Darbo santykių reglamentavimas Lietuvoje, kaip ir kitose valstybėse, remiasi principais, kuriuos suderinti nėra lengva. Šiame straipsnyje aptarsime, ką daryti, jei susidūrėte su atsisakymu priimti į darbą ir kaip galite apginti savo teises.
Įdarbinimo garantijos ir teisingumo principai
Kiekvienas potencialus darbuotojas, net ir nedirbdamas konkrečioje organizacijoje, jau turi tam tikras įstatymo nustatytas įdarbinimo garantijas. Visos šios garantijos yra pagrįstos teisingumo principu.
Lietuvos Respublikos Konstitucijos 22 straipsnyje teisiškai numatyta, kad žmogaus privatus gyvenimas yra neliečiamas. Šiuo straipsniu yra pabrėžiama, kad darbdavys turi teisę klausti tik su darbu susijusių dalykų, kurie padėtų jam priimti sprendimą dėl kandidato įdarbinimo. Taigi kandidatui į darbą negalima užduoti klausimų apie kandidato asmeninį gyvenimą, pvz., apie religinius ar politinius įsitikinimus, seksualinę orientaciją, gėrimo įpročius ir pan. Tokio pobūdžio klausimai pažeidžia teisę į slaptumą.
Tačiau asmenims, praėjusiems atranką, nesuteikiama jokia garantija, kad įdarbinimo pokalbio ir, apskritai, viso atrankos dėl darbo proceso metu gauti duomenys bus laikomi paslaptyje.
Taip pat šiuo metu sunku įsidarbinti Lietuvoje ir užsieniečiams. Lietuvoje nustatyta užsieniečių įdarbinimo tvarka yra daugiapakopė, besiremianti kvotomis bei pažymomis iš įvairių institucijų. Daug užsieniečių neįsidarbina Lietuvoje vien dėl to, kad yra sunku įveikti biurokratinius barjerus, o ne dėl to, kad jiems sąmoningai nebūtų leista dirbti.
Nemaža ir tokių atvejų, kai nustatyti absoliutūs draudimai. Pavyzdžiui, Gydytojo medicinos praktikos įstatymas nustato, jog užsienio gydytojai gydytojo medicinos praktika Lietuvoje gali užsiimti tik mokymo ar labdaros tikslais.
Tikėtina, kad tokios taisyklės yra skirtos tam, kad darbo vietas Lietuvoje pirmiausia gautų nuolatiniai Lietuvos Respublikos gyventojai. Tačiau užsieniečiai samdomi dėl to, kad jie tam tikrą darbą atlieka efektyviau. Esama darbų, kurių Lietuvos gyventojai nenori dirbti už siūlomą atlyginimą, bei darbų, kur jiems trūksta kvalifikacijos.
Nuomonė, jog darbo vietų skaičius yra ribotas, todėl jas reikia draugiškai pasidalinti tarpusavyje ir “neduoti” užsieniečiams, yra nepagrįsta. Darbas yra vienintelis išteklius, kurio perteklius laisvos ekonomikos sąlygomis yra neįmanomas.
Panaikinti darbo apribojimus Europos Sąjungos piliečiams yra būtina ir dėl integracijos į Europos Sąjungą procesų. Ypač svarbu atsisakyti apribojimų aukštos kvalifikacijos darbo jėgai. Taip pat teigiamai ekonomiką veiktų ir kitų užsieniečių darbo apribojimų panaikinimas.
Deja, esminę Europos Sąjungos nuostatą - darbo jėgos judėjimo laisvę - Lietuva įgyvendina vangiai, nors įvairaus pobūdžio reguliavimus yra perėmusi jau seniai.
