Vadybiniai santykiai tarp darbuotojų organizacijose

Šiandien vis dažniau tenka išgirsti, jog daugelis žmonių dažnai patiria stresą darbe, vyrauja įtempti tarpusavio santykiai tiek su bendradarbiais, tiek su įmonės vadovu. Darbo vietos santykiai yra vienas svarbiausių veiksnių, lemiančių organizacijos mikroklimatą. Teigiami santykiai tarp kolegų, vadovų ir darbuotojų gali žymiai pagerinti įsitraukimą, pasitenkinimą darbu ir produktyvumą. Priešingai, blogi darbo santykiai gali lemti nepasitenkinimą, mažą įsitraukimą ir netgi padidėjusią darbuotojų kaitą. Darbo aplinkoje patiriamos psichologinės būsenos yra labai įvairios ir gali reikšmingai paveikti darbuotojų savijautą, produktyvumą bei bendrą organizacijos klimatą.

Panagrinėkime, kaip kurti ir palaikyti efektyvius tarpusavio santykius organizacijoje, siekiant sumažinti bet kokią susidariusią įtampą tarp dirbančių žmonių įvairiose įmonėse.

Komandinis darbas - svarbus sėkmingos organizacijos elementas.

Bendravimo ir organizacijos sąvokos

Ne vienas žinome, kad kolektyvas nėra paprasta individų visuma, kolektyvinio valdymo tikslas nėra tik suburti efektyviai veikiančią komandą, taip pat labai svarbu yra atkreipti dėmesį į kolektyve priimtas normas ir vertybes, kurios turi didelę įtaką dirbančiųjų elgesiui, tarpusavio santykiams. Vienas svarbiausių organizavimo funkcijų tikslų yra palankių dalyvavimo sąlygų užtikrinimas, o tai įtakoja ir žmonių bendravimą, palankios atmosferos palaikymą. Tačiau ne tik elgesys, palankios darbo sąlygos turi įtakos tarpusavio santykiams, vyrauja nemažai ir kitų veiksnių, lemiančių organizacijose dirbančių žmonių bendravimą, juos ir pasistengsiu apžvelgti savo kursiniame darbe.

Kaip žmonių bendravimas pasiekė tokį aukštą lygį šiandieniniame gyvenime? Ne vienas žinome, kad pati pradžia buvo dar pirmykštėje bendruomenėje, kai žmonės bendraudavo įvairiais garsais, gestais, ženklais, tačiau sparčiai lavinantis žmogaus protui, vystantis civilizacijai bendravimas išsivystė į tokį, kokį matome šiandien tarpusavio santykiuose.

Bendravimas - tai dviejų arba daugiau žmonių tarpusavio sąveika, kurios metu perduodama informacija ir patenkinami saugumo, saviraiškos, dominavimo ir kiti poreikiai.

Taigi bendravimo dėka palaipsniui susiformavo įvairios žmonių bendruomenės, organizacijos, kuriose bendravimas yra pagrindinis veiksnys, leidžiantis organizacijai gyvuoti ir būti sutelktai bendram tikslui. Kas gi yra toji organizacija, kaip ji siejama su tarpusavio santykių formavimu, efektyviu sukūrimu, į šį klausimą galima atsakyti remiantis vadybos teorijoje nusakyta bendra organizacijos sąvoka.

Organizacija - tai grupė žmonių, kurių veikla sąmoningai koordinuojama stengiantis pasiekti užsibrėžtą tikslą, ir kurią sudaro du ar daugiau žmonių. Organizacija turi bendrą tikslą; visi organizacijos nariai drauge dirba siekiant šio tikslo. Vadybos tikslas yra organizuoti darbą taip, kad numatyti uždaviniai būtų įgyvendinti ir iškilę išspręsti taikiai, per trumpą laiką su mažiausiomis sąnaudomis.

Daugelis žinome, kad tarpusavio bendravimas yra kupinas džiaugsmų, staigmenų, prieštaravimų, nesusipratimų bei konfliktų. Sugebėjimą efektyviai bendrauti galime priskirti prie reikšmingiausių asmens savybių, nulemiančių jo sėkmę ir asmeninę laimę: juk beveik 85 procentais žmogaus gyvenimo ir darbo sėkmė priklauso nuo to, kaip jis bendrauja su aplinkiniais ir kokį daro jiems poveikį.

