Atnaujinta 2025-10-07. Atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva yra situacija, kuri gali sukelti daug emocijų ir neaiškumų tiek darbuotojui, tiek darbdaviui. Šis procesas reikalauja griežto darbo teisės normų laikymosi, nes siekiama užtikrinti, kad abi šalys būtų teisiškai apsaugotos. Darbuotojų atleidimas tikrai nėra lengvas darbdaviui. Dažnai darbuotojams atrodo, kad juos atleisti yra labai paprasta. Tai - tiesa. Šiuo atveju Darbo kodeksas tikrai yra darbuotojo pusėje.
Lietuvos įstatymų leidėjas Lietuvos Respublikos darbo kodekse (DK) yra įtvirtinęs ne vieną darbo santykių pasibaigimo pagrindą.
Pagrindinės Atleidimo Iš Darbo Priežastys
Pagrindinės atleidimo iš darbo, darbdavio iniciatyva, priežastys gali skirtis, atsižvelgiant į darbo teisės reguliavimą konkrečioje šalyje, tačiau, dažniausiai, atvejai būna labai panašūs:
- Darbuotojo pareigų nevykdymas ar netinkamas vykdymas. Jei darbuotojas sistemingai nevykdo savo pareigų, dirba aplaidžiai arba neatitinka darbo reikalavimų, darbdavys gali priimti sprendimą dėl atleidimo. Tai gali būti:
- Nuolatiniai darbo drausmės pažeidimai.
- Darbo saugos taisyklių nesilaikymas.
- Neefektyvus ar nekokybiškas darbo atlikimas.
- Darbo sutarties sąlygų pažeidimas. Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį, jei darbuotojas pažeidžia esmines sutarties sąlygas, pavyzdžiui:
- Nesąžiningai naudoja įmonės resursus.
- Atskleidžia konfidencialią informaciją.
- Veikia prieš darbdavio interesus.
- Ekonominės ar organizacinės priežastys. Ekonominiai sunkumai arba organizaciniai pokyčiai gali lemti darbuotojų atleidimą. Pagrindinės priežastys:
- Įmonės restruktūrizacija.
- Pozicijos panaikinimas (etato mažinimas).
- Įmonės likvidavimas arba bankrotas.
- Darbuotojo sveikatos būklė. Jei darbuotojo sveikata neleidžia jam atlikti pareigų pagal darbo sutartį ir nėra galimybės pritaikyti darbo vietos ar sąlygų - darbdavys gali inicijuoti atleidimą.
- Netinkamas elgesys darbe. Darbdavys gali nutraukti darbo santykius, jei darbuotojas elgiasi netinkamai darbo vietoje. Tai gali būti:
- Agresyvus arba netinkamas elgesys su kolegomis ar klientais.
- Alkoholio ar narkotikų vartojimas darbo metu.
- Vagystės ar kitokio pobūdžio nusikalstama veikla darbe.
- Neatitikimas kvalifikaciniams reikalavimams. Jei darbuotojas nebeatitinka darbo pozicijos reikalavimų (pavyzdžiui, neturi būtinos kvalifikacijos ar įgūdžių) - tai gali tapti pagrindine darbo sutarties nutraukimo priežastimi.
- Laikino darbo ar projekto pabaiga. Jei darbuotojas buvo įdarbintas laikinai ar konkrečiam projektui, darbo santykiai gali būti nutraukti po to laikotarpio ar projekto užbaigimo.
- Kiti darbo teisės aktuose numatyti pagrindai. Darbo teisės aktuose dažnai numatomos papildomos priežastys, pavyzdžiui, darbuotojo įdarbinimo dokumentų klastojimas, darbo vizos galiojimo pabaiga arba teismo sprendimas.
Darbuotojų Atleidimų Tipai
Darbuotojų atleidimų tipai gali būti klasifikuojami pagal priežastis, kurios lemia darbo santykių nutraukimą ir pagal tai, kas inicijuoja atleidimo procesą.
Darbo Sutarties Nutraukimo Pagrindai
LR DK numato kelis pagrindinius darbo sutarties nutraukimo pagrindus:
- Šalims susitarus (DK 54 straipsnis) - darbo sutartis nutraukiama abiejų šalių susitarimu, nustatant nutraukimo sąlygas.