Diskriminacija įdarbinant
Vis dar dažnai darbo santykiuose susiduriama su diskriminacija. Lyčių lygybės politika siekiama lygaus moterų ir vyrų įtakos pasidalijimo ekonomikoje, visuomeniniame gyvenime ir priimant sprendimus. Demokratijos nuostatos, žmogaus teisės negali galioti tik vienai visuomenės daliai. Vyro ir moters fiziologiniai skirtumai neturi būti jų diskriminacijos priežastis ar turėti neigiamos įtakos moterų ir vyrų gyvenimo sąlygoms, jų galimybėms dalyvauti visose veiklos srityse.
Įvairius lyčių lygybės užtikrinimo aspektus reglamentuoja daugelis tarptautinių dokumentų. Lyčių lygybės klausimo svarba ypač akcentuojama Europos Sąjungos teisėje.
Diskriminacija gali būti skirstoma į dvi grupes - atvirą (tiesioginę) ir paslėptą (netiesioginę) diskriminaciją.
Atvira diskriminacija
Tiesioginė diskriminacija pasireiškia skelbimuose, kuriuose nurodoma ieškomo darbuotojo lytis, amžius, šeimyninė padėtis ir pan. Tokio pobūdžio diskriminaciniai skelbimai dažniausiai pasirodo spaudoje, pvz., tokiuose laikraščiuose kaip „NORIU“, „Kauno diena“, „Noriu AUTO“, „Lietuvos rytas“, „Alio reklama“ ir kt. Šiems skelbimams ypatingai būdingi reikalavimai lyčiai bei amžiui.
Teigiama, kad tiesioginę darbdavių diskriminaciją dėl lyties patiria apie 17 proc. moterų.
Skelbimuose dėl darbo pareigybės pavadinimas rašomas vyriškos ar moteriškos giminės daiktavardžiu. Taip yra paslepiami tam tikri reikalavimai. Dėl šios priežasties Valstybinė lietuvių kalbos komisija reikalauja, kad skelbimuose, kuriuose siūlomas darbas, būtų rašoma taip: reikalingas sekretorius, administratorius, siuvėjas ir pan.
Diskriminaciniai skelbimai dėl priėmimo į darbą dažniausiai slepiasi tik už viešai paskelbto telefono numerio. Sugauti tokio pobūdžio diskrimininius skelbimus dėl darbo duodantys darbdaviai dažniausiai kaltina redakciją, kad ši neperspėjo reklamos užsakovo.
Be to, stebina ir tai, kad Lietuvoje įstatymus pažeidinėja ir užsienio įmonės, kurių tėvynėje jau seniai yra įtvirtintos griežtos lyčių lygybės tradicijos. Tai tiktai rodo, jog dauguma užsienio verslininkų Lietuvą laiko valstybe, kurioje atsižvelgimas į žmogaus teises bei jų paisymas nėra pagrindinė darbdavio pareiga.
Paslėpta diskriminacija
Antrojo tipo, t.y. paslėptoji arba netiesioginė, diskriminacija dažniausiai išryškėja darbo santykiuose, kuomet yra skriaudžiami vienos lyties darbuotojai, tačiau nurodomos visai kitos priežastys. Šio tipo diskriminacija dažniausiai pasireiškia moterims. Pastaruoju metu jos, norėdamos įsidarbinti, nuolat susiduria su daugybe kliūčių bei sunkumų.
Bene didžiausia Lietuvoje vyraujanti kliūtis yra nuomonė, kad moteris ir vyras yra nelygiaverčiai. Tokia nuomonė yra būdinga daugumai darbdavių.
Taigi šis pavyzdys rodo, kad dažnai neatsižvelgiama į moters aukštą kvalifikaciją, o žiūrimos lyčiai būdingos savybės. Tai taip pat rodo, kad dauguma darbdavių vis dar labiau vertina vyrus darbuotojus nei moteris darbuotojas.
Moterų padėtis darbo rinkoje priklauso nuo lyčių diskriminacijos veiksnio. Labai dažnai moterys vertinamos kaip antroji lytis. Jos dažnai neturi galimybių panaudoti savo kūrybinio ir intelektinio potencialo visu pajėgumu ir taip tapti visavertėmis visuomenės narėmis.