Efektyvi komunikacija - sveikų darbo vietos santykių pagrindas.

Efektyvūs tarpusavio santykiai komandoje

Ne vienas galime pasakyti, jog sutelkta bendram tikslui, turinčią bendrų interesų grupę žmonių galima vadinti komanda. Kiekvienas žmogus, jaučiantis, kad gali savo idėjomis, sugebėjimais, įgytos patirties dėka prisidėti prie organizacijos tikslų kūrimo, planų įgyvendinimo, jaučiasi pilnaverčiu komandos nariu ir vis su didesniu užsidegimu stengiasi įsilieti į komandos bendrą veiklą ir palaikyti gerus santykius, tikėdamasis geros atmosferos sukūrimo ir iš kitų komandos narių. Sutiksime, kad palankūs tarpusavio santykiai veda komandos narius prie efektyvios veiklos kūrimo.

Efektyviai dirbanti komanda - tai „susižaidusi“ komanda, kurioje kiekvienas jaučiasi įvertintas, užimantis jam tinkamą vietą ir žinantis savo įnašą į komandos darbą, kurioje sprendimai priimami kolegialiai ir kurioje mielai dirbama kartu.

Remiantis Sakalo A. žodžiais, galima teigti, kad didesnis darbuotojų aktyvumas įgalina vadovų komandą įgyvendinti daugiau ir įvairesnių sumanymų, planų, diferencijuoti veiklos rūšis, deleguoti veiklos vykdymo funkcijas ir pan. visa tai veda ir prie teigiamų vadovo ir jo pavaldinių santykių.

Veiksniai, lemiantys efektyvių tarpusavio santykių komandoje sukūrimą:

1. Darbo pasidalijimas ir užduočių paskirstymas. Siekiant efektyviai dirbti organizacijoje svarbu ne tik optimalus darbo pasidalijimas, bet ir užduočių paskirstymas, laikomas dar viena tikslesnė darbų pasidalijimo forma. Užduotimi vadinamas žmogui paskirtas darbas, kurį reikia atlikti iš anksto nustatytu būdu ir nurodytu laiku.
2. Darbo dizainas. Darbo dizaino kategorijai priklauso tokie rodikliai, kaip laisvė ir autonomija, galimybė panaudoti įvairius gebėjimus, užbaigti visą ir aiškią užduotį arba gaminį bei vykdyti užduotį ar projektą, turintį reikšmingą įtaką kitiems žmonėms. Yra įrodymų, kad šie veiksniai didina komandos narių motyvaciją ir visos komandos efektyvumą bei kryptingumą.
3. Įgūdžių derinys. Kad komanda veiktų efektyviai ir vyrautų teigiami tarpusavio santykiai, reikia trijų skirtingų rūšių įgūdžių: techninio patyrimo, problemų sprendimo ir sprendimų priėmimo. Svarbiausia - teisingas šių įgūdžių derinys.
4. Asmenybės savybės. Asmenybė turi reikšmingos įtakos individualaus darbuotojo elgesiui, taigi ir komandos elgsenai. Taip pat, tarpusavio santykiams didelę įtaką turi asmeninės savybės, savęs pažinimas.
5. Vaidmenų pasiskirstymas. Sėkmingai veikiančiose darbo komandose yra žmonių, vykdančių visus reikiamus vaidmenis, o jie į komandą parenkami pagal gebėjimus ir pagal tai, kam teikia pirmenybę.
6. Komandų dydis. Efektyviausios komandos nėra nei labai mažos (mažesnės nei 4 ar 5 žmonės), nei labai didelės (didesnės nei 12 žmonių). Tad kurdami efektyvias komandas, kuriose vyrautų gera atmosfera, palankūs tarpusavio santykiai, vadovai turėtų stengtis, kad jose būtų ne daugiau kaip 5-12 narių.
7. Lankstumas. Sudarytose iš lanksčių žmonių komandose jų nariai gali vykdyti vienas kito užduotis. Tai akivaizdus pliusas komandai, nes jis labai pagerina komandos gebėjimą prisitaikyti - ji tampa mažiau priklausoma nuo kurio nors vieno komandos nario. Todėl parenkant komandos narius reikėtų atsižvelgti ne tik į gebėjimus, asmenybes bei įgūdžius, bet ir į tai, kam atskiri žmonės teikia pirmenybę.
8. Bendras tikslas. Efektyvios komandos turi bendrą ir prasmingą tikslą, kuris suteikia kryptį, impulsą ir reikalauja jos narių įsipareigojimo.
9. Konkretūs tikslai. Sėkmingai dirbančios komandos savo bendrąjį tikslą suskaido į konkrečius, pamatuojamus ir įgyvendinamus veiklos tikslus.
10. Normos. Organizacijoje nustatytos normos yra vienas svarbiausių veiksnių įtakojančių tarpusavio santykius, jos būtinos, kad komandų nariai veiktų darniai, išvengtų nesutarimų, prieštaravimų.
11. Komandos solidarumas. Kuo labiau sutelkta komanda, kuo stipriau jos nariai jaučiasi priklausą jai, - tuo jos įtaka didesnė. Labai sutelktose komandose įtampa ir priešiškumas yra reti reiškiniai, jose iškyla mažiau nesusipratimų.

