiau po situacijos, kurią norima aptarti. Jei situacija aptariama praėjus kuriam laikui, kalbėti tampa sudėtingiau, nes informacija gali būti jau nebeaktuali ir užsimiršusi.
„Visuomet pabrėžiu augimą. Kai auga kiekvienas komandos narys - auga visa komanda. Dėl to labai svarbu, kad žmogus išgirstų jam sakomas pastabas, bet tuo pačiu, kad vadovas pajaustų savo darbuotoją ir atrastų būdą, kaip su juo komunikuoti ir atskleisti. Ir perfekcionizmas gali būti labai gera savybė. Tiesiog jį reikia gebėti ugdyti ir įvaldyti kaip talentą, tuomet tai gali padėti pasiekti dar geresnių rezultatų“, - apibendrina Nizar.
Perdegimo pavojus
Laiku pastebėti perfekcionistą svarbu ir tam, kad būtų galima užkirsti kelią galimam perdegimui.
„Perfekcionizmas, jautrumas, vidinis kritiškumas - vienos savybių, kurių „savininkai“ yra imlesni perdegimo sindromui. Taip pat jis pasireiškia pasižymintiems pesimistišku mąstymu, nemokantiems prašyti pagalbos, bijantiems suklysti. Šios savybės ir atitinkamai susiklosčiusi aplinka organizacijoje gali nulemti perdegimą“, - teigia verslo psichologė Laura Rimkutė.
Ji pastebi, kad perdegimas neatsiranda akimirksniu, o vystosi palaipsniui ir paliečia kone visas žmogaus gyvenimo sritis.
„Pradiniame perdegimo etape žmogų kamuoja emocinis ir fizinis išsekimas, įvairūs negalavimai, ligos, miego sutrikimai, dingęs apetitas. Jis gali jausti chronišką nuovargį, sunkias emocijas, gali prasidėti depresija. Vėliau seka cinizmas ir atsiribojimas nuo kolegų, bandymas visomis pastangomis izoliuoti save nuo aplinkos. Laiku nesiėmus atitinkamų veiksmų ateina trečiasis etapas, kai žmogus visiškai praranda efektyvumą, jį apima beviltiškumas, apatija. Galų gale, to neapsikentęs žmogus dažnai apsisprendžia viską mesti ir išeiti iš darbo“, - perdegimo etapus apibūdina L. Rimkutė.
Sveikatos receptas. Kaip atpažinti ir kovoti su stresu?
Kova su darboduliu (nuoboduliu darbe)
Jau tapo įprasta stengtis atrasti darbo ir poilsio balansą, neperdegti darbe, skirti pakankamai laiko ne tik artimiesiems, bet ir hobiams ar savirealizacijai. Tiek darbdaviai, tiek darbuotojai atkreipia dėmesį, kad skubėjimas, greitas tempas ir darbų gausa didina riziką perdegti, tačiau pamirštama ir kita problema - darbodulys (nuobodulys darbe, angl. boreout).
Net 56 proc. Lietuvos gyventojų patiria nuobodulį darbe, rodo „Lidl Lietuva“ užsakymu atlikta apklausa. Nuobodulio, kurį sukelia rutiniški ir monotoniški veiksmai, pasekmė - apatija, motyvacijos trūkumas ir beprasmiškumo jausmas. Siekiant atkreipti dėmesį į šį visuomenėje svarbų klausimą, „Lidl Lietuva“ siūlo nuoboduliui darbe priskirti terminą - darbodulys.
„Darbodulys, kurį sukelia pernelyg rutiniškas ir monotoniškas darbas, yra ne mažiau pavojingas nei perdegimas. Jis gali sukelti beviltiškumo ir beprasmybės jausmą, todėl šią emociją patiriantiems darbuotojams gali atrodyti, kad jų atliekamos užduotys neturi prasmės, jiems trūksta savirealizacijos“, - sako „Lidl Lietuva“ valdybos narė ir personalo vadovė.
Tyrimai rodo, kad monotoniškas ir besikartojantis darbas gali neigiamai veikti ne tik darbuotojų emocinę sveikatą, bet ir motyvaciją ar net kelti stresą. Tarptautinės įmonės „Korn Ferry“ atliktos darbuotojų apklausos rezultatai atskleidė, kad net trečdalis apklaustųjų nusprendė pakeisti darbą dėl patiriamo nuobodulio ir iššūkių trūkumo.
„Jei pastebite, kad darbe nuolat kartojasi ta pati rutina, kuri nekelia džiaugsmo, trūksta veiklos, dingo motyvacija ir noras įgyti naujų įgūdžių, tai signalizuoja, kad jaučiate darbodulį“, - aiškina S.