Dažnai atsitinka taip, kad skelbimuose dėl darbo, kuriuose siūlomos geresnės, geriau apmokamos pareigos, būna nurodyta, jog pageidaujamas vyras.
Su diskriminacija dažnai susiduria ir tos moterys, kurios laukiasi kūdikio arba jau augina vaikus. Dirbančios motinos turi tam tikrų teisių: susiklosčius kai kurioms situacijoms, jos turi būti atleidžiamos nuo darbo, joms lengviau gauti atostogas, nuo atleidimo jas labiau gina įstatymai.
Minėtosios ypatingos teisės suteikia šioms moterims ypatingas pozicijas, kurios bandant įsidarbinti tampa kliūtimi. Darbdaviai nėščių moterų nenori priimti į darbą, nes jie šias moteris turės išleisti dekretinių atostogų ir tuo pačiu turės ieškoti laikino darbuotojo, kuris pavaduos išėjusiąją motinystės atostogų, o tai taip pat darbdaviui sudaro papildomas išlaidas.
Beje darbdavys negali moters, išėjusios motinystės atostogų, atleisti iš darbo ir pan. Dirbančios motinos taip pat darbdaviui gali sukelti papildomų sunkumų, pvz., vaikui susirgus tokia darbuotoja turi teisę gauti papildomas atostogas, o darbdavys tuomet turės ieškoti laikinojo darbuotojo, kuris galėtų ją pavaduoti. Todėl darbdaviai pokalbio dėl darbo metu dažnai moterų klausia, ar ji ištekėjusi, ar ji nėščia, ar ji turi vaikų. Tokiu būdu pažeidžiamos moterų teisės.
Dažnai darbdavių diskriminacija būna nukreipta ir jaunų merginų atžvilgiu. Jos diskriminuojamos dėl to, kad darbdaviai šias merginas vertina kaip potencialias kandidates ištekėti ir susilaukti vaikų. Jie galvoja, kad šios merginos ateityje jiems gali sukelti bereikalingų rūpesčių bei išlaidų, todėl jų išvis geriau nepriimti į darbą, o priimti vyrus, kurie darbdavių nuomone yra patikimesni.
Taigi tokia diskriminacijos forma darbdaviai tarsi stengiasi apsidrausti nuo ateityje galimų papildomų išlaidų bei problemų, kurių jie norėtų išvengti.
Diskriminacija moterų atžvilgiu dažnai pasireiškia ir per mažesnį darbo užmokestį. Moterys tegauna 81 proc. to, ką uždirba vyrai. Tuo tarpu daugiau kaip pusė Lietuvos gyventojų - 53 proc. - moterys. Beprasmiška įrodinėti, kad iš tiesų moteris turi teisę uždirbti tiek pat kiek ir vyras, dirbantis tose pačiose pareigose.
Nors darbo kodekse 186 straipsnio 3 dalyje parašyta, jog vyrams ir moterims už tokį pat ar lygiavertį darbą turi būti mokamas vienodas darbo užmokestis, tačiau Statistikos departamento duomenų analizė rodo, jog darbuotojų vyrų ir moterų atlyginimai skiriasi.
Kaip matyti iš lentelės, nepaisant valstybės ekonominės padėties, kiekvienais metais moterų atlyginimas yra mažesnis už vyrų.
Dar viena diskriminacijos forma yra seksualinis priekabiavimas darbo vietoje. Tačiau darbe seksualinį priekabiavimą patiria ne tiktai moterys, bet ir vyrai.
Klaidinga nuomonė, jog vyrus persekioja tik moterys. Pastaruoju metu jau pradeda ryškėti tendencija, kad vis daugiau žmonių ryžtasi ieškoti pagalbos Moterų ir vyrų lygių galimybių kontrolieriaus tarnyboje.
