Plėtojantis rinkos santykiams Lietuvoje, iškyla būtinybė kurti lankstesnes darbo apmokėjimo sistemas, labiau atitinkančias išsivysčiusios rinkos santykių prigimtį. Šio straipsnio tikslas yra supažindinti skaitytojus su įvairiomis darbo užmokesčio formomis, jų nuostatomis bei įtaka formuojant darbuotojo atlyginimą.
Darbo užmokestis: esmė ir reikšmė
Žmonės dirba skatinami įvairių motyvų: norėdami gauti pajamų, siekdami karjeros, pripažinimo, norėdami bendrauti su kitais žmonėmis ir t.t. Pajamos darbo rinkoje išreiškiamos darbo užmokesčiu. Kitaip tariant, darbo pajamos - tai užmokestis darbo jėgai už atliktą darbą. Taigi darbo užmokesčio lygis yra darbo jėgos, kaip gamybos veiksnio panaudojimo, kaina, ir todėl darbo rinka daug kuo panaši į bet kurio kito produkto rinką.
Darbas yra ypatinga prekė, jis neatsiejamas nuo žmogaus, ir tai suteikia jam, kaip prekei, specifinių skirtumų. Visos darbuotojų fizinės ir protinės pastangos daromos dėl atlyginimo. Darbo rezultatai priklauso nuo darbuotojų materialinio suinteresuotumo - darbo užmokesčio, t.y. piniginio atlyginimo už atliktą darbą. Pavyzdžiui, profesionalaus krepšininko pastangos yra darbas, nes jam už tai užmokama, t.y. darbą jis atlieka už atlyginimą. Šiuo terminu ekonomikos teorijoje apibūdinamas bet koks darbo ar paslaugų apmokėjimas.
Alga panaši į darbo užmokestį tuo, kad ji mokama už darbo kaip gamybos veiksnio panaudojimą. A l g a - tai įmonės ar organizacijos darbuotojui mokamas atlyginimas, t. y. Norėdami spręsti, ar darbuotojo darbo užmokestis yra didelis, ar mažas, turime žinoti ir pinigų perkamąją galią. Žmogaus realiosiomis pajamomis laikoma ta grynoji nauda, kurią jis gauna iš savo įsidarbinimo. Darbdavys su darbuotoju privalo susitarti dėl darbo apmokėjimo, kurio pagrindinės nuostatos yra numatytos Darbo apmokėjimo įstatymo.
Realusis darbo užmokestis - tai prekių ir paslaugų kiekis, kurį darbuotojas gali įsigyti už nominalųjį darbo užmokestį, įvertinus infliaciją ir atskaičius iš jo mokesčius bei kitus atskaitymus.
Minimalus darbo užmokestis (MDU)
Turbūt daugelis sutiks, kad darbuotojo darbo užmokestis negali būti mažesnis už minimalų darbo užmokestį (MDU), t.y. minimalią mmėnesinę algą ir minimalų valandinį atlygį. Sprendimą didinti minimalų darbo užmokestį priima LR Vyriausybė, suderinusi savo nutarimą su darbuotojų ir darbdavių organizacijomis.
Faktiškai minimalus darbo užmokestis sudaro 40-50 procentų vidutinio darbo užmokesčio. Todėl gyvenime minimalaus darbo užmokesčio įvedimas sukelia nedarbą, ypač tarp jaunimo, nacionalinių mažumų ir moterų.
Kodėl skiriasi atlyginimai?
Apskritai, diferencijavimas atsiranda dėl paklausos ir pasiūlos dėsnių veikimo atskirose darbo rūšių rinkose. Jei:
- visi dirbantieji būtų vienodi;
- visi darbai vienodai patrauklūs;
- darbo rinkos tobulai konkurencingos, tai ir darbo užmokestis būtų vienodas.
Netobulos konkurencijos rinka leidžia paaiškinti darbo užmokesčio skirtumus, kurie atsiranda tuose pačiuose darbuose dėl to, kad neišlaikomos tobulos konkurencijos sąlygos: nei firma, nei darbininkai negali kontroliuoti darbo užmokesčio, laisvas patekimas ir išėjimas iš rinkos.
