Darbuotojų nuoma užsienyje: komandiruočių ypatumai

Lietuvoje paplitusi praktika, kad darbuotojai įdarbinami Lietuvoje registruotoje įmonėje ir išsiunčiami į komandiruotę užsienyje darbų atlikimui ar paslaugų teikimui. Šiame straipsnyje aptarsime svarbiausius darbuotojų komandiravimo į užsienį aspektus, įskaitant apmokėjimą, dienpinigius, teisinę apsaugą ir mokesčių klausimus.

Komandiravimo trukmė ir sąlygos

Komandiravimą pagal trukmę galima suskirstyti į ilgalaikį komandiravimą ir trumpalaikį komandiravimą.

Ilgalaikis komandiravimas

Darbuotojui, kuris išvyksta į kitą valstybę ilgesniam negu trisdešimt dienų laikotarpiui, prieš išvykstant į komandiruotę turi būti papildomai nurodoma:

1. komandiruotės trukmė;
2. valiuta, kuria bus mokamas darbo užmokestis komandiruotės metu;
3. išmokos pinigais ir natūra, skirtos už darbą kitoje valstybėje, jeigu taikoma;
4. grąžinimo į nuolatinės darbo vietos valstybę sąlygos, jeigu taikoma (DK 107 str.).

Ilgalaikio komandiravimo atveju darbuotojas ir darbdavys dažnai tariasi ir dėl konkrečių vykimo į užsienį darbo sąlygų, ypatingai akcentuojant darbo apmokėjimo klausimą.

Trumpalaikis komandiravimas

Trumpalaikio ir dažno komandiravimo atveju labai svarbus yra kelionės laiko traktavimas. DK 107 str. 4 d. numato, kad į darbuotojo komandiruotės laiką įeina darbuotojo kelionės į darbdavio nurodytą darbo vietą ir atgal laikas.

Jeigu kelionė vyko po darbo dienos valandų, poilsio ar švenčių dieną, darbuotojas turi teisę į tokios pačios trukmės poilsį pirmą darbo dieną po kelionės arba šis poilsio laikas pridedamas prie kasmetinių atostogų laiko, paliekant už šį poilsio laiką darbuotojo darbo užmokestį.

Praktikoje kyla daug klausimų dėl šios normos taikymo, nes nėra aišku, kaip turi būti apmokama už kelionės laiką po darbo dienos valandų, poilsio ar švenčių dieną. Manau svarbiausia įvertinti visas komandiruotės aplinkybes, pavyzdžiui, ar kelionės vyksta darbo dieną ar poilsio dieną, kokio dydžio dienpinigiai taikomi, ar laikas, viršijantis įprastas darbo valandas yra kompensuojamas kitu darbo laiku bei pan., ir parinkti adekvatų kompensacinį modelį.

Darbo užmokestis ir ginčai

Atkreiptinas dėmesys, kad egzistuoja nemažai bylų, kuriose ginčijamasi dėl darbo užmokesčio dydžio: darbo sutartyje nurodytas vienas dydis (pvz., MMA x 1.3 koeficientas), tuo tarpu darbuotojas įrodinėja esant kitokiam „žodiniam“ susitarimui (už nuvažiuotus kilometrus ir pan.). Tačiau pažymėtina, kad bylose sunku įrodyti, kad šalis sieja žodinis susitarimas dėl kitokio darbo užmokesčio, negu nustatytas darbo sutartyse.

Direktyva 96/71/EB dėl darbuotojų komandiravimo

Kilus ginčui dėl darbo sąlygų komandiruotam darbuotojui reikia išsiaiškinti, ar šalys privalo vadovautis 1996 m. gruodžio 16 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 96/71/EB dėl darbuotojų komandiravimo paslaugų teikimo sistemoje nuostatomis, ypatingai tais atvejais, kai tai liečia taikytiną teisę nustatant minimalų mokėtiną atlyginimą.