Taip pat ryškėja tendencija, kad skundai dėl darbo santykių nelygybės dažniausiai rašomi ne iš valstybinių, bet privačių įmonių. Apskritai, 2001 m. buvo atlikta 5 proc. skundų tyrimų, susijusių su seksualiniu priekabiavimu, 7 proc. - susiję su persekiojimu darbuotojo, pateikusio skundą, 13 proc. - susiję su moterų diskriminacija darbe ir net 31 proc. - susiję su vyrų diskriminacija dėl įstatymuose nustatytų apribojimų.
Išnagrinėjus moterų ir vyrų padėtį darbo rinkoje, galima padaryti išvadą, kad vyrų galimybės darbo rinkoje dėl įvairių priežasčių yra kur kas geresnės nei moterų.
Teisinė bazė ir reglamentavimas
Diskriminaciją Lietuvoje reguliuoja daug ir įvairių įstatymų. Pirmiausiai, Lietuvos Respublikos Konstitucija 22 straipsnyje numato, jog žmogaus privatus gyvenimas yra neliečiamas. Informacija apie privatų žmogaus gyvenimą gali būti renkama tik motyvuotu teismo sprendimu ir tik pagal įstatymą. Šiame straipsnyje taip pat numatyta, jog įstatymas ir teisėsaugos institucijos saugo, kad niekas nepatirtų savavališko ar neteisėto kišimosi į jo asmeninį bei šeimyninį gyvenimą, kėsinimosi į jo garbę bei orumą.
LR Konstitucijoje taip pat pabrėžiama, jog visi žmonės prieš įstatymą lygūs. Tai reiškia, vyrai ir moterys turi lygias teises. Niekas negali būti diskriminuojamas arba privilegijuotas dėl savo lyties. Kitaip tariant, Lietuvos Respublikos Konstitucijos 28 straipsnyje nurodyta, kad asmens teisių negalima varžyti ar teikti jam privilegijų dėl jo lyties, rasės, tautybės, kilmės, kalbos, tikėjimo, socialinės padėties, įsitikinimų ar pažiūrų. Tai pabrėžia, kad darbo (profesiniai) ir visi kiti santykiai turi būti pagrįsti nediskriminacijos ir bendruoju principais.
Diskriminacijos reguliavimą bei moterų ir vyrų lygias galimybes numato ir kiti LR įstatymai: LR Darbo kodeksas, LR Gyventojų užimtumo įstatymas ir kt. Lietuvos Respublikos Gyventojų užimtumo įstatymo 3 straipsnyje nurodoma, kad piliečiai teisę į darbą įgyvendina tiesiogiai kreipdamiesi į darbdavius arba darbo biržos tarpininkavimu. Apskritai, šis įstatymas darbdavius, priimant žmogų į darbą, įpareigoja taikyti tuos pačius atrankos kriterijus tiek vyrams, tiek ir moterims.
Apskritai, pastaruoju metu apie lyčių nelygybę visuomenėje bei moterų problemas kalbama daug daugiau nei pirmaisiais nepriklausomybės metais. 1998 m. gruodžio 1 d. Seimas priėmė Lietuvos Respublikos Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymą. Taip pat buvo priimtos ir su juo susijusios kitų įstatymų pataisos. Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymo priėmimas - tai daugelio metų daugelio moterų ir organizacijų veiklos rezultatas. Lietuva pirmoji Rytų ir Vidurio Europoje priėmė Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymą, kuriame įtvirtinamos vienodos moterų ir vyrų teisės ir pareigos. LR Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymas įsigaliojo nuo 2002m. liepos 3d. Šiame įstatyme apibrėžiama, kad moterų ir vyrų lygios galimybės - tarptautiniuose žmogaus ir piliečių teisių dokumentuose ir Lietuvos Respublikos įstatymuose įtvirtintų žmogaus teisių įgyvendinimas.
Ką daryti, jei atsisakė priimti į darbą?