Darbo tarybų vaidmuo

Darbuotojų atstovavimas yra viena svarbiausių darbo santykių sudedamųjų dalių, užtikrinančių darbuotojų interesų gynimą ir geresnes darbo sąlygas. Darbo tarybos - nepriklausomi darbdavio lygmeniu veikiantys darbuotojų atstovai, leidžiantys darbuotojams turėti balsą svarbiausiuose darbdavio organizacijos klausimuose. Visgi, praktikoje dažnu atveju kyla neaiškumų dėl šios darbuotojų atstovavimo formos kompetencijų, atsakomybių ir santykio su darbdaviu. Darbo tarybos yra nepriklausomas darbuotojams atstovaujantis organas, kuris pagal Darbo kodekso numatytas sąlygas ir tvarką atstovauja visiems darbuotojams darbdavio lygmeniu arba, jei tai nustatyta Darbo kodekse ar socialinių partnerių susitarimuose - darbo vietos lygmeniu.

Darbo taryba privalo būti sudaryta darbdavio iniciatyva, kai vidutinis darbuotojų skaičius siekia dvidešimt ir daugiau. Išimtis, kai darbo taryba gali būti nesudaroma - kai darbovietėje darbdavio lygmeniu veikia profesinė sąjunga, kurios nariai sudaro daugiau nei trečdalį visų darbdavio darbuotojų.

Darbo tarybos turi teisę dalyvauti informavimo, konsultavimo ir kitose procedūrose, kurios įtraukia darbuotojus į darbdavio sprendimų priėmimą, gauti reikiamą informaciją iš darbdavio ir valstybės institucijų, teikti darbdaviui pasiūlymus dėl ekonominių, socialinių ir darbo klausimų, inicijuoti kolektyvinius darbo ginčus dėl teisės, bei, prireikus, sušaukti darbuotojų susirinkimus. Darbdavys turi užtikrinti darbo tarybos nariams patalpas ir darbo priemones. Tarp darbdavio ir darbo tarybų taip pat gali būti sudaromas rašytinis susitarimas dėl darbo tarybų veiklos organizavimo, finansavimo ir papildomų garantijų. Darbo tarybų nariai pareigas paprastai atlieka darbo metu.

Darbo tarybos negali atlikti tų darbuotojų atstovavimo funkcijų, kurios pagal Darbo kodeksą laikomos išimtinėmis profesinių sąjungų teisėmis, tokioms kaip kolektyvinės derybos, kolektyvinių sutarčių sudarymas ir kolektyvinių darbo ginčų dėl interesų inicijavimas, darbuotojų atstovavimas individualiuose santykiuose su darbdaviu. Tai reiškia, kad darbo taryboms draudžiama sudaryti kolektyvines sutartis ar inicijuoti streikus, atstovauti darbuotojus jų individualiuose ginčuose su darbdaviu.