Nuo 2017 m. Kasacinis teismas yra išaiškinęs, kad tais atvejais, kai darbuotojas komandiruojamas į ES valstybę narę atlikti paslaugų, darbuotojui galioja imperatyvusis ES teisės aktų nustatytas minimalus komandiruoto darbuotojo apsaugos standartas, įtvirtintas Direktyvoje 96/71/EB.

Direktyvos 96/71/EB tikslas - nustatyti pagrindines minimalią apsaugą darbuotojams užtikrinančias teisės normas, kurių privalo laikytis darbdaviai, kai darbuotojas į kitą valstybę narę siunčiamas teikti toje valstybėje narėje paslaugų (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2009 m. spalio 22 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-449/2009; 2016 m. gruodžio 9 d. nutartis civilinėje byloje Nr.

Dėl Direktyvos 96/71/EB taikymo ratione personae (subjektų atžvilgiu) pažymėtina, kad „komandiruotasis darbuotojas“ Direktyvos 96/71/EB 2 straipsnio 1 dalyje apibrėžiamas kaip darbuotojas, kuris ribotą laiką dirba kitos valstybės narės nei tos, kurioje jis paprastai dirba, teritorijoje.

Direktyvoje 96/71/EB nėra kriterijų, apibūdinančių „riboto laiko“ sąvoką, parodančių, kad darbas kitoje Europos Sąjungos valstybėje narėje yra laikino pobūdžio, pavyzdžiui, darbuotojo darbo savo kilmės valstybėje narėje trukmės per atitinkamą laikotarpį kriterijaus, maksimalaus galimo komandiravimo į kitą valstybę narę trukmės kriterijaus ir kt.

Tam tikri kriterijai, rodantys, kad asmens darbas kitoje valstybėje narėje yra laikinas, yra suformuluoti Teisingumo Teismo praktikoje. Paslaugų teikimo priimančiojoje valstybėje narėje laikinumas turi būti vertinamas ne tik pagal trukmę, bet ir pagal kitus aspektus, pavyzdžiui, reguliarumą, periodinį ar tęstinį pobūdį (žr., pvz., Teisingumo Teismo 1995 m. lapkričio 30 d.

Kriterijai, leidžiantys atskirti laikiną darbo pobūdį, išdėstyti ir 2014 m. gegužės 15 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvoje 2014/67/ES dėl Direktyvos 96/71/EB dėl darbuotojų komandiravimo paslaugų teikimo sistemoje vykdymo užtikrinimo ir kuria iš dalies keičiamas Reglamentas (ES) Nr. 1024/2012 dėl administracinio bendradarbiavimo per Vidaus rinkos informacinę sistemą (IMI reglamentas) (toliau - Direktyva 2014/67/ES).

Direktyvos 2014/67/ES 4 straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad siekdamos įgyvendinti ir taikyti Direktyvą 96/71/EB bei užtikrinti jos vykdymą kompetentingos institucijos atlieka bendrą visų faktinių elementų, kuriuos jos laiko būtinais, įskaitant visų pirma nustatytuosius šio straipsnio 2 ir 3 dalyse, vertinimą.

Direktyvos 2014/67/ES 4 straipsnio 3 dalyje nurodyta, kad siekiant įvertinti, ar komandiruotas darbuotojas laikinai atlieka savo darbą kitoje valstybėje narėje nei ta, kurioje jis paprastai dirba, išnagrinėjami visi tokį darbą ir darbuotojo padėtį apibūdinantys faktiniai elementai.

Minimalus komandiruotų darbuotojų teisinės apsaugos standartas įtvirtintas Direktyvos 96/71/EB 3 straipsnyje. Direktyvos 96/71/EB 3 straipsnio 1 dalimi siekiama užtikrinti, kad komandiruotiems darbuotojams būtų taikomos priimančiosios valstybės narės (į kurios teritoriją komandiruojami darbuotojai) minimalią apsaugą užtikrinančios normos dėl darbo ir įdarbinimo sąlygų, kiek tai susiję su šio straipsnio 1 dalyje nurodytais aspektais, inter alia, susijusiais su maksimalaus darbo ir minimalaus poilsio laiku, minimalių mokamų metinių atostogų trukme, minimaliu darbo užmokesčio dydžiu ir darbuotojų sveikata, higiena ir darbo sauga.