Jei manote, kad atsisakymas priimti į darbą yra neteisėtas, galite kreiptis į:
- Valstybinę darbo inspekciją (VDI) su skundu dėl galimų psichologinio smurto apraiškų ar diskriminacijos.
- Darbo ginčų komisiją (DGK) su prašymu pripažinti atsisakymą neteisėtu.
- Teismą, jei nesutinkate su DGK sprendimu.
Darbo sutarties nutraukimo procedūros
Pasak Valstybinės darbo inspekcijos Darbo teisės skyriaus vedėjos, vyriausiosios darbo inspektorės Ievos Piličiauskaitės-Dulkės, nutraukdami darbo santykius su darbuotojais, darbdaviai ne visada elgiasi sąžiningai darbuotojo atžvilgiu ir kai kada nesivadovauja Darbo kodekso (DK) nuostatomis:
Darbo bylose dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu ne kartą buvo nustatyta, kad darbdaviai nesivadovauja DK 55 str. „Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių“ 1 d. nustatytais imperatyvais, t. y. privalomais darbo sutarties nutraukimo tvarkos reikalavimais, pagal kuriuos darbo sutartį šiuo pagrindu turėjo teisę nutraukti darbuotojas, teikdamas savo prašymą dėl darbo sutarties nutraukimo.
Pasitaiko įvairių situacijų, kai darbuotojas apie darbo santykių nutraukimą sužino atsitiktinai, praėjus tam tikram laikui, pvz., būdamas atostogose ar nedarbingumo metu. Darbuotojas aiškina, kad prašymo dėl darbo sutarties nutraukimo nerašė, tačiau paskui išaiškėja, kad sudarant darbo sutartį ir jam pasirašant kitus dokumentus, kartu pasirašė paruoštą lapą dėl darbo sutarties nutraukimo „savo noru“, o darbdavys paskui tik įrašė nutraukimo datą.
Taigi darbuotojams pirmiausia patariama nepasirašyti darbdavio pateiktų pareiškimo formų arba pasirašyti jas tik tada, kai darbuotojas susipažino su jų turiniu ir formose išdėstytas turinys yra aiškus. Taip pat darbuotojas neturėtų pasirašyti dokumentų be teksto, vadinamųjų tuščių dokumentų, kuriuos darbdavys galėtų panaudoti, pvz., įrašęs informaciją, kad prašoma nutraukti darbo sutartį arba suteikti nemokamų atostogų.
Anot pašnekovės, vienas iš darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindų yra tuomet, kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, kitaip tai vadinama etatų mažinimu. Tai įmanoma tik tuo atveju, kai darbo organizavimo pakeitimai yra realūs.
Pasitaiko atvejų, kai atliekamas fiktyvus etatų mažinimas, - atleidžiamas darbuotojas, o po jo atleidimo priimtas kitas asmuo arba darbdavys paviešina skelbimą, kad reikalingas darbuotojas tai funkcijai, kuri buvo laikoma pertekline, atlikti. Darbuotojas, manydamas, kad darbo sutartis nutraukiama neteisėtai, turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją DK IV dalyje „Darbo ginčai“ nustatyta tvarka.
Darbo teisės specialistės teigimu, prieš nutraukdamas darbo sutartį, darbdavys privalo turėti darbo sutarties nutraukimo pagrindą. Itin svarbu tai, jog, pvz., darbuotojo ilgas ar dažnas nedarbingumas arba pensinis amžius nėra darbo sutarties nutraukimo pagrindas, todėl tokio darbuotojo darbo sutartis gali būti nutraukta tik bendraisiais pagrindais, įtvirtintais DK.
Įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminai ir išeitinių išmokų suma priklauso nuo darbo santykių nutraukimo pagrindo, darbo santykių trukmės ir kitų dalykų.