Kadangi žmonės nenori ar negali migruoti, tai darbo užmokesčio geografiniai skirtumai išlieka. Jei šie reikalavimai netenkinami, žmogus negalės gauti darbo.
Tarifų sistema numato mažiausios kvalifikacijos darbininkų darbo užmokesčio lygį, aukštos kvalifikacijos darbininkų darbo užmokesčio ir žemos kvalifikacijos darbininkų darbo užmokesčio santykį, darbinių priskyrimą prie vienos ar kitos kvalifikacinės grupės priklausomai nuo darbo sudėtingumo.
Darbo apmokėjimo formos
Šiuo metu yra dvi pagrindinės darbo apmokėjimo formos: vienetinė ir laikinė.
Vienetinė apmokėjimo forma
Taikyti vienetinę apmokėjimo formą yra pavojus, kad dėl besaikio našumo didėjimo gali pablogėti produkcijos kokybė, įrengimų panaudojimas, atsirasti saugos darbe pažeidimų. Vienetinė apmokėjimo forma dalijama į sistemas.
Kai darbo apmokėjimas kolektyvinis vienetinis, kolektyvo kiekvieno nario uždarbis priklauso nuo galutinių viso kolektyvo (grupės, brigados, cecho, įmonės) darbo rezultatų. Už darbą mokant pagal galutinius kolektyvo rezultatus, atsižvelgiama į kiekvieno darbuotojo kvalifikaciją ir jo įdėto darbo kiekį. Ši apmokėjimo forma taip pat išvengia darbuotojų darbo įvertinimo lygiavos.
Laikantis tiesioginės vienetinės darbo užmokesčio sistemos, įkainis už produkcijos vienetą ar už tam tikrą darbą (operaciją) yra nekintamas (pastovus) . Darbininko uždarbio suma didėja tiesiogiai proporcingai jo pagamintos produkcijos kiekiui. Ši darbo užmokesčio sistema labai paprasta, suprantama kiekvienam darbuotojui ir efektyvi. Čia aiškiai matyti darbininko išdirbio ir jo uždarbio ryšys, o tai suinteresuoja jį didinti savo išdirbį - darbo našumą.
Vienetinė premijine sistema vadinama papildyta sistema, kai tiesioginį vienetinį darbuotojų darbo apmokėjimą stengiamasi papildyti premijavimu už tam tikrus konkrečius rodiklius. Šiuo apmokėjimu daugiausiai siekiama gerinti atliekamo darbo kokybę ir kelti darbo našumą.
Vienetinė progresyvinė darbo užmokesčio sistema tinka tada, kai nepakanka įrengimų ar darbininkų arba kliudo kiti nesklandumai. Šiuo metu ūkio įmonėse šios apmokėjimo sistemos laikomasi labai retai, nes darbuotojo uždarbis didėja greičiau, negu didėja jo uždarbis.
Šios sistemos esmė tokia: už normų numatytą išdirbį mokama pagal tiesioginius vienetinius įkainius, o už visą uždirbį virš šios normos - pagal didesnius vienetinius įkainius, kurie didėja progresyviai, priklausomai nuo normų viršijimo. Paprastai vienetiniai normalūs įkainiai padidinami pusantro - du kartus.
Regresyvinės vienetinės darbo užmokesčio sistemos esmė - kuo aukštesnis darbo normų įvykdymo procentas, tuo lėčiau auga darbo užmokestis. Šiuo atveju darbininkas dalijasi su darbdaviu papildomomis pajamomis, gautomis padidėjus darbo našumui ne dėl darbininko nuopelnų, o darbdaviui sudarius sąlygas, kad darbininkas našiai dirbtų.
Asmeninių priedų vienetinės darbo užmokesčio sistemos esmė ta, kad tarifinis atlygis, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, susideda iš darbo tarifinio atlygio, prilausančio nuo darbo sudėtingumo ir darbo rezultatyvumo, ir asmeninio priedo, kurį lemia amžius ir stažas. Ši užmokesčio forma labiau paplitusi Japonijoje.