Akcentuotina, kad po minėtos Direktyvos pakeitimų siekiama orientuotis ne į minimalų, o sektoriaus įprastą ar vidutinį darbo užmokestį: nuo pirmos komandiravimo dienos taikomos tokios pačios taisyklės dėl darbo užmokesčio, kaip ir priimančiosios valstybės darbuotojams, t. y. atsižvelgiama ne tik į priimančios valstybės minimalų atlyginimą, bet ir į visas imperatyvias atlyginimo apskaičiavimo taisykles.

Direktyva 2018/957, priimta 2018 m. birželio 28 d., kuria buvo iš dalies pakeista Direktyva 96/71/EB. Pakeitimus valstybės narės turės įgyvendinti ir taikyti nuo 2020 m.

Vis dėlto, kaip yra pažymėjęs Teisingumo Teismas, Direktyva 96/71/EB nesuderintas šių minimalią apsaugą užtikrinančių imperatyviųjų teisės normų materialinis turinys. Todėl jų turinį valstybės narės gali nustatyti laisvai, laikydamosi Sutarties ir bendrųjų Sąjungos teisės principų (2007 m. gruodžio 18 d.

Priimančiosios valstybės galiojančiose normose gali būti nustatyta, ar minimalus darbo užmokestis skaičiuotinas pagal valandas, ar pagal atliktas užduotis (Teisingumo Teismo 2015 m. vasario 12 d. sprendimo Sähköalojen ammattiliitto ry prieš Elektrobudowa Spółka Akcyjna, C‑396/13, ECLI:EU:C:2015:86, 40 punktas).

Atitinkamai, kadangi pačioje Direktyvoje 96/71/EB nepateikiamas nė vienas minimalaus darbo užmokesčio apibrėžimo materialaus turinio požymis, jo sudedamąsias dalis, taikant šią direktyvą, reikia nustatyti pagal atitinkamos valstybės narės teisę (Teisingumo Teismo 2013 m. lapkričio 7 d.

Taigi, vienas iš esminių principų - prievolė komandiruotiems darbuotojams taikyti iš esmės tokias pačias darbo užmokesčio ir darbo sąlygų nuostatas, kokios taikomos vietos darbuotojams.

Lietuvos teisės normos

Lietuvos Darbo kodeksas numato, kad Lietuvos Respublikos jurisdikcijai priklausančio darbdavio pavedimu laikinai dirbti užsienyje išsiųsto darbuotojo darbo santykiams Lietuvos Respublikos darbo teisės normos taikomos tiek, kiek jų nereglamentuoja tos užsienio valstybės, į kurią siunčiama laikinai dirbti, imperatyvios nuostatos.

Imperatyviomis nuostatomis laikomi įstatymai ir kiti teisės aktai ir (arba) kolektyvinės sutartys ar arbitražo sprendimai, kurie buvo paskelbti visuotinai taikytinais ir nuo kurių pagal taikytinos teisės valstybės teisės aktus negalima nukrypti šalių susitarimu.

Taigi, darbo užmokestį gali sudaryti ne tik minimalus atlyginimas, bet ir įvairios kitos priemokos, nustatytos ne tik teisės aktuose, bet ir kolektyvinėse sutartyse.

Dienpinigiai

Kalbant apie tai, ar dienpinigiai įskaitomi į darbo užmokestį, svarbu atkreipti dėmesį į Direktyvos 96/71/EBdėl darbuotojų komandiravimo paslaugų teikimo sistemoje nuostatą, pagal kurią komandiruotpinigiai laikomi minimalaus darbo užmokesčio dalimi, nebent jie yra mokami kompensuojant su komandiruote susijusias faktiškąsias kelionės, buto ir maisto išlaidas.