Tarkime, jeigu darbo sutartis nutraukiama „savo noru“ (DK 55 str.), išeitinė išmoka nepriklauso, tačiau jeigu „savo noru“, bet dėl svarbių priežasčių, nurodytų DK 56 str., tuomet priklauso išeitinė išmoka, kurios dydis - vienas arba du vidutiniai darbo užmokesčiai, priklausomai nuo to, kiek laiko tęsėsi darbo teisiniai santykiai. Nutraukiant darbo sutartį šalių susitarimu (DK 54 str.) dėl išeitinių išmokų mokėjimo šalys yra laisvos susitarti. Dažnas klausimas - „dėl kokio maksimalaus dydžio išeitinės išmokos galima susitarti?“ Kai apribojimai specialiaisiais įstatymais nenustatyti, šalys laisvos tartis dėl kompensacijos dydžio. Tačiau įstaigoms, išlaikomoms iš valstybės ar savivaldybių biudžeto, tokiais atvejais rekomenduotina dėl tam tikrų sprendimų, susijusių su biudžeto lėšų panaudojimu, kreiptis į įstaigos savininko teises ir pareigas įgyvendinančią instituciją.
Pasak pašnekovės, nutraukiant darbo sutartį „savo noru“ ar „abipusiu sutarimu“, lemiamą reikšmę turi darbuotojo valios išreiškimas nutraukti darbo sutartį, o ne darbdavio valia.
Ar yra darbuotojo tikroji valia nutraukti darbo santykius, sprendžiama iš darbuotojo valios pareiškimo aplinkybių, formos ir kitų konkrečių duomenų. Darbuotojo valia atsisakyti darbo santykių turi susiformuoti laisvai, be neteisėtos įtakos. Tokia įtaka suprantama kaip teisei priešingas darbdavio kišimasis į darbuotojo valios formavimąsi. Taigi darbdavys neturi teisės reikalauti ar kitaip daryti įtaką, kad darbuotojas parašytų ar pasirašytų prašymą išeiti iš darbo savo noru pagal DK 55 str. arba susitarimą nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu pagal DK 54 str.
Jei darbuotojas visgi jaučia spaudimą parašyti pareiškimą dėl darbo sutarties nutraukimo, jis gali kreiptis į VDI teritorinį skyrių su skundu dėl galimų psichologinio smurto apraiškų.
Jei darbuotojas po pokalbio su darbdaviu pasirašo pareiškimą nutraukti darbo sutartį pagal DK 55 str., jis gali pareiškimą atšaukti ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo jo padavimo dienos, išskyrus atvejus, kai darbo sutartis jau nutraukta. Vėliau jis gali atšaukti pareiškimą tik su darbdavio sutikimu.
Pasitaiko atvejų, kai darbdavys priima sprendimą nutraukti su darbuotoju darbo sutartį dėl darbuotojo kaltės DK 58 str. pagrindu, darbuotojui nesutikus su darbo sutarties nutraukimu „savo noru“ ar „šalių susitarimu“.
Jei nesutinka nutraukti darbo sutartį, darbuotojas gali kreiptis į darbo ginčų komisiją su prašymu pripažinti atleidimą neteisėtu. Tuomet darbdavys privalo įrodyti tam tikrų faktinių aplinkybių buvimą ar nebuvimą. Tokiu atveju darbo sutarties nutraukimo aplinkybes, reikšmingas sutarties nutraukimo teisėtumui, įvertins darbo ginčų komisija ir priims sprendimą.
Jeigu darbo sutarties pabaigos dieną darbuotojas yra laikinai nedarbingas arba išėjęs jam suteiktų atostogų, darbo santykių pabaigos diena nukeliama iki laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos. Tokiu atveju darbo santykių pabaigos diena atitinkamai laikoma pirmoji darbo diena po laikinojo nedarbingumo ar atostogų pabaigos.
Visgi DK 65 str. 6 dalis numato išimtinius atvejus, kai darbo santykių pabaigos diena nėra nukeliama iki laikinojo nedarbingumo ar atostogų pabaigos, t. y. kai darbo sutartis nutraukiama šalių susitarimu; darbuotojo iniciatyva; suėjus terminuotos darbo sutarties terminui.