Darbuotojai turi teisę per darbo tarybas gauti informaciją ir dalyvauti konsultacijose su darbdaviais bei jų atstovais, sprendžiant klausimus, susijusius su darbuotojų darbo, socialinėmis ir ekonominėmis teisėmis bei interesų apsauga ir įgyvendinimu.

Informavimas ir konsultavimas apima:

• Informacijos (duomenų) perdavimą darbo tarybai, siekiant ją supažindinti su klausimų, susijusių su darbuotojų teisėmis ir interesais, pagrindu.
• Nuomonių mainus ir dialogo tarp darbo tarybų ir darbdavio kūrimą bei plėtojimą.

Taigi informavimo ir konsultavimo tikslas yra dialogo mezgimas tarp darbdavio ir darbuotojų (jų atstovų). Visgi teismų praktikoje yra išaiškinta, jog bendro susitarimo nesudarymas (kompromiso nepasiekimas tarp šalių), tais atvejais, kai darbuotojų atstovai nesutinka su numatomais darbdavio sprendimais, nereiškia informavimo ir konsultavimosi procedūrų nesilaikymo.

Darbdavys privalo kasmet iki balandžio 1 d. teikti informaciją darbo tarybai jos reikalavimu apie darbdavio dabartinę ir ateities veiklą, ekonominę situaciją bei darbo santykių būklę. Darbdavys, Darbo kodekso nustatytais atvejais, darbo tarybos reikalavimu turi pareigą kartą per metus teikti nuasmenintą informaciją apie darbo užmokesčio situaciją, terminuotų sutarčių būklę, ne viso darbo laiko santykius ir nuotolinio darbo situaciją. Darbdavys privalo informuoti darbo tarybą ir su ja konsultuotis dėl grupės darbuotojų atleidimo ir verslo ar jo dalies perdavimo. Darbdavys privalo informuoti darbo tarybą ir su ja konsultuotis, kai tvirtinami vidiniai norminiai teisės aktai, susiję su darbuotojų darbo, socialinėmis ir ekonominėmis teisėmis bei interesų apsauga ir įgyvendinimu, pavyzdžiui, darbo tvarkos taisyklės, darbo apmokėjimo sistema, lygių galimybių politika ir kt. Taip pat informuojama ir konsultuojamasi įmonės reorganizavimo, restruktūrizavimo ar verslo dalies perkėlimo atveju.

Psichologinės būsenos darbe

Svarbu suprasti, kad darbinis stresas ir pasitenkinimas darbu yra glaudžiai susiję ir gali turėti įtakos darbuotojų streso įveikos strategijoms.

Darbinis Stresas

Darbinis stresas yra neišvengiama šiuolaikinės darbo aplinkos dalis. Jis gali kilti dėl įvairių veiksnių, tokių kaip didelis darbo krūvis, laiko spaudimas, neaiškios užduotys, tarpasmeniniai konfliktai ir kt. Tyrimai rodo, kad stresinėse situacijose darbuotojai dažnai naudoja į problemų sprendimą orientuotus streso įveikos būdus.

Darbinio streso komponentai:

• Darbo reikalavimai: Tai apima darbo krūvį, atsakomybę ir spaudimą.
• Darbo organizavimas: Tai susiję su darbo paskirstymu, atlikimo būdais ir sistemomis.
• Darbo turinys: Tai apima darbo pobūdį, atliekamas funkcijas ir jų specifiką.
• Darbuotojų tarpusavio santykiai ir santykiai su darbdaviu: Tai apima tarpasmeninius santykius, komunikaciją ir paramą darbe.

Pasitenkinimas Darbu

Pasitenkinimas darbu yra darbuotojo teigiama emocinė būsena, atsirandanti vertinant savo darbą.