Pažymėtina, kad darbuotojui mokamų dienpinigių tikslas - padengti padidėjusias darbuotojų išlaidas, atsirandančias dėl išvykimo į komandiruotę, kai darbuotojas tam tikram laikui iš nuolatinės darbo vietos išvyksta darbdavio pavedimu, darbdavio nurodomai užduočiai atlikti. Dienpinigių paskirtis yra kompensuoti darbuotojui nepatogumus, susijusius su tuo, kad jis negali laisvu laiku būti namie. Dienpinigiai nėra ir negali būti darbuotojų skatinimo, drausminimo ar darbdavio patirtos žalos atlyginimo priemonė.

Dienpinigių norma Lietuvos Respublikos teritorijoje yra 15 eurų už kalendorinę dieną, o vykstant į komandiruotę užsienyje už komandiruotės dieną, kurią išvykstama iš Lietuvos Respublikos, mokami dienpinigiai, apskaičiuoti pagal valstybei, į kurią vykstama, nustatytą dydį.

Svarbu atkreipti dėmesį, kad Vilnius apygardos teismo 2025 metų sprendimas iš esmės pakeitė dienpinigių mažinimo taisyklių supratimą ir sukūrė precedentą, turintį tiesioginį poveikį visoms transporto įmonėms. Teismas nagrinėjo atvejį, kai įmonė mažino dienpinigius pagal darbuotojų pareigas, darbo stažą ir rezultatus. Sprendime buvo nustatyta, kad tokie kriterijai yra neteisėti ir subjektyvūs.

Taigi, atsakant į klausimą, darbdavys negali iš dienpinigių sumos išskaičiuoti išlaidų už viešbutį ar kitų komandiruotės metu patirtų išlaidų.

Pavyzdys: Jei vairuotojas vyksta 10 d. į komandiruotę t.y 5 dienos Baltarusija, 5 dienos Rusija, taikomos atitinkamos dienpinigių normos pagal šalis.

Svarbu: 2025-08-04 užregistruotas ir projektas dėl nutarimo Nr. 526 „Dėl dienpinigių ir kitų komandiruočių išlaidų apmokėjimo” pakeitimo, kuriuo: papildoma, kad objektyvūs kriterijai dėl dienpinigių mažinimo privalo lemti mažesnes darbuotojo išlaidas komandiruotės metu; patikslinamos nuostatos dėl aiškesnio dienpinigių skaičiavimo tais atvejais, kai vykimas į komandiruotę užtrunka ilgiau nei vieną dieną ar kai komandiruotė vyksta tarp skirtingų valstybių ar miestų; taisyklės papildomos nauju skyriumi, kaip apmokamos komandiruočių išlaidos darbuotojams, kurių nuolatinė darbo vieta yra užsienyje.

Laikinojo įdarbinimo santykiai

Kitas aspektas - kokie tikrieji santykiai tarp darbuotojo, įmonės, kuri komandiruoja, ir užsakovo: ar tai rangos/paslaugų santykiai, ar tai laikinojo įdarbinimo santykiai. Čia svarbūs keli aspektai: esant laikinojo įdarbinimo santykiams gali būti pareiga susimokėti gyventojų pajamų mokestį užsienio valstybėje nuo pirmos dienos (priklausomai nuo su konkrečia valstybe pasirašytos dvigubo apmokestinimo išvengimo sutarties nuostatų), įmonei gali reikėti licencijos minėtai veiklai ar keliami kiti ribojimai.

Susiduriama su situacijomis, kai užsienio valstybės institucija apklausia darbuotojus ir pagal faktinį vadovavimą jiems konstatuoja, kad tai laikino įdarbinimo santykiai, nors sutartys įformintos kaip rangos sutartys. To pasėkoje priimamas nurodymas sumokėti mokesčius ir baudą.