- Darbuotojo iniciatyva (DK 55 straipsnis) - darbuotojas gali nutraukti sutartį pateikdamas rašytinį prašymą.
- Darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57 straipsnis) - nutraukiama dėl objektyvių priežasčių, pvz., ekonominių sunkumų, restruktūrizacijos ar darbuotojo sveikatos būklės.
- Darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės (DK 58 straipsnis) - kai darbuotojas pažeidžia darbo drausmę, neatlieka darbo pareigų arba elgiasi netinkamai. Pagal minėto straipsnio 1 dalį, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas dėl savo kalto veikimo ar neveikimo padaro pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, pažeidimą.
- Darbo sutarties nutraukimas pasibaigus jos terminui (DK 59 straipsnis) - kai baigiasi terminuota darbo sutartis.
- Darbo sutarties nutraukimas bandomuoju laikotarpiu (DK 36 straipsnis) - jei darbuotojas neatitinka darbo reikalavimų.
Atleidimo Tipai
- Atleidimas darbuotojo iniciatyva (be darbuotojo kaltės). Tai atvejis, kai pats darbuotojas nusprendžia nutraukti darbo santykius. Šis procesas paprastai vyksta pagal darbuotojo pateiktą rašytinį prašymą.
- Atleidimas darbdavio iniciatyva. Šis tipas apima atvejus, kai darbo santykius nutraukia darbdavys dėl, su darbuotoju susijusių, ar įmonės veiklos aplinkybių.
- Šalims susitarus. Darbo sutartis nutraukiama abiejų šalių bendru susitarimu. Tai laikoma viena iš lankstesnių formų, kai abi pusės sutaria dėl darbo sutarties nutraukimo sąlygų. Atleidimas pagal Darbo kodekso 54 straipsnį - darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu yra galimas, kai abi darbo sutarties šalys savanoriškai susitaria dėl darbo santykių pabaigos.
- Atleidimas dėl darbo sutarties termino pabaigos. Jei darbuotojas buvo įdarbintas pagal terminuotą darbo sutartį, darbo santykiai pasibaigia pasibaigus sutarties galiojimo laikui.
- Atleidimas dėl objektyvių priežasčių. Tai apima situacijas, kai darbuotojas negali toliau dirbti dėl priežasčių, kurios nepriklauso nuo jo ar darbdavio.
- Darbuotojo sveikatos būklė, kuri trukdo atlikti pareigas ir funkcijas.
- Darbo leidimo ar vizos galiojimo pabaiga.
- Nenumatytos situacijos (pvz., gamtinės nelaimės ar įmonės uždarymas).
- Atleidimas už darbo drausmės pažeidimus. Šis tipas taikomas, kai darbuotojas sistemingai ar tyčia pažeidžia darbo drausmę ar įmonės taisykles.
- Masiniai atleidimai. Masiniai atleidimai vyksta tada, kai įmonė nutraukia darbo santykius su didele dalimi darbuotojų, dažniausiai dėl ekonominių, organizacinių ar technologinių priežasčių.
- Įmonės restruktūrizacija.
- Bankrotas ar veiklos nutraukimas.
- Automatizacija arba gamybos procesų pertvarkymas.
- Atleidimas bandomuoju laikotarpiu. Darbdavys gali nutraukti darbo santykius su darbuotoju, kuris neįvykdė bandomojo laikotarpio tikslų arba nepateisino darbdavio lūkesčių.
- Trumpesnis įspėjimo terminas.
- Atleidimo pagrindas turi būti objektyvus (pvz., kvalifikacijos stoka, darbo rezultatų neatitikimas).
- Priverstinis atleidimas. Šis tipas taikomas, kai darbuotojas turi būti atleistas dėl teismo sprendimo ar kitų privalomų teisinių aplinkybių.
- Atleidimas darbuotojui prašant kompensacijos. Kartais darbuotojas sutinka būti atleistas už papildomą finansinę kompensaciją. Tai dažnai įvyksta restruktūrizavimo arba savanoriško etatų mažinimo metu.
