Puikaus pardavimų vadybininko savybės: kaip tapti efektyvesniu?

Šiuolaikiniame verslo pasaulyje, kur konkurencija nuolat auga, pardavimų vadybininkų vaidmuo tampa vis svarbesnis ir kartu - labiau įtemptas. Todėl streso valdymas pardavimų vadybininkams yra ne tik asmeninės gerovės klausimas, bet ir būtina sąlyga siekiant aukšto pardavimų efektyvumo. Koks turi būti vadybininkas, puikiai tinkantis savo funkcijoms atlikti? Galime patys nusipiešti idealų portretą. O galime ir pasinaudoti gatavu - sukurtu mokslininkų bei specialistų ir praktiškai išbandytu.

Pagrindinės puikaus pardavimų vadybininko savybės

Pateikiame 11 puikaus pardavimų vadybininko savybių, kurios padės būti efektyvesniais tiek darbe, tiek gyvenime:

1. Puikus pardavėjas šypsosi. Galbūt nepastebite, tačiau šypsena pritraukia. Šypsantis sukuriama šilta ir maloni aplinka, be to šypsena sukelia nevalingą refleksą - ji paskatina galimus pirkėjus ir klientus taip pat nusišypsoti.
2. Puikus pardavėjas visada laikosi nuostatos “aš tai galiu padaryti”. Jis tiesiog nepripažįsta tokių žodžių kaip “negaliu” ar “neįmanoma”. Kad ir su kokiu iššūkiu susidurtų, geriausi pardavimų vadybininkai suranda būdą, kaip pasiekti tikslą, ypač, jei tai susiję su kuriuo nors iš jų klientų.
3. Jis moka klausytis. Puikūs pardavimų vadybininkai visada atrodo susidomėję savo potencialiu klientu. Tokių vadybininkų akys tarsi lazerio spinduliai - jų lengvai neišblaškysi, kai šie kalbasi su klientais.
4. Jis užduoda tinkamus klausimus. Puikūs pardavimų vadybininkai pirmenybę teikia atviriems klausimas, kadangi šie klausimai labiausiai padeda prakalbinti būsimus klientus.
5. Puikus pardavimų vadybininkas sprendžia problemas, o ne tik susitelkia ties pardavimų vykdymu. Didesnių pardavimų paslaptis yra išspręsti daugiau problemų, kylančių būsimiems klientams.
6. Jis nedaugžodžiauja. Per didelis kalbėjimas dažnai užkerta kelią žinutės perdavimui ir patikimumo sukūrimui. Geriausia ne daug kalbėti, o klausti ir klausytis. Dėmesingas klausymas dažnai reiškia pastabų užsirašymą.
7. Puikus prekybininkas nesukuria klientams per didelių lūkesčių. Nerealių pažadų davimas yra greičiausias būdas nepateisinti būsimų klientų lūkesčių.
8. Jis visada entuziastingas. Puikus pardavimų vadybininkas myli savo darbą, siūlomus produktus ir paslaugas. Kai tik jis įžengia į kambarį, pajaučiama teigiama energija. Ir tai nėra įgimtas dalykas. Jeigu Jūs nesate entuziastingas iš prigimties, suvaidinkite tai. Tai svarbu, norint tapti geru pardavimų vadybininku.
9. Puikus pardavimų vadybininkas kryptingai siekia tikslo. Jis visada užsirašo svarbiausią informaciją ir užduotis, skirtas pardavimams įvykdyti. Jis neskambina klientams ir nekalba pagal šabloną, kadangi žino, jog tai tiesiog laiko švaistymas.
10. Su savo būsimais klientais jis elgiasi taip, kaip šie nori, kad su jais elgtųsi. Auksinė taisyklė byloja: “Elkis su kitais taip, kaip nori, kad su tavimi elgtųsi”. Tuo tarpu platininė taisyklė sako: “Elkis su žmonėmis taip, kaip jie nori, kad su jais elgtumeisi”.
11. Puikus pardavimų vadybininkas yra dėkingas. Jie vertina klientų užimtumą ir dažnai išreiškia savo dėkingumą. Jie taip pat vertina iš komandos narių gaunamą pagalbą.

Pardavimų vadybininko darbo specifika ir streso priežastys

Pardavimų vadybininko darbas yra dinamiškas ir reikalaujantis nuolatinio prisitaikymo prie besikeičiančių rinkos sąlygų. Pažangios įmonės nuolat galvoja apie pardavimų efektyvumo didinimą, atlieka pardavimų analizę įvairiais pjūviais, organizuoja mokymus pardavimų komandai, skiria dėmesio produkcijos tobulinimui ar imasi kitų veiksmų skatinti pardavimus.