Mokesčiai ir socialinis draudimas

Svarbu išsiaiškinti, ar kalbant apie minimalų darbo užmokestį turi būti imami dydžiai gross ar netto (atskaičius mokesčius gaunama darbuotojo „į rankas“ suma).

Naujausias Europos Teisingumo teismo pasiųstas signalas - socialinio draudimo mokesčiai. 2018 m. vasario 6 d. sprendime dėl A1 / E101 pažymėjimų (byla C-359/16 “Altun”) ETT nusprendė, kad kai įrodymai rodo, kad A1 buvo gautos dėl “sukčiavimo”, nacionalinis teismas, nagrinėjant bylas prieš asmenis, įtariamus pasinaudojus komandiruotais darbuotojais, kurie, kaip tariamai, yra pažymėti tokiais pažymėjimais, gali neatsižvelgti į A1. Tai reiškia, kad Lietuvoje išduoti A1 pažymėjimai gali būti kvestionuojami.

Teismų praktika ir įrodymų rinkimas

Kasacinis teismas yra išaiškinęs, kad užsienio teisės turinio klausimas laikytinas teisės, o ne fakto klausimu, ir pareiga jį, vadovaujantis iure novit curia (teismas žino teisę) principu, aiškintis tenka bylą nagrinėjančiam teismui. Nereikia pamiršti, kad Lietuvoje darbo bylą nagrinėjantis teismas, be kita ko, turi teisę savo iniciatyva rinkti įrodymus, kuriais šalys nesiremia, jeigu, teismo nuomone, tai yra būtina siekiant teisingai išspręsti bylą.

Jeigu vystytojas ar pardavėjas nutraukia preliminariąją sutartį, pirmiausia nereikėtų skubėti pasirašyti dokumentų, kuriais pirkėjas atsisako pretenzijų ar prisiima kaltę mainais į pinigų grąžinimą. Paprašykite nutraukimo priežastį nurodyti raštu (prašymą irgi pateikite raštu) ir rinkite visus įrodymus, kurių gali prireikti gynybai teisme - išsaugokite susirašinėjimą, banko sprendimus dėl finansavimo, mokėjimų dokumentus. Teismams svarbūs yra įrodymai apie realią žalą, patirtą dėl nesąžiningo pardavėjo. Svarbu pagrįsti ir nuostolių dydį, ir jų tiesioginį ryšį dėl pardavėjo kaltės nutrūkusio sandorio.

Svarbūs klausimai prieš komandiruojant

Prieš komandiruojant darbuotoją į užsienį, svarbu atsakyti į šiuos klausimus:

• Ar darbuotojų komandiruotė atitinka laikino darbo užsienyje požymius?
• Koks komandiruotės tikslas?
• Jei darbuotojas siunčiamas atlikti statybos darbų, ar įmonės veikla užsienyje neviršijo/neviršys 6/9/12 mėn.?
• Kiek dienų per praėjusius 12 mėn. (dienos sumuojasi) darbuotojas jau buvo toje valstybėje, į kurią siunčiamas?
• Ar su esama komandiruote nebus viršytas 183 dienų per 12 mėn.?
• Ar per praėjusius finansinius metus tas darbuotojas neišbuvo toje užsienio šalyje daugiau nei 183 dienas?
• Ar užsienio valstybėje nėra mokėtini papildomi mokesčiai, įmokos, rinkliavos?

Mokymai ir kvalifikacijos kėlimas

Įmonės vadovams svarbu sukurti palankias sąlygas savo apskaitos specialistams nuolat tobulėti ir gilinti savo žinias. Apskaitą tvarkantys asmenys turėtų ne tik išlaikyti aukštą kompetencijos lygį apskaitos, finansų, ataskaitų rengimo bei mokesčių srityse, bet taip pat būti susipažinę su informacinėmis technologijomis, duomenų analize ir valdymu.