Atleidimo Reglamentavimas Pagal Lietuvos Respublikos Darbo Kodeksą
Darbdavys, kuris inicijuoja darbo sutarties nutraukimą, turi laikytis tam tikrų prievolių:
- Informuoti darbuotoją raštu apie atleidimą - nurodyti atleidimo priežastį, pagrindą ir laikytis įspėjimo terminų. (Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, DK 57 straipsnis).
- Laikytis įspėjimo terminų:
- 20 darbo dienų - jei darbuotojas dirbo trumpiau nei vienerius metus. (Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, DK 57 straipsnis).
- 1 mėnuo - jei darbuotojas dirbo daugiau nei vienerius metus. (Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, DK 57 straipsnis).
- 2 mėnesiai - kai darbuotojas yra pensinio amžiaus arba augina vaiką iki 14 metų. (Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, DK 57 straipsnis).
- Darbdavys turi mokėti kompensaciją, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (pvz., restruktūrizacija). Darbuotojui priklauso išeitinė išmoka.
- 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija, jei darbo stažas viršija vienerius metus. (Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, DK 57 straipsnis).
- 1 mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija, jei darbo stažas mažesnis nei vieneri metai. (Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, DK 57 straipsnis).
- Išmokėti visas priklausančias išmokas - darbo užmokestį, nepanaudotų atostogų kompensaciją ir kitas išmokas. (Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, DK 144 straipsnis).
Darbuotojo Teisės Atleidimo Metu:
- Ginčyti atleidimą - darbuotojas turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją ar teismą, jei mano, kad atleidimas buvo neteisėtas. (Darbo ginčų komisija).
- Gauti rašytinį atleidimo pagrindimą - darbdavys privalo raštu pagrįsti darbo sutarties nutraukimą. (Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, DK 57 straipsnis).
- Gauti kompensaciją - jei darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva be kaltės, darbuotojas turi teisę į išeitinę išmoką. (Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, DK 57 straipsnis).
Darbuotojas gali inicijuoti darbo ginčą, jei mano, kad:
- Atleidimas buvo nepagrįstas. (Darbo ginčų komisija).
- Buvo pažeistos darbo sutarties nutraukimo sąlygos. (Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, DK 231 straipsnis).
- Nevykdomos finansinės prievolės (neišmokamas darbo užmokestis ar kompensacijos). (Darbo ginčų komisija).
Išeitinė Išmoka
Darbuotojui išeitinė išmoka priklauso tam tikrais atvejais, kurie aiškiai apibrėžti Lietuvos Respublikos darbo kodekse (LR DK).
5000 eurų išeitinė - neišdirbus dviejų mėnesių seime
- Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57 straipsnis). Darbuotojui priklauso išeitinė išmoka, jei darbo sutartis nutraukiama dėl šių priežasčių:
- Įmonės restruktūrizacija arba bankrotas.
- Etato panaikinimas.
- Ekonominiai sunkumai.
- Darbdavys negali užtikrinti tinkamų darbo sąlygų.
Išeitinės išmokos dydis:
- 1 mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoka, jei darbuotojo darbo stažas yra trumpesnis nei vieneri metai.
- 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoka, jei darbo stažas yra vieneri metai ar ilgesnis.
- Darbo sutarties nutraukimas darbdaviui pažeidus darbo teisės aktus (DK 56 straipsnis). Jei darbuotojas nutraukia darbo sutartį dėl to, kad darbdavys pažeidė darbo teisės aktus ar darbo sutarties sąlygas (pvz., nemokamas darbo užmokestis, nesaugios darbo sąlygos) - darbuotojui taip pat priklauso išeitinė išmoka. Išeitinės išmokos dydis yra toks pats, kaip ir darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės - 1 arba 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio, atsižvelgiant į darbo stažą.
- Darbo sutarties nutraukimas dėl darbuotojo sveikatos būklės (DK 60 straipsnis). Jei darbuotojas, dėl sveikatos būklės, nebegali atlikti savo pareigų ir nėra galimybės pritaikyti darbo sąlygų - jam priklauso išeitinė išmoka. Išeitinės išmokos dydis, kaip ir darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės - 1 arba 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio, atsižvelgiant į darbo stažą.