Pagrindinės streso priežastys pardavimų vadybininko darbe:

• Aukšti lūkesčiai ir spaudimas pasiekti rezultatus: Pardavimų vadybininkai nuolat jaučia spaudimą viršyti pardavimų planus ir įvykdyti nustatytus tikslus. Tai gali sukelti didelį stresą, ypač jei rinka yra nepalanki arba konkurencija yra didelė.
• Darbo krūvis ir laiko trūkumas: Pardavimų vadybininkams tenka atlikti daug užduočių, įskaitant klientų paiešką, derybas, sutarčių sudarymą, ataskaitų rengimą ir kt. Daug veiklos, nesusijusios su pardavimais. Pavyzdžiui, tenka aiškintis ar produktas turi atitinkamą funkcionalumą, derinti su teisės skyriumi klientui abejonių keliančius sutarties punktus, nuo nulio ruošti produktų prezentacijas, pildyti begales lentelių ir t. t.
• Neapibrėžtumas ir rizika: Pardavimų rezultatai priklauso nuo daugelio veiksnių, kurių ne visada galima kontroliuoti, pavyzdžiui, nuo ekonominės situacijos, klientų poreikių ir konkurentų veiksmų. Tai sukelia neapibrėžtumo jausmą ir didina riziką nepasiekti tikslų.
• Konfliktai ir nesutarimai: Pardavimų vadybininkams tenka bendrauti su įvairiais žmonėmis, įskaitant klientus, kolegas ir vadovus. Neretai kyla konfliktų ir nesutarimų, kurie gali sukelti stresą ir įtampą.
• Atsakomybė už komandos rezultatus: Pardavimų vadybininkai yra atsakingi ne tik už savo, bet ir už visos komandos rezultatus. Tai reiškia, kad jie turi motyvuoti, mokyti ir palaikyti savo komandos narius, o tai gali būti sudėtinga ir reikalauti daug energijos.

Streso poveikis pardavimų vadybininko efektyvumui

Stresas gali turėti neigiamą poveikį pardavimų vadybininko efektyvumui ir gerovei. Kai kurie iš galimų padarinių:

• Sumažėjęs produktyvumas: Stresas gali trukdyti susikaupti, priimti teisingus sprendimus ir efektyviai atlikti užduotis.
• Blogesnė sveikata: Ilgalaikis stresas gali sukelti įvairių sveikatos problemų, pavyzdžiui, nemigą, galvos skausmus, virškinimo sutrikimus ir širdies ligas.
• Prasti santykiai: Stresas gali paveikti santykius su klientais, kolegomis ir šeimos nariais.
• Perdegimas: Ilgalaikis stresas gali sukelti perdegimą, kuris pasireiškia emociniu išsekimu, cinizmu ir sumažėjusiu pasitenkinimu darbu.

Efektyvios streso valdymo strategijos

Norint išvengti neigiamų streso padarinių, pardavimų vadybininkams svarbu išmokti valdyti stresą.

• Laiko planavimas ir prioritetų nustatymas: Efektyvus laiko planavimas padeda sumažinti stresą, susijusį su dideliu darbo krūviu. Svarbu nustatyti prioritetus ir susikoncentruoti į svarbiausias užduotis.
• Užduočių delegavimas: Pasistengti sumažinti su pardavimais nesusijusių užduočių kiekį. Deleguokite užduotis kitiems komandos nariams arba pasinaudokite išorės paslaugomis, kad sumažintumėte savo darbo krūvį.
• "Valgykite varlę": Pradėkite dieną nuo sunkiausios ir nemaloniausios užduoties. Tai padės jums jaustis labiau kontroliuojamam ir sumažins stresą visą dieną.
• Pertraukos: Darykite reguliarias pertraukas, kad atsipalaiduotumėte ir atgautumėte energiją.
• Sveikas gyvenimo būdas: Sveikas gyvenimo būdas yra būtinas norint valdyti stresą.
• Mityba: Valgykite sveiką ir subalansuotą maistą. Venkite perdirbtų produktų, cukraus ir kofeino.
• Fizinė veikla: Reguliariai sportuokite. Fizinė veikla padeda sumažinti stresą, pagerinti nuotaiką ir padidinti energijos lygį.
• Miegas: Miegokite pakankamai.
• Bendraukite su artimaisiais: Praleiskite laiką su šeima ir draugais.
• Kalbėkite su kolegomis: Pasidalinkite savo problemomis ir ieškokite patarimų.
• Kreipkitės į specialistus: Jei jaučiate, kad negalite susidoroti su stresu patys, kreipkitės į psichologą ar psichoterapeutą.