Jeigu DK ar kiti įstatymai nustato darbdavio pareigą įspėti darbuotoją apie darbo sutarties nutraukimą, šis įspėjimas turi būti pateiktas raštu. Darbdavys teoriškai gali darbuotojui teikti įspėjimą, kad darbo teisiniai santykiai nutraukiami, DK 57 str. nurodytais pagrindais ir darbuotojo nedarbingumo metu, ir jo atostogų metu, tačiau darbuotojas neprivalo jo priimti.
Taip pat darbuotojas neprivalo atvykti į darbovietę pasirašyti dokumentų, kai tuo metu jam yra išduotas nedarbingumo pažymėjimas arba jis atostogauja. Taigi teikiant dokumentus pagal DK 25 str. 2 d. darbuotojo nedarbingumo metu ar atostogų metu būtina iš darbuotojo gauti raštišką patvirtinimą, kad tokie dokumentai gauti. Negavus patvirtinimo, darbdavys dokumentus galėtų įteikti tuomet, kai darbuotojas grįš į darbą. Atleidimo procedūra numatyta DK 57 str. nuostatose negali būti pažeista. Esant pažeidimams, pasak I. Piličiauskaitės-Dulkės, darbuotojas gali inicijuoti darbo ginčą dėl teisės.
Be to, remiantis DK 61 str. 3 d., su darbuotojais, auginančiais vaiką ar įvaikį, iki vaiko trečiojo gimtadienio pirmosios dienos darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jeigu nėra darbuotojo kaltės, išskyrus, kai darbo sutartis nutraukiama darbuotojui nesutinkant su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju arba kai teismas ar darbdavio organas priima tam tikrą sprendimą. Darbo sutartis su darbuotoju, auginančiu vaiką ar įvaikį iki trejų metų, gali būti nutraukta šalių susitarimu. Darbo sutarties šalys, nutraukdamos darbo sutartį šiuo pagrindu, turi teisę susitarti dėl abiem šalims priimtinos darbuotojui mokėtinos kompensacijos išmokėjimo.
VDI yra paruošusi atmintinę, kurioje numatyti atleidimo pagrindai, įspėjimo terminai bei kokia išeitinė išmoka konkrečiu atleidimo atveju skiriama.
Lygios Galimybės: Įstatymai ir Reikalavimai
LR Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymas įsigaliojo nuo 2002m. liepos 3d. Šiame įstatyme apibrėžiama, kad moterų ir vyrų lygios galimybės - tarptautiniuose žmogaus ir piliečių teisių dokumentuose ir Lietuvos Respublikos įstatymuose įtvirtintų žmogaus teisių įgyvendinimas.
Pagal šį įstatymą valdžios ir valdymo institucijos privalo užtikrinti, kad visuose jų rengiamuose ir priimamuose teisės aktuose.
Šis įstatymas detalizuoja skirtingų tam tikrų bausmių vykdymo tvarką ir sąlygas.
Statistikos departamento duomenų analizė
Statistikos departamento duomenų analizė rodo, jog darbuotojų vyrų ir moterų atlyginimai skiriasi.
Kaip matyti iš lentelės, nepaisant valstybės ekonominės padėties, kiekvienais metais moterų atlyginimas yra mažesnis už vyrų.
| Metai | Vyrų atlyginimas | Moterų atlyginimas |
|---|---|---|
| 20XX | [Suma] | [Suma] |
| 20XX | [Suma] | [Suma] |
Pastaba: Lentelėje pateikti duomenys yra pavyzdiniai. Realius duomenis rasite Statistikos departamento svetainėje.
Ši informacija padės jums geriau suprasti savo teises ir veiksmus, kurių galite imtis, jei susidūrėte su neteisėtu atsisakymu priimti į darbą.