- Masiniai atleidimai (DK 63 straipsnis). Jei darbuotojas atleidžiamas, kartu su kita darbuotojų grupe, dėl įmonės restruktūrizacijos, veiklos nutraukimo ar kitų objektyvių priežasčių - jam priklauso išeitinė išmoka. Išeitinės išmokos dydis kaip ir darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės.
- Nutraukimas pagal šalių susitarimą (DK 54 straipsnis). Jei darbo sutartis nutraukiama abiejų šalių susitarimu, išeitinės išmokos dydis ir mokėjimo sąlygos nustatomos abiejų šalių susitarimu. Nors išeitinė išmoka nutraukiant darbo sutartį pagal DK 54 straipsnį (šalių susitarimu) neprivaloma, šalys dėl tokios išmokos turi teisę susitarti.
Darbo Pareigų Pažeidimai
Vienas iš praktikoje dažnai pasitaikančių darbo sutarties nutraukimo atvejų - darbo santykių pabaiga praradus pasitikėjimą darbuotoju. Darbuotojo atleidimas gali būti pripažintas neteisėtu, jei jis įvykdomas be teisėto pagrindo arba pažeidžiant įstatymų nustatytą tvarką. Darbdavys, siekdamas teisėtai nutraukti darbo sutartį, privalo vadovautis Darbo kodekso nuostatomis ir turėti objektyviai pagrįstas priežastis, kurios atitiktų vieną iš įstatyme numatytų atleidimo pagrindų.
Pavyzdžiui, darbdaviai kartais priima sprendimus atleisti darbuotojus, argumentuodami perteklinės pareigybės naikinimu (etato mažinimu), nors iš tikrųjų darbdavių tikslas yra nutraukti darbo sutartį su tais darbuotojais, kurio darbo rezultatai yra prasti. Tai reiškia, jog tikroji atleidimo priežastis ir teisinis pagrindas nesutampa. Taip pat dažnai dirbtinai fiksuojamas tariamas šiurkštus darbo pareigų pažeidimas, kad būtų sudarytos teisinės prielaidos nedelsiant nutraukti darbo santykius be išeitinės kompensacijos.
DK 58 straipsnio 5 dalyje nustatyta, kad atleidimas iš darbo turi būti proporcinga pažeidimui ar jų visumai priemonė. DK 58 straipsnio 3 dalyje išvardinti atvejai, kuomet atitinkamas darbuotojo padarytas pažeidimas laikytinas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu. Visgi, pažymėtina, kad šis sąrašas nėra baigtinis, taigi įstatymu darbdaviui yra suteikta diskrecija spręsti, kokiais kitais pažeidimais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos.
DK 58 straipsnio 4 dalis nustato svarbias procedūrines taisykles, kurių darbdavys privalo laikytis nutraukdamas darbo sutartį dėl darbuotojo kaltės. Darbdavys, nepareikalavęs rašytinio paaiškinimo, riboja savo galimybes visapusiškai išsiaiškinti situaciją, o darbuotojui tai gali suteikti pagrindą ginčyti atleidimą. Įspėjimas dėl galimo darbo sutarties nutraukimo taip pat yra svarbus elementas, nes jis ne tik drausmina darbuotoją, bet ir suteikia jam galimybę koreguoti savo elgesį bei išvengti pakartotinio darbo pareigų pažeidimo.
Darbo Sutarties Nutraukimas Darbdavio Valia
Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia yra lankstus būdas darbdaviui ir išimtinai priklauso nuo jo valios. Nors darbo sutarties nutraukimas ir vyksta darbdavio sprendimu, tačiau privalu laikytis nustatytos procedūros, t. y. apie darbo santykių nutraukimą įspėti darbuotoją prieš 3 darbo dienas ir sumokėti ne mažesnę, kaip 6 mėnesių darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoką.
Praktikoje pasitaiko atvejų, kai darbuotojai prašo jiems sumokėti didesnę, pvz. 10 mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio, išmoką, motyvuodamas tuo, kad Darbo kodeksas tokią galimybę numato. Reikėtų žinoti, kad atleidžiant darbuotoją darbdavio valia būtina nurodyti atleidimo priežastį, kuri gali būti susijusi su darbuotojo asmeninėmis savybėmis ar netinkamu elgesiu darbe, tačiau jokiu būdu negali būti grindžiama diskriminaciniais motyvais.