Pasitenkinimo darbu subskalės:

• Užmokestis: Atlyginimas ir jo adekvatumas.
• Paaukštinimo galimybės: Karjeros perspektyvos ir augimo galimybės.
• Vadovavimas: Tiesioginio vadovo valdymas ir palaikymas.
• Kiti darbo privalumai: Premijos, patogus darbo grafikas, įmonės organizuojamas laisvalaikis ir pan.
• Darbo sąlygos: Darbo aplinka ir jos patogumas.
• Darbo organizavimas: Darbo paskirstymas ir atlikimo būdai.
• Bendradarbiai: Asmeniniai ir darbiniai bendradarbių bruožai.
• Darbo pobūdis: Darbe atliekamų funkcijų specifika.
• Ryšiai darbe: Įmonės darbinės informacijos pralaidumas tarp darbuotojų.

Vyrų ir moterų pasitenkinimas darbu taip pat gali skirtis. Pavyzdžiui, moterys gali būti labiau patenkintos darbo organizavimu nei vyrai. Tačiau, kaip ir streso atveju, šie skirtumai ne visada yra statistiškai reikšmingi.

Streso Įveikos Strategijos

Streso įveikos strategijos yra metodai, kuriuos žmonės naudoja siekdami sumažinti arba valdyti stresą. Jos gali būti skirstomos į problemų sprendimo, socialinės paramos, emocijų orientuotas ir vengimo strategijas.

• Problemų sprendimas: Tai apima aktyvų problemos sprendimą ir veiksmų planavimą.
• Socialinė parama: Tai apima paramos ieškojimą iš kolegų, draugų ar šeimos narių.
• Emocijų orientuotos strategijos: Tai apima emocijų valdymą ir reguliavimą.
• Vengimas: Tai apima situacijos vengimą arba atsitraukimą nuo jos.

Tyrimai rodo, kad emocinė iškrova yra teigiamai susijusi su vengimu ir darbiniu stresu, bet neigiamai su pasitenkinimu darbu. Moterų grupėje emocinė iškrova taip pat teigiamai susijusi su socialine parama ir neigiamai su problemų sprendimu.

Mobingas: Psichologinis Smurtas Darbe

Mobingas - tai darbuotoją žlugdantis psichologinis spaudimas, ujimas. Tai apgalvotas, tikslingas, pasikartojantis ir sistemingas vadovo arba kolegos neetiškas elgesys darbovietėje, siekiant auka pasirinktą bendradarbį parodyti menkesnį, nereikšmingą, nekompetentingą. Galutinis tokio ujimo tikslas - išstumti engiamą asmenį iš kolektyvo ar organizacijos.

Mobingo formos:

• Išjuokimas ir nuvertinimas
• Viešas menkinimas
• Ignoravimas darbo rezultatų, idėjų ir pasiūlymų
• Eliminavimas iš bendrų ir perspektyvesnių veiklų
• Šmeižtas ir apkalbos
• Netikslios informacijos perdavimas arba nuslėpimas
• Papildomų arba beprasmių darbų skyrimas

Mobingas gali turėti sunkių padarinių tiek psichologinį smurtą patiriančiam darbuotojui, tiek organizacijai. Jis gali sukelti fizinius, emocinius ir psichologinius sutrikimus, motyvacijos praradimą ir darbingumo sumažėjimą.

Kova su mobingu:

• Įvertinti, ar neetiškas elgesys yra psichologinis smurtas
• Fiksuoti faktus, kada ir kaip buvote pažemintas ar įžeistas
• Kaupti įrodymus (elektroninius laiškus, pokalbių įrašus)
• Kreiptis į vadovą ir paprašyti padėti išspręsti problemą
• Vykdyti mobingo prevenciją organizacijoje

Perdegimo Sindromas

Perdegimo sindromas - tai psichologinė reakcija į ilgalaikį, su darbu susijusį stresą. Jis pasireiškia emociniu išsekimu, depersonalizacija ir sumažėjusiu profesinės veiklos efektyvumu.