Su darboduliu susiduriančiam žmogui atrodo, kad jo atliekamos užduotys yra nevertos skiriamo laiko ir pastangų. Dėl šios priežasties darbuotojas gali prarasti motyvaciją bei jaustis apatišku. Tokia būsena ne tik kenkia fizinei bei emocinei sveikatai, bet ir sumažina atliekamo darbo kokybę.
„Lidl Lietuva“ požiūris į darbų paskirstymą
Klaidinga manyti, kad darbo dinamika priklauso tik nuo sektoriaus ar užimamų pareigų. Visgi, net ir toje pačioje pozicijoje, tačiau skirtingose organizacijose dirbančių asmenų atliekami darbai ir atsakomybės gali skirtis.
„Ar darbas bus monotoniškas, priklauso ne tik nuo pozicijos, bet ir nuo organizacijos procesų. Pavyzdžiui, vienoje įmonėje pardavėju dirbantis žmogus gali visą dieną praleisti kasoje, o kitoje - darbo dienos laiką padalinti skirtingiems darbams, pavyzdžiui, kelias valandas praleisti kasoje ar salėje, o gal kepykloje, kur nuolat ruošiami švieži kepiniai. „Lidl“ prekybos tinkle siekiame užtikrinti, kad darbuotojai išvengtų monotonijos. Matome, kad dinamiškas darbas yra įvertinamas kaip didelis privalumas“, - sako „Lidl Lietuva“ valdybos narė ir personalo vadovė Sandra Savickienė.
Pasak S.Savickienės, norint išvengti darbodulio, svarbu, kad darbuotojas pats aiškiai įsivardintų ir suprastų, kokie darbai jam yra įdomūs, kurias užduotis sekasi atlikti lengviau ir geriau, o kurioje vietoje dar reikėtų patobulėti.
Šią savaitę „Lidl Lietuva“ pristato naują darbdavio įvaizdžio kampaniją „Rutina daro savo. Tu daryk savo!“. Ja prekybos tinklas kviečia prisijungti naujus parduotuvių komandos narius, vertinančius dinamišką darbą, užduočių įvairovę ir didžiausią vidutinį atlyginimą sektoriuje.
„Kampanijai parinkome tokį šūkį, kuris tiksliausiai apibūdina „Lidl“ parduotuvių išskirtinumą - mūsų darbuotojai per dieną atlieka įvairius darbus, todėl nelieka vietos rutinai. Be to, visi komandos nariai bendrauja kaip lygūs su lygiais, todėl prireikus, visuomet gali kreiptis pagalbos ar gauti patarimą iš kolegų, nepriklausomai nuo užimamų pareigų. Tikime, kad toks darbo principas ne tik padeda išlaikyti kolektyvo narių susidomėjimą ir motyvaciją, bet ir patraukia potencialių darbuotojų dėmesį“, - sako S. Savickienė.
„Lidl Lietuva“ akcentuoja ir už dinamišką darbą siūlomą didžiausią vidutinį atlyginimą tarp didžiųjų šalies prekybos tinklų. Remiantis naujausiais portalo „Rekvizitai.lt“ duomenimis, šių metų liepos mėn. užmokesčio vidurkis prieš mokesčius įmonėje siekė 1898,29 eurus.
Reklaminiais kampanijos veidais tapo „Lidl Lietuva“ darbuotojai. Lauko, socialinių tinklų, interneto ir viešojo transporto reklamose jie atvaizduoja skirtingas, kasdien atliekamas užduotis - darbą savitarnos kasose, kepykloje, vaisių šviežumo patikrą ar prekių krovimą.
Kertinis įmonės parduotuvių veiklos principas - darbų rotacija.
„Siekdami dirbti efektyviai ir išvengti monotonijos darbe, stengiamės darbuotojams sudaryti visas sąlygas, kurios padėtų atsiskleisti, realizuoti save, tobulėti ir įsitraukti į sprendimų priėmimą. Visiems komandos nariams suteikiame galimybę atrasti savo stipriąsias savybes, siūlome platų mokymų sąrašą ir skiriame papildomą biudžetą norimiems mokymams ir seminarams“, - pasakoja S.
Darbo modelių pasirinkimas
Niekam ne paslaptis, kad darbo rinkoje per pastarąjį penkmetį įvyko kardinalūs pokyčiai. Šiame kontekste neabejotinai išsiskiria pakitęs požiūris į darbo modelius: prieš beveik penkmetį apie nuotolinį darbą buvo kalbama daugiausia teoriniu lygmeniu, o šiandien jis (bent jau dalinai) prieinamas daugeliui.