Darbo Sutarties Nutraukimas Darbdavio Iniciatyva Nesant Darbuotojo Kaltei
Darbdavys turi galimybę nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, bet yra tai pateisinančios priežastys. Tokių priežasčių baigtinis sąrašas, kurioms egzistuojant darbdavys gali su darbuotoju nutraukti darbo sutartį, pateikiamas Darbo kodekse. Viena iš jų - kai, dėl pasikeitusios situacijos rinkoje, sumažėjusios paklausos ar struktūrinių pertvarkymų, darbdaviui gali tapti nebereikalinga darbuotojo atliekama darbo funkcija.
Svarbu, kad ši priežastis būtų reali, tiesioginiu priežastiniu ryšiu susijusi su tuo, kad darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tapo perteklinė. Nurodytos aplinkybės negali būti fiktyvios, turinčios tikslą tik pagrįsti darbo sutarties su konkrečiu darbuotoju nutraukimą. Atleidimas šiuo pagrindu įpareigoja darbdavį įspėti darbuotoją apie būsimą atleidimą.
Taigi, darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės procedūra yra ilga ir nepigi, nes darbdavys privalo sumokėti darbuotojui ne tik išeitinę išmoką bet ir mokėti jam atlyginimą visą įspėjimo laikotarpį. Labai svarbu žinoti, kad nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės turi būti laikomasi garantijų darbuotojams, turintiems vaikų.
Atleidimas Dėl Darbuotojo Kaltės
Atleisti be įspėjimo ir nemokant išeitinės išmokos galima tik tuomet, kai darbuotojas atleidžiamas dėl jo kaltės - darbuotojas padaro šiurkštų darbo pareigų pažeidimą arba jeigu per paskutinius 12 mėnesių darbuotojas padaro antrą tokį pat darbo pareigų pažeidimą. Tiek atleidimas darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltei, tiek dėl darbuotojo kaltės taikomi tik konkrečiais atvejais, laikantis nustatytos procedūros, todėl negalėtų būti alternatyviu pagrindu nutraukti darbo santykius su „nepatogiu“ ar „nereikalingu“ darbuotoju.
Premijos
Premijos už atliktą darbą mokėjimas nustatomas darbo sutartyje ar darbdavio vidaus teisės aktuose. Visais atvejais, kai papildomos darbo užmokesčio dalies, premijų, priedų ar kitų panašių mokėjimų tvarka aptarta darbo sutartyje ar darbo užmokesčio sistemoje, šie mokėjimai, darbuotojui įvykdžius nustatytas sąlygas, yra privalomi.
Klaidą daro darbdaviai, kurie mano, kad, pavyzdžiui, metinė ar pusmetinė premija mokama tik įvertinus praėjusio laikotarpio rezultatus ir tik tiems darbuotojams, kurie tuo metu dirba įmonėje. Antru atveju, kai darbdavys siekia darbuotoją paskatinti, premija išmokama darbdavio sprendimu, todėl darbuotojas neturi teisėto lūkesčio ją gauti ir darbo sutarties nutraukimo atveju tokios premijos reikalauti negali.
Tam, kad išmoka būtų laikoma skatinamąja, ji turi atitikti šiuos du kriterijus: 1) skiriama išimtinai darbdavio iniciatyva ir valia, nesant teisinės pareigos ją mokėti; 2) premijos mokėjimas sietinas su darbo rezultatų perspektyva, t. y. Pavyzdžiui, jei darbdavys, nutraukdamas darbo santykius, 3 mėnesius uždelstų sumokėti 1200 eurų premiją už pasiektus rezultatus darbuotojui, kurio vidutinis darbo užmokestis - 1000 eurų, toks uždelsimas darbdaviui atsietų - 4200 eurų.
Kodėl nesumokėtos sumos taip išaugo? Pirmuoju atveju, uždelsus atsiskaityti su darbuotoju, darbdavys privalėtų sumokėti netesybas, kurių dydis lygus darbuotojo vidutiniam darbo užmokesčiui per mėnesį padaugintam iš uždelstų mėnesių skaičiaus, bet ne daugiau kaip iš 6.