Įmonės rolė streso valdyme

Įmonės taip pat gali prisidėti prie streso valdymo savo pardavimų komandose. Kai kurie iš galimų veiksmų:

• Sukurti palankią darbo aplinką: Užtikrinti, kad darbuotojai jaustųsi vertinami ir gerbiami.
• Organizuoti mokymus: Suteikti darbuotojams mokymus apie streso valdymą ir laiko planavimą.
• Skatinti sveiką gyvenimo būdą: Organizuoti sporto užsiėmimus, sveikos mitybos seminarus ir kitas panašias veiklas.
• Suteikti galimybę gauti psichologinę pagalbą: Sudaryti sąlygas darbuotojams anonimiškai kreiptis į psichologus ar psichoterapeutus.

Pardavimų vadybininko kompetencijos ir savybės

Kvalifikuotų ir talentingų pardavimų vadybininkų trūkumas - problema, su kuria susiduriama ne tik Lietuvos rinkoje. Kaip atpažinti pardavimų talentą?

• Patrauklų pardavimų vadybininko įvaizdį sukuria ne tik tinkamas ir reprezentatyvus aprangos kodas ar daili šypsena - jo tonas ir argumentai turėtų būti įtikinami, pagrįsti. Nemažiau svarbu neperžengti ribos tarp įtikinėjimo ir piktybiško produkto “brukimo” klientui. Geras pardavimų vadybininkas turėtų mokėti išklausyti kliento poreikį, nerimą, pateikti atsakymus į rūpimus klausimus, o kai reikia - patarti.
• Pristatant produktą ar jau bandant sudaryti sandorį, potencialūs klientai pokalbio metu gali nukrypti nuo temos, pradėti klausinėti, iš pažiūros, nesusijusių, apie produktą ar teikiamas paslaugas klausimų, pradėti modeliuoti įvairias situacijas, rodyti nepasitenkinimą. Pardavimų vadybininko užduotis tokiu atveju - išlikti kantriu, supratingu ir nepratrūkti.
• Neretai pardavimų vadybininkams tenka atlikti daug telefoninių skambučių, vykti į keletą susitikimų per dieną, ruošti skirtingus pasiūlymus potencialiems klientams. Pardavimų vadybininkai šiuo atžvilgiu pasižymi labai tikslų, laiko planavimo įgūdžiais, kurie prisideda prie efektyvių rezultatų.
• Geras pardavimų vadybininkas turėtų visuomet išsiaiškinti potencialaus kliento problemas ir identifikuoti priežastis, kodėl vienos ar kitos paslaugos pašnekovui reikia. Tinkamais laiku užduotais klausimais pardavimų vadybininkas turėtų skatinti potencialaus kliento susidomėjimą produktu, o pristatant produkto vertę - skatinti norą įsigyti.
• Net jei Jūsų pardavimų specialistas turi daug solidžios patirties pardavimuose, pardavimų įgūdžius bei žinias nuolatos reikėtų tobulinti ir atnaujinti. Pardavimų specialistai įmonėse atlieka labai svarbią rolę - jie ne tik parduoda: jie reprezentuoja Jūsų produktą, įmonę, padeda užmegzti kontaktų, padeda rinkodaros skyrių efektyvumui.
• Per daugiau nei 10 metų darbo su pardavimų specialistų atrankomis įsitikinome, kad be visų šių savybių, geras pardavimų vadybininkas pirmiausia turėtų gebėti įsisavinti informaciją apie atstovaujamą produktą, jo naudojimą, pritaikymą ir naudas klientui.

Kompetencija vadybine prasme

Kasdienėje kalboje „kompetentingas” reiškia „kvalifikuotas” arba „sugebąs”. Paprastai mes nejaučiame skirtumo tarp šių dviejų žodžių. Tačiau vadybos požiūriu kompetencija ir įgūdžiai, gebėjimai nėra tas pats. Be abejo, įgytos žinios - svarbūs ištekliai, kuriais mes naudojamės atlikdami bet kurį darbą, tačiau jos ne visuomet būna susijusios su mūsų konkrečia veikla arba darbo funkcijomis. Kompetencija vadybine prasme, priešingai, reiškia absoliutų sugebėjimą atlikti konkretų darbą pagal numatytus standartus.