Siekiant užtikrinti, kad įmonės finansinė ir mokestinė apskaita būtų tvarkoma efektyviai, kokybiškai ir atitiktų visus teisės aktų reikalavimus, rekomenduojama nuolat kelti kvalifikaciją įvairiuose seminaruose, kursuose ar profesiniuose mokymuose, kurių baigimą ar išklausymą patvirtina pažymėjimas, diplomas, sertifikatas, ar kitas dokumentas.

Naujovės ir pokyčiai

Svarbu atkreipti dėmesį, kad 2025-10-17 įsigaliojo Vyriausybės nutarimas, kuriuo nuo 2026-01-01 taikomas minimalus valandinis atlygis bus padidintas iki 7,05 euro ir minimali mėnesinė alga - iki 1153 eurų. Taip pat 2025-10-17 SADM paskelbė įsakymo projektą, kuriuo siūloma patvirtinti vidutinio šalies darbo užmokesčio dydį - 2 312,15 euro bei inicijavo Valstybinio socialinio draudimo įstatymo pakeitimus, kuriais norima pataisyti mokesčių reformos metu priimtus GPMĮ pakeitimus dėl sveikatos draudimo neapmokestinamų lubų 350 Eur ir suvienodina, kad tokios pat pajamos turėtų būti neapmokestinamos ir socialinio draudimo įmokomis.

Taip pat ketinama visų savarankiškai dirbančių asmenų socialinio draudimo įmokų bazę padidinti nuo 50% iki 90% jų pajamų.

SADM parengė teisės aktų pakeitimų projektus, kurie nuo 2026-06-07 į nacionalinę teisę turi perkelti Skaidraus atlygio direktyvos nuostatas. Darbdaviai turės kas mėnesį teikti SODRAI duomenis apie darbuotojų darbo užmokestį ir darbo laiką. Visos organizacijos, nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus, privalės sukurti arba atnaujinti darbo apmokėjimo sistemas. Neliks galimybės konfidencialumo susitarimais apriboti darbuotojus dalintis informacija apie savo atlyginimus. Naikinamos 6 mėn. lubos dėl galimos priteisti kompensacijos darbuotojui.

2025-10-31 įsigaliojo nutarimo „Dėl Lietuvos Respublikos darbo kodekso įgyvendinimo“ pakeitimai. Vairuotojams aktualūs šie pakeitimai: Darbo laiko ir poilsio laiko ypatumai transporto sektoriuje: patikslinama, kad transporto darbuotojų apskaitinio laikotarpio trukmė yra nustatoma Darbo ir poilsio laiko ypatumų II-VII skyriuose. Premijų įtraukimas į VDU skaičiavimą: keičiamas nuo faktinio išmokėjimo principo prie kaupimo principo - tai sumažins administracinę naštą ir suderins VDU skaičiavimą su esamomis apskaitos programomis.

PVM aspektai

Darbuotojų nuoma būtų laikoma LT įmonės PVM objektu LT ir apmokestinama 21 proc. PVM. Abi paslaugos - prekių vežimo ir darbuotojų nuomos PVM apskaičiavimo tikslais vertinamos vienodai. Degalų, įsigytų ir sunaudotų už ES ribų, išlaidų perpardavimas nebus laikomas PVM objektu Lietuvoje.

Susigrąžintos mokesčių sumos neturėtų būti pripažįstamos pajamomis. Užsienio įmonėms teikiamos vežimo paslaugos nėra PVM objektas Lietuvoje ir joks PVM neskaičiuojamas ir nemokamas.

Kai DE vežėjas teikia paslaugas LT įmonei, jas LT įmonė turėtų apmokestinti atvirkštiniu PVM. PVM apskaičiavimo tikslais, pakavimo paslaugų suteikimo vieta, laikoma ten, kur įsikūręs pirkėjas.

"Reverse charge" rašoma visuomet, kai PVM turi perimti pirkėjas.

tags: #darbuotoju #uzsienyje #nuoma #komandiruote