Sąžiningas Darbo Santykių Nutraukimas
Sąžiningas darbo santykių nutraukimas yra naudingas abiem pusėms, nes sumažėja konfliktinių situacijų tikimybė ir atleidimo kaštai. Be to, darbuotojų atleidimo procesai atspindi įmonės vidinę kultūrą ir yra svarbūs darbdavio reputacijai.
Darbo Sutartis
Darbo sutartis − darbuotojo ir darbdavio susitarimas, pagal kurį darbuotojas įsipareigoja būdamas pavaldus darbdaviui ir jo naudai atlikti darbo funkciją, o darbdavys įsipareigoja už tai mokėti darbo užmokestį.
Būtinosios darbo sutarties sąlygos - darbo funkcija, darbo apmokėjimo sąlygos ir darbovietė, dėl kurių susitarus laikoma, kad darbo sutartis yra sudaryta. Kita vertus, darbo sutartyje įprastai nurodomos papildomos sąlygos, kurios darbo sutartyje yra įtraukiamos individualiai susitarus (pvz., terminas, išbandymo laikotarpis, darbo laikas, atostogos, nekonkuravimas, mokymosi išlaidos ir pan.). Papildomai reikia atkreipti dėmesį, kad naujasis DK numato darbdavio pareigą iki darbo pradžios darbuotojui pateikti esminė informacija apie darbo santykius (DK 44 str.).
Kiti Svarbūs Dokumentai
- informacinių ir komunikacinių technologijų naudojimo bei darbuotojų stebėsenos ir kontrolės darbo vietoje tvarka. Pareiga parengti šį lokalinį teisės aktą darbdaviui kilo 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojus naujai DK redakcijai.
- darbuotojų saugos ir sveikatos instrukcijos. Šių dokumento parengimą suponuoja numatomi rizikos veiksniai darbovietėje ir darbdavio pareiga užtikrinti saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas. Būtent tai reiškia, kad instrukcijoje pateikiami nurodymai turi būti pritaikyti konkrečiai darbo vietai, darbui ar gamybos procesui, darbo įrenginio naudojimui.
- atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijai. Šuos kriterijus darbdaviui būtina parengti, jeigu perteklinę darbo funkciją atlieka keletas darbuotojų ir atleidžiama tik dalis iš jų. Juos darbdaviui privaloma suderinti su darbo taryba, kai jos nėra, - su profesine sąjunga. Nustatant atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus, turi būti užtikrinama darbuotojų pirmenybės teisė būti paliktiems dirbti, taikoma šiems darbuotojams visų kitų atitinkamo darbdavio tos pačios specialybės darbuotojų atžvilgiu toje pačioje darbo vietovėje. Šiuo atžvilgiu DK 57 str. 4 d.
Priklausomai nuo darbuotojų skaičiaus darbovietėje tampa būtina darbo apmokėjimo sistema (turint dvidešimt ir daugiau darbuotojų), asmens duomenų saugojimo politika ir jos įgyvendinimo priemonės ir lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemonės (turint penkiasdešimt ir daugiau darbuotojų).
Dažniausiai Užduodami Klausimai
- Ar atleidimą reglamentuoja Lietuvos Respublikos Darbo kodeksas (DK)? Taip, Atleidimą reglamentuoja Lietuvos Respublikos Darbo kodeksas (DK).
- Ar galiu gauti išeitinę kompensaciją, jei darbdavys pažeidžia darbo sutartį? Taip, jei darbdavys pažeidžia darbo sutartį arba įstatymus (pvz., nemoka atlyginimo laiku).
- Ar darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu yra greičiausias būdas nutraukti darbo santykius? Taip. Tai greičiausias ir paprasčiausias būdas nutraukti darbo santykius.
- Ar galiu ginčyti atleidimą iš darbo? Ne. Galima kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją arba darbo ginčų komisiją.
- Per kiek laiko reikia pateikti ginčą dėl atleidimo? Ginčas turi būti pateiktas per 3 mėnesius nuo atleidimo dienos.