Viena iš kolektyvinės vienetinės darbo užmokesčio formos sistemų yra akordinis apmokėjimas. Akordinė sistema retai praktikuojama: daugiausia skubiems ir avariniams darbams apmokėti. Šios sistemos esmė tokia: akordinėje užduotyje nurodomas bendras darbo atlikimo įkainis ir atlikimo terminas.
Atliekamų darbų apmokėjimo dydis, t.y. įkainis, nustatomas ne už kiekvieną gamybinę operaciją atskirai, o visam darbų kompleksui atlikti, remiantis veikiančiomis laiko normomis ir įkainiais.
Netiesiogine vienetine darbo užmokesčio sistema tinka apmokant už darbą kai kurių profesijų pagalbinių darbininkų (pvz., derintojų, transporto bei remonto darbininkų ir t.t.), aptarnaujančių pagrindinius darbininkus - vietininkus. Šiuo atveju pagalbinio darbininko uždarbis priklauso nuo jo aptarnaujamų darbuotojų rezultatų, o ne nuo jo asmeninio išdirbio.
Laikinė darbo užmokesčio forma
Laikinė darbo užmokesčio forma, kitaip negu vienetinė, priklauso nuo darbuotojo dirbto laiko kiekio ir jo kvalifikacijos. Darbuotojo faktiškai dirbtas laikas nustatomas remiantis tabeline apskaita. vienetui, mažėja, kas sąlygoja ir savikainos mažėjimą. Tai viena iš pagrindinių priežasčių, lėmusių laikinės darbo užmokesčio formos taikymo tikslingumą.
Tačiau tiesioginė laikinė darbo užmokesčio forma neišsprendžia klausimo , kaip motyvuoti darbininką, kad šis daugiau gamintų, nes kai užduotis normuota, gali susidaryti priešinga situacija - darbo užmokesčio dalis gali sudaryti labai didelę bendrųjų kaštų dalį. Todėl taikomos labai įvairios ir laikinės darbo užmokesčio formos atmainos.
Laikinis darbo apmokėjimas tinka ir tokiuose darbuose ir operacijose, kurias reikia labai kruopščiai atlikti ir kur spartūs darbo tempai gali pabloginti darbo kokybę.
Pagal paprastąją laikinę darbo užmokesčio sistemą darbuotojo uždarbis apskaičiuojamas, remiantis jo valandiniu tarifiniu atlygiu ir faktiškai dirbtu laiku. Tačiau ši paprastoji laikinė sistema retai praktikuojama, nes nepakankamai skatina darbuotojus siekti gerų kiekybinių ir kokybinių darbo rezultatų. Norint padidint skatinamąjį vaidmenį, t.y. didinti darbo našumą ir gerinti darbo kokybę, mokamos premijinės priemokos.
Kita laikinio darbo užmokesčio formos atmaina yra pareiginio algų sistema: darbuotojui, einančiam tam tikras pareigas skiriama mėnesinė alga pagal kurią ir mokamas darbo užmokestis. Algų dydžiai nustatomi priklausomai nuo ūkio šakos, nuo darbo sąlygų ir produkcijos pobūdžio, nuo atliekamų darbų sudėtingumo ir apimties, nuo darbuotojo kvalifikacijos ir darbo atsakomybės laipsnio.
Vadovaujančiųjų inžinerijos ir technikos darbuotojų, jaunesniojo aptarnaujančiojo personalo bei apsaugos darbuotojo darbo užmokesčio pagrindą sudaro pareiginio algų sistema.
Nuo 1991 m. vasario 1 d. įsigaliojo naujas darbo apmokėjimo įstatymas. Pagal jį darbuotojų darbo užmokestis priklauso nuo darbo kiekio ir kokybės bei įmonės veiklos rezultatų. Darbo apmokėjimo įstatymas suteikia teisę darbdaviams nustatyti darbo apmokėjimo sąlygas, profesijų ir pareigų tarifinius kvalifikacinius reikalavimus, darbų ir darbuotojų tarifikavimo tvarką.