Kompetenciją galima apibrėžti kaip elgsenos repertuarą, leidžiantį konkrečioje organizacijoje adekvačiais būdais pasiekti efektyvumo siekiant strateginių organizacijos tikslų. Vakarų vadybos praktikoje labiausiai paplitę du požiūriai į kompetenciją: funkcinis analitinis ir asmeninių charakteristikų.

Funkcinis analitinis požiūris koncentruojasi ties darbo funkcijomis ir ta veikla, kurią patyrę ir kompetentingi vadybininkai turi sugebėti atlikti efektyviai. Iniciatyvioji vadybos chartija vadybininko kompetencijai apibrėžti panaudojo funkcinės analizės metodą. Šios analizės tikslas buvo apibrėžti profesijai būdingus vaidmenis, uždavinius ir pareigas, o ne įgūdžius ir mokėjimą, reikalingus vaidmeniui atlikti. Atlikus analizę, buvo sudaryti dideli kompetencijos charakteristikų, besigrupuojančių apie esmines funkcijas arba vaidmenis, sąrašai.

Amerikiečio R. E. Bojacio metodas taip pat yra empirinis, tačiau jis žvelgia į kompetencijos problemą „humaniškiau”. Jo požiūrio centre - pats žmogus. Asmeninių charakteristikų metodas išskiria „asmeninės kompetencijos blokus”, kurie leidžia labai gerai atlikti vadybos funkcijas. Kompetencijos sudedamosios dalys - mokėjimas ir įgūdžiai, elgsenos motyvai ir socialiniai vaidmenys, pagal R. E. Bojacį, grupuojamos į penkis blokus; papildomą bloką sudaro specializuotos žinios.

MCI modelį galima vertinti kaip apibendrinamąjį, tinkamą visų veiklos sričių organizacijoms, nes MCI išskiria bendriausius vadybininkų darbo standartus ir kompetencijos charakteristikas. R. E. Bojacis nagrinėja ne standartines, o tik sėkmingų vadybininkų elgsenos charakteristikas.

Kompetencijos modelių kritika

Vadyboje nėra nė vienos visa apimančios ar tobulos teorijos - kiekviena turi savo taikymo apribojimų ir silpnųjų vietų. Ne išimtis ir kompetencijos modeliai.

• Pirma, vadybininko kompetencijos modeliai yra statiški. Smulkus ir klasifikuotas elgsenos charakteristikų aprašymas šiek tiek primena muziejinę vabzdžių ekspoziciją - joje pristatoma daug rūšių ir tobulų egzempliorių, bet nematyti gyvybės ženklų.
• Antra, vadybininko kompetencijos modeliai aprašo tik pamatuojamus elgsenos ir vadybos praktikos aspektus ir visiškai netinka tokiems dalykams kaip nuomonės, kūryba ir pan. aprašyti.
• Trečia, vadybininko kompetencijos metodologija sutelkia dėmesį į dabartį, bet nenurodo, kokių kompetencijos sudedamųjų dalių reikės vėliau, pasikeitus aplinkybėms.
• Ketvirta, požiūris į vadybą iš kompetencijos pozicijų pagrįstas pačių vadybininkų supratimu apie savo veiklą.
• Penkta, kompetencijos modeliuose nėra takoskyros tarp aprašomųjų ir nurodomųjų metodų.

Kiekviena organizacija, nutarusi taikyti kompetencijos koncepciją savo praktikoje, turi pasirinkimą: ji gali arba pasinaudoti vienu iš jau esančių modelių, arba sukurti savo, konkrečios situacijos pagrindu. Kaip išskiriamos kompetencijos sudedamosios dalys? Tam naudojami įvairūs veiklos analizės metodai (repertuarinių grotelių, kritinių įvykių, taip pat struktūruoti klausimynai, stebėjimas, dienoraščiai, interviu ir kt.). Nors ir kritikuojami, kompetencijos modeliai plačiai naudojami Vakarų organizacijose samdant personalą, jį mokant, o ypač planuojant pasikeitimus.

Vadovo skyrimas iš esamų vadybininkų

Dažnos įmonės savininkai susiduria su dilema: kokiu principu remiantis skirti pardavimų padalinio vadovą - ar jį reikėtų skirti iš esamų vadybininkų, ar ieškoti naujo darbuotojo.