Darbo Vietos Santykių Svarba

Darbo vietos santykiai yra vienas svarbiausių veiksnių, lemiančių organizacijos mikroklimatą. Teigiami santykiai tarp kolegų, vadovų ir darbuotojų gali žymiai pagerinti įsitraukimą, pasitenkinimą darbu ir produktyvumą. Priešingai, blogi darbo santykiai gali lemti nepasitenkinimą, mažą įsitraukimą ir netgi padidėjusią darbuotojų kaitą. Kai darbuotojai jaučiasi įsitraukę, girdimi ir vertinami, jie yra labiau motyvuoti ir įsipareigoję savo darbui. Vidinį oragnizacijos klimatą padeda nustatyti mikroklimato tyrimas ar dar kitaip vadinamas darbuotojų pasitenkinimo tyrimas. Atlikus šį tyrimą labai aiškiai matosi, kokia atmosfera yra organizacijoje ir kokios tokios atmosferos priežastys. Tai apima tiek darbuotojų tarpusavio santykius, tiek vadovavimo bei grįžtmaojo ryšio teikimo kultūrą, tiek ir darbuotojų pasitenkinimą.

Kolegų Santykiai

Glaudūs ir draugiški kolegų santykiai yra pagrindinis faktorius, padedantis sukurti bendradarbiaujančią ir palaikančią darbo aplinką. Kai kolegos pasitiki vieni kitais ir palaiko vienas kitą, jie labiau linkę dalytis idėjomis, prašyti pagalbos ir efektyviai bendradarbiauti. Be to, palaikymas iš kolegų gali žymiai pagerinti darbuotojų pasitenkinimą darbu. Turėdami draugų darbe, darbuotojai gauna emocinį palaikymą ir jaučia priklausomybės bendruomenei ar organizacijai jausmą, kuris ypač svarbus mažinant su darbu susijusį stresą.

Darbuotojų ir Vadovų Santykiai

Santykiai tarp darbuotojų ir jų vadovų turi didžiausią įtaką darbuotojų įsitraukimui. Vadovai, kurie yra atviri, teikia reguliarų grįžtamąjį ryšį ir įvertina darbuotojų pastangas, sukuria teigiamą ir motyvuojančią darbo aplinką. Reguliarus pripažinimas ir konstruktyvus grįžtamasis ryšys ne tik stiprina teigiamą elgesį, bet ir parodo darbuotojams, kad jų indėlis yra vertinamas.

Komandos Formavimas

Nors vidiniai komandos santykiai yra svarbūs, skirtingų skyrių bendradarbiavimas taip pat yra reikšmingas veiksnys, kuriant vientisą organizacijos kultūrą. Darbuotojų skatinimas kurti ryšius tarp skirtingų skyrių padeda mažinti atskirtį ir ugdyti bendro tikslo siekimo jausmą. Komandiškumo stiprinimas arba dar kitaip vadinamas team building’as yra puikus būdas stiprinti santykius ir kurti pasitikėjimą tarp darbuotojų komandos viduje. Šios veiklos gali apimti tiek renginius, tokius kaip dirbtuvės ir komandos išvykos, tiek neformalius susitikimus, pvz., pietus ar susitikimus po darbo.

Bendravimas ir Pripažinimas

Pripažinimas yra galingas įrankis, padedantis kurti teigiamus darbo santykius. Vadovų vadovavimo įgūdžių pripažinimas taip pat labai svarbus. Reguliarus individualių ir komandos pasiekimų pripažinimas, nepaisant jų dydžio, padeda kurti teigiamą atmosferą ir sustiprina darbuotojų indėlio vertę. Efektyvi komunikacija yra sveikų darbo vietos santykių pagrindas. Reguliarūs vienas su vienu susitikimai tarp darbuotojų ir vadovų, taip pat komandos susitikimai, skatina atvirą dialogą ir užtikrina, kad kiekvieno darbuotojo balsas būtų išgirstas. Anoniminės grįžtamojo ryšio priemonės taip pat gali būti naudingos sprendžiant problemas, kurias darbuotojai gali nenorėti aptarti viešai.