Konkretūs valandiniai tarifiniai atlygiai, mėnesio algos ar kitos darbo apmokėjimo sąlygos bei darbo normos pagal Lietuvos darbo apmokėjimo įstatymą turi būti nusakomos kolektyvinėse arba samdos sutartyse.
Taigi darbo užmokestį iš esmės reguliuoja darbdavys ir samdomasis darbuotojas. Darbo užmokestį reguliuoja ir specialūs vyriausybės nutarimai, kuriais nustatomas minimalus darbo užmokestis ir minimalus valandinis tarifinis atlygis, mokesčiai iš darbo atlyginimo ir kt.
Visi darbdavių ir darbuotojų santykiai turi būti grindžiami dvišaliais susitarimais. Darbo apmokėjimo organizavimas labai veikia gamybinės veiklos ekonominius rodiklius.
Respublikos darbuotojų darbo užmokestis nėra stabilus, nes nestabili gamyba ir kitos ūkinės veiklos sritys. Didžiausi atlyginimai yra energetikos, bankų, įmonių darbuotojų, o mažiausi - medicinos, švietimo, mokslo, kultūros ir kitose socialinių bei asmeninių paslaugų ir buitinių aptarnavimo sferose.
Darbuotojų atlyginimai nustatomi sudarant darbo sutartis, vadovaujantis priimtais įstatymais ir nutarimais, atsižvelgus į įmonės bei organizacijos ekonomines galimybes, darbo sąlygas ir jos sudėtingumą, darbuotojo darbo atsakomybės laipsnį, darbuotojo kvalifikaciją ir kt.
Biudžetinių organizacijų (t.y. tų, kurios finansuojamos iš valstybės biudžeto lėšų) darbuotojai gauna nustatytus atlyginimus pagal užimamas pareigas. Gamybinių įmonių (firmų) darbuotojų atlyginimai dažniausiai priklauso nuo jų pačių veiklos rezultatų.
Lietuvos įmonės ir organizacijos per pastaruosius atkurtos nepriklausomybės metus dar negalėjo sukaupti pakankamai patirties, kaip pagrįstai organizuoti darbo užmokestį šiuolaikinėmis rinkos plėtojimo sąlygomis. Todėl labai svarbu atsižvelgti į išsivysčiusios rinkos užsienio šalių patirtį, kuri darbo užmokesčio organizavimo srityje kaupta ne vieną dešimtį.
Laikinėje premijinėje darbo apmokėjimo sistemoje numatyta labai menka individuali administracinė darbuotojų kontrolė. Įdiegus šią sistemą, darbuotojai labiau skatinami priemokomis bei bazinių tarifinių atlyginimų, o jų dydis tiesiogiai priklauso nuo išdirbio ir kokybės reikalavimų laikymosi.
Išdirbio normatyvas taikant laikinę premijinę darbo užmokesčio sistemą apskaičiuojamas taip, kad vidutinės kvalifikacijos darbininkas, dirbdamas vidutiniu tempu ir laikydamasis normatyvų poilsiui ir asmeninėms reikmėms, lengvai gali jį pasiekti.
Kita darbo kokybės vertinimo kryptis, kuria grindžiamas darbo užmokesčio dydis, yra darbuotojų tarifikavimas. Dažniausiai darbuotojai vertinami grafiniais metodais, iš kurių labiausiai paplitę “ pareiginės karjeros kreivės”, “individualaus darbo užmokesčio kreivės” ir pan.
Šiais metodais nustatoma darbo užmokesčio priklausomybė nuo darbuotojo darbo stažo ir amžiaus, remiantis iš anksto parengtomis kreivėmis. Skaičiuojant darbo užmokestį, laikomasi nuostatos, kad , didėjant darbuotojo amžiui ir stažui, didėja ir jo darbo efektyvumas.
Kalbant apie atlyginimo paskirstymą, nuomonės čia dažnai išsiskiria. Valdymas - tai pirmiausia derybos dėl atlyginimo dydžio, dėl jo priskaičiavimo būdų, dėl jo išmokėjimo laiko. Tai amžinas kompromiso ieškojimas tarp dviejų tiesų.
tags: #ar #pareiginio #atlyginimo #dydis #turi #buti