Vieni darbuotojai įpareigojami grįžti į ofisus, kitiems leidžiama ribotą savaitės dienų kiekį dirbti iš namų, o tretiems suteikiama visiška laisvė pasirinkti tai, kas patogiausia jiems.
„Esame turėję kandidatų, kuriems kasdien dirbti ofise nepriimtina. Žmonėms aktuali ir patraukli galimybė sutaupyti laiko nesėdint kamščiuose, sklandžiau derinti vaikų priežiūrą ir darbą, individualiai pasirinkti darbo laiko pradžią ir pabaigą, ir t.t.“, - pastebi ji.
Rimantės teigimu, klausimą apie darbuotojams prieinamus darbo modelius neretai tenka išgirsti ir pirmo darbo pokalbio metu. Dažniausiai tikimasi galimybės dirbti bent jau hibridiniu modeliu, tam tikrą darbo dienų skaičių atvykstant į ofisą, o kitomis dienomis į darbus jungiantis iš namų. Šis modelis aktualus tiek gyvenantiems toliau nuo darbo vietos, tiek turintiems vaikų ir besidalinantiems atsakomybes su antra puse.
Priežasčių, kodėl hibridinis modelis tinka daugumai žmonių, tikrai nemažai -būtent šį modelį specialistai įvardina universaliausiu bei produktyviausiu.
Siekiant suteikti kolektyvo komandos nariams kuo daugiau lankstumo, kiekvienas darbuotojas gali pasirinkti jam priimtiniausią formatą.
„Kai buvome priversti dirbti nuotoliu, komandos įsivažiavo į darbo ritmą, leidžiantį išlaikyti sklandžią projektų eigą ir keistis idėjomis bei grįžtamuoju ryšiu nepriklausomai nuo buvimo vietos. Todėl toks lankstumas tikrai vertingas, kadangi kiekvienas darbuotojas gali išsigryninti, koks darbo modelis produktyviausias būtent jiems. Prieš keletą metų patirti suvaržymai nuotolinio darbo modelį „pasimatuoti“ privertė tūkstančius Lietuvos įmonių.
Siekiant užtikrinti produktyvų darbą iš namų, daug dėmesio skirta komandinio darbo valdymo principų diegimui, o darbuotojams teko įsirengti fizines darbo vietas savo namų erdvėje. Tačiau ši tvarka kai kuriems „pakišo koją“ harmoningam darbo ir laisvalaikio derinimui: nemažai žmonių pastebėjo, kad namie esanti darbo vieta skatina daugiau dirbti, sutrumpėjo darbo metu daromos pertraukos, atsirado daugiau perdegimo atvejų.
Kiti patyrė priešingą efektą: sunkiau sekėsi susikaupti, o darbai ėjosi lėčiau ir mažiau sistemingai.
Rimantės teigimu, kolegų sugrįžimą į ofisą didele dalimi nulėmė ir stipri vidinė kultūra. „Nors kai kurie darbuotojai pandemijos metu tikrai atrado produktyvų ritmą dirbdami iš namų, šiandien juos kasdien matome ofise, nes jie čia puikiai jaučiasi ir gali palaikyti su kolegomis užmegztą draugišką ryšį: ryte kartu atsigerti kavos, eiti papietauti ir pan. Vieninga komanda - geriausias įrodymas, kad turime patrauklią ir motyvuojančią vidinę kultūrą“, pastebi Rimantė.
Kaip įpratinti vaikus tvarkytis namuose
Namų ruošos reikia mokyti ir vaikus. Tačiau tėvams neretai stinga žinių, kaip lavinti vaiko tvarkymosi įgūdžius ir kokius darbus, priklausomai nuo amžiaus, sėkmingai galima jam deleguoti.
Nuteikite vaiką, kad tvarkymasis - ne kančia, o visai smagus užsiėmimas norint gyventi jaukiuose ir gražiuose namuose. Tvarkymąsi galima paversti smagiu žaidimu: pavyzdžiui, susilažinkite, kuris greičiau atliksite tam tikrą buities darbą.
Atkreipkite dėmesį: nereikėtų skatinti konkurencijos tarp vaikų klausant, kuris iš jų per tam tikrą laiką nuveiks daugiau darbų, pavyzdžiui, išdžiaustys daugiau skalbinių ar priskins uogų.
Motyvacija: pasakykite vaikui, kad jei jis prisidės prie buities darbų, turėsite daugiau laisvalaikio - galėsite ilgiau drauge pasivažinėti dviračiais arba pasivaikščioti, daugiau laiko praleisite žaidimų aikštelėje ir pan.