Konfliktų Valdymas

Jei konfliktai darbo vietose nebus laiku sprendžiami, jie gali sutrikdyti komandos dinamiką ir neigiamai paveikti darbuotojų santykius bei nusiteikimą. Dažniausiai pasitaikantys konfliktų šaltiniai yra nesusikalbėjimas, nepatenkinti lūkesčiai ir darbo krūvio ar pripažinimo suvokimo skirtumai. Konfliktai turi būti sprendžiami konstruktyviai. Vienas iš efektyviausių metodų - problemų sprendimas bendradarbiauajant, t.y. kai visi dalyviai kartu ieško visoms pusėms naudingų sprendimų. Vadovai nustato darbo vietos santykių toną. Organizacijos turėtų darbuotojams suteikti galimybę išsiugdyti trūkstamus įgūdžius, t.y.

Komandos formavimo veiklos - puikus būdas stiprinti santykius ir kurti pasitikėjimą tarp darbuotojų.

Tyrimų Rezultatai

Kiekvienos organizacijos veiklos sėkmingumui bei efektyvumui didelės įtakos turi jos vadovo pripažįstamos vertybės - jo elgesiui būdingi tikslai, pareigos, interesai, jausmai ir įsitikinimai. Tyrimo rezultatai parodė, kad vertinant santykius su vadovu, abiejų organizacijų didžiajai daliai darbuotojų atrodo, kad vadovas skiria pakankamai dėmesio savo pavaldiniams.

Kad vadovo ir darbuotojų santykiai organizacijoje yra šilti ir draugiški, mano nedidelė dalis darbuotojų. Abiejose tiriamose organizacijose nedidelė dalis darbuotojų mano, kad darbuotojų santykiai su vadovu nėra labai geri. Reikia pažymėti, kad taip nemano nė vienas "Sodros" skyriaus respondentas.

Darbuotojų Tarpusavio Santykiai

Sėkmingos organizacinės kultūros formavimui bei veiklos efektyvumui didelę įtaką daro ir darbuotojų tarpusavio santykiai. Atlikto tyrimo rezultatai parodė, kad dalis darbuotojų gerus santykius palaiko tik su keletu bendradarbių. Dalis respondentų tvirtina, kad kolektyvas jiems patinka ir dirbti jame nėra sunku. Kad kolektyve nėra draugiškų santykių dėl skirtingų vertybių, mano tik nedidelė dalis respondentų.

Analizuojant šios organizacijos veiklą, paaiškėjo, kad darbo metu darbuotojai beveik neturi galimybės bendrauti. Šis darbuotojų darbo pobūdis nulemia tai, kad dauguma darbuotojų vieni su kitais retai susitinka. Glaudesnius santykius po darbo palaiko, bendrauja šeimomis ilgiau nei 3 m. bendrovėje dirbantys darbuotojai.

Net dalis organizacijos respondentų pareiškė, kad kolektyvas jiems patinka ir dirbti jame nėra sunku. Šio pastato viso padalinio darbas labai susijęs tarpusavyje, todėl darbuotojai kasdien dažnai susitinka sprendžiant įvairius darbo klausimus. Dauguma darbuotojų bendrauja ir po darbo. Jau tapo tradicija kolektyvo išvykos: rudenį ar žiemą - į teatrą, o vasarą - savaitgalio kelionės prie Baltijos jūros ar kurio nors Lietuvos ežero, plaukimas baidarėmis upe. Kiekvienais metais kolektyvas dalyvauja respublikinėje visos skyrių sporto šventėje. Būtina paminėti, kad visų šių renginių, išvykų iniciatore ir organizatore dažniausiai būna skyriaus direktorė. Visa tai jai padeda suburti kolektyvą, palaikyti gerus ir draugiškus santykius bei stiprią organizacinę kultūrą.

Naujų Darbuotojų Pritapimas

Nuo to, kokie santykiai vyrauja organizacijoje, labai priklauso ir naujo darbuotojo socializacijos procesas. Respondentai mano, kad naujiems darbuotojams pritapti kolektyve yra lengva ir kad nelabai. Analizuojant šiuos rezultatus įvairiais aspektais, pastebėta, kad naujiems darbuotojams pritapti nelabai lengva tvirtina turintys aukštesnį išsilavinimą, mažesnį darbo stažą, vyresnio amžiaus, ne lietuvių tautybės darbuotojai bei daugiau moterys, negu vyrai.

tags: #kokie #gali #buti #vadybiniai #santykiai #tarp