Vadovo skyrimas iš esamų vadybininkų, gerai pasvarsčius, turėtų daugiau pranašumų negu trūkumų, ypač kai kalbama apie pardavimų padalinį. Įmonė, sugebanti išsiauginti darbuotojų svarbiausioms struktūrinėms pozicijoms, yra kur kas pranašesnė už bet kurį savo konkurentą. Kita vertus, tokioje struktūroje darbuotojai jaučia, kad galimybė daryti karjerą savo įmonėje priklauso tik nuo jų pačių pastangų. Iškilęs iš savų darbuotojų vadovas savaime užtikrina įmonėje susiklosčiusių tradicijų ir vertybių tęstinumą.

Tačiau skirti pardavimų padalinio vadovą iš saviškių tarpo nėra taip paprasta, kaip gali atrodyti iš pirmo žvilgsnio. Kuriam skyriaus vadybininkui paprastai pasiūloma užimti laisvą grupės vadovo vietą? Paprastai tam, kuris yra pasiekęs geriausių pardavimo rezultatų. Taigi dažniausiai vadovaujamasi principu: sugebėjo parduoti - sugebės ir vadovauti. Ko gero, nesunkiai rastume pavyzdžių, kad šiuo keliu einančiai įmonei labai lengva „nušauti du nuosavus zuikius“: prarasti geriausią pardavimo vadybininką ir įsitaisyti prastą grupės vadovą.

Vadovavimo veikla reikalauja iš naujai iškepto vadovo visiškai kitokių žinių ir įgūdžių. Jis buvo puikus pardavimo vadybininkas, bet dar nebuvo vadovas. Taip jau yra, kad žmogus intuityviai vengia veiklos, kurioje nėra stiprus, ir ieško galimybių įsitraukti į tai, ką darydamas yra pasiekęs sau ir aplinkiniams reikšmingų rezultatų.

Vadovo darbas su vadybininkais

Vadovo darbas su vadybininkais gali būti dvejopas - grupinis ir individualus. Grupinis vadovo darbas su vadybininkais paprastai tapatinamas su susirinkimu, kurio metu pristatomi praeito mėnesio padalinio veiklos rezultatai, aptariami ateinančio laikotarpio planai, „pakraunama malkų“ atsiliekantiems ir paglostomi pirmūnai. Tai nėra blogai, tačiau tai tik tam tikra grupinio darbo priemonių dalis.

Pardavimo veiklos rezultatai, kurių aptarimu paprastai apsiribojama susirinkimuose, yra tarsi tas ledkalnio septintadalis, kuris yra iškilęs virš vandens. Šeši septintadaliai ledkalnio, kurie yra panirę po vandeniu yra vadybininkų veikla, kuri davė tuos rezultatus. Todėl kita svarbi grupinio darbo funkcija - yra vadybininkų saviugda, t.y., veiksmai nukreipti į pardavimo veiklos gerinimą.

Individuali vadovo darbo su vadybininku forma yra pokalbiai prie keturių akių. Remdamasis vadybininko pateikta savaitine pardavimo veiklos ataskaita, vadovas siekia įvertinti, kiek vadybininkas pasistūmėjo į priekį, kas yra stiprioji / silpnoji jo pardavimo pastangų pusė - kiekybė, kryptingumas ar kokybė. Pokalbis prie keturių akių yra puiki priemonė jausti naujojo vadybininko emocines būsenas ir daryti atitinkamas korekcijas.

Būtent individualaus pokalbio metu vadybininkas gali pasakyti daugelį dalykų, apie kuriuos jis nedrįstų prabilti bendro susirinkimo metu. Kitas klausimas, ar vadovas yra pasiruošęs priimti šią informaciją ir „dirbti“ su ja. Vadybininkai yra gyvi žmonės, su savo šeimyniniais rūpesčiais, meilės reikalais, materialiniais sunkumais ir kitais panašiais dalykais, į kuriuos jie pasineria vakare uždarę įmonės duris.

Atlyginimo struktūra

Didelis vaidmuo čia tenka vadybininkų apmokėjimo ir skatinimo sistemai. Vadybininkas, kaip ir bet kuris kitas samdomas darbuotojas, pirmiausia dirba dėl pinigų. Galime kiek nori apeliuoti į lojalumą kompanijai, karjeros galimybes, draugišką kolektyvą, tačiau jei atlyginimas nepakankamas baziniams vadybininko poreikiams patenkinti, išvardytų priemonių poveikis bus labai trumpalaikis.

Pardavimo vadybininkui yra svarbus ne tik atlyginimo dydis, bet ir jo struktūra. Paprastai kalbama apie pastoviąją ir kintamąją atlyginimo dalis. Dėl pastoviosios atlyginimo dalies gavimo darbuotojas yra garantuotas. Kintamąją atlyginimo dalį sudaro komisiniai už parduotą produkciją.

Gana opi problema yra pastoviosios ir kintamosios dalių santykis. Jei kintamoji dalis neviršija 10% visų vadybininko gaunamų pajamų, tokia atlyginimo struktūra ne kažin kiek skatins vadybininką stengtis parduoti daugiau. Visai kitų rūpesčių sukelia atlyginimo struktūra, kurioje atvirkščiai - pastovioji dalis yra palyginti nedidelė, pavyzdžiui, minimalaus atlyginimo dydžio. Tuomet vadybininko neapleidžia mintis, kas jo laukia kitą mėnesį.

Pardavimų mokymai

Pardavimų mokymai skirti įmonių pardavimų padaliniams, siekiantiems pagerinti pardavimų rezultatus.

Išoriniai pardavimų mokymai arba atvirieji pardavimų seminarai dažniausiai baigiasi žiniomis ir įrankiais. Atvirieji pardavimų seminarai suteikia pardavėjams naujausias žinias ir įrankius, kartu mokantis su kitų kompanijų pardavėjais, didina jų motyvaciją veikti, kuria ir formuoja naujų pardavimo idėjų ir galimybių paieškas. Toks mokymo(si) formatas tinka mažoms įmonėms, kuriose dirba nuo 1 iki 3 pardavėjų.

Vidiniai pardavimų mokymai, priešingai nei pardavimų seminarai ar pardavimų kursai, Veda į praktinį ir ilgalaikį pardavėjų gebėjimų lavinimą bei pardavimų efektyvumo didinimą pagal įmonės veiklos ir pardavimų specifiką.

Savybės, reikalingi pardavimo vadybininkui

• Komunikabilumas. Gebėjimas sklandžiai, raiškiai kalbėti, nebijojimas to daryti - irgi svarbu, bet „iškalbos" sąvokoje nėra „gebėjimo klausytis ir girdėti", o tai yra būtina, kad įvyktų komunikacija su klientu. Modernus pardavėjas turi mokėti įsigilinti į pirkėjo poreikius, verslo specifiką.
• Veržlumas, atkaklumas, tikslo siekimas - taip pat neatskiriamos savybės nuo gero pardavėjo psichologinio portreto.
• Atsparumas stresinėms situacijoms - vienas dažniausiai dabdavių keliamų reikalavimų.
• Savarankiškumas. Ar pardavimo vadybininkas gebės pats efektyviai organizuotis darbo laiką, pagal prioritetus pasiskirstyti darbo krūvį ir siekti rezultatų labai priklauso nuo jo įpročių ir atsakomybės jausmo.
• Pasitikėjimas savimi. Tikriausiai sutiksite, kad savim nepasitikintis žmogus praranda liūto dalį įtaigumo, taip reikalingo pardavimuose.
• Motyvacija. Stipri vidinė motyvacija pardavimo vadybininko darbe itin svarbi.
• Profesinės vizijos aiškumas yra viena iš svarbiausių savybių genialiam pardavėjui.

Pardavimo vadybininkui reikalingi įgūdžiai

Labai svarbu numatyti, ką žmogus turi jau mokėti ateidamas dirbti į Jūsų komandą. Koks turėtų būti jo išsilavinimas? Ar reikalingas vairuotojo pažymėjimas? Kokios turi būti kalbų žinios ir mokėjimo lygis?

Vienas esminių jūsų sprendimų turėtų būti, ar pageidaujate pardavėjo su analogiško darbo patirtimi, ar priimsite „naujoką", kurį „užsiauginsit". Tiek vienu, tiek kitu atveju esama ir pliusų, ir minusų.

Jei žinote, kad naujoką pardavimo technikos mokyti neturėsite nei laiko, nei žmogiškųjų resursų, geriau samdykite patyrusį. Dažnai tenka matyt, kad vadovai, siekdami sutaupyti, nusamdo menkai patyrusį arba išvis niekada pardavimuose nedirbusį žmogų ir laukia, kas bus... Geriausiu atveju, jis bus savarankiškas ir pats visko išmoks: vieni greičiau, kiti lėčiau... Deja, toks darbuotojas neretai tampa našta kolegoms, tada nukenčia ir pastarųjų darbo rezultatai.

tags: #kokiu #savybiu #reikia #norint #but